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摘 要：在企业管理中，人力资源管理与普通资产管理有着极大的不同，不仅关系到企业员工之间的良好相处，还关系到企业人才竞争力及人才储备等，涉及到企业发展的多个層面。在大数据时代下，人力资源绩效管理可通过大量数据采集了解员工的初期入职能力、身体健康状况、成长轨迹、培训经历、工作能力、考核成绩等，为优质管理提供切实依据。本文分析了大数据时代下人力资源绩效管理的重要性，并根据当前管理存在的问题提出几点优化策略。
关键词：人力资源;大数据;绩效管理;优化策略;改革措施
本文索引：隋磊.<标题>[J].商展经济，2021（17）：-116.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.17.36
当前企业人力资源绩效管理在模式上正向着从宏观角度出发开展各项把控的方向发展。大数据时代下，需将智能化与多元化作为基础，决策者及经营者根据大数据信息做出各项决策[1]。目前虽说部分企业已经运用了大数据，对绩效管理起到了辅助作用，但随着大数据应用面的拓宽，其弊端逐渐显露，例如数据的可对比性、及时性、准确性等，大数据的优势并未得到充分发挥[2]。加上部分人力资源管理者思想守旧以经验管理至上，导致人力资源管理仍有较大提升空间。本文以企业人力资源绩效管理为切入点，研究大数据时代下绩效管理的优化措施。
1 人力资源绩效管理的重要性
1.1 完善人才规划
对企业而言，人才是竞争力的根本所在。在大数据时代下，绩效管理的途径有所创新，让以往非量化信息逐渐向数据化方向发展，让人力资源管理者掌握不同绩效数据的差异以及数据发展规律，有效发现员工日常工作特征[3]。管理者还可对员工日常表现及考核状况进行统筹分析，从中发掘员工的可改进之处并有针对性地加以培训，真正提升培训效果。在大数据分析下，人力资源绩效管理的优势被进一步挖掘，在满足企业人才战略发展需求的同时可为各员工制定更具针对性的培养规划[4]。将员工的职业特点、个人能力等非量化信息进行数据化分析，使各岗位能够匹配到最佳员工。
1.2 挖掘员工潜力
人力资源管理的目的不仅在于对各员工进行有效管理，还需要对员工的职业发展进行合理规划并挖掘潜力，让员工的个人价值得到最大程度发挥。在大数据技术优势下，绩效管理能够通过收集员工的各项原始数据及真实数据发掘其潜力，找到不同数据的关联性并了解员工绩效数据受到影响的原因，提出更为有效的激励方案[5]。在大数据下分析某部门员工的共通点，继而对相关制度加以调整，充分调动员工的积极性与主动性。在大数据帮助下绩效管理对员工的激励作用更强，更符合员工的能力、岗位需求、发展方向等，让人力资源管理部门更好地了解每位员工的自身潜质并最大程度进行挖掘，让企业的生产效率及员工工作能力均得到切实提升。
1.3 优化组织架构
人力资源绩效管理的创新在大数据时代下能够帮助企业组织架构不断优化，让管理呈现扁平化状态。在大数据帮助下，信息化、数据化、网络化的支撑为企业管理提供了技术媒介，让人力资源管理体系能够实现跨越部门、层级、地域的限制，通过数据传递提升传递质量与速度[6]。例如对于企业内部一些年轻员工而言，更偏向于知识型员工，思维敏捷且活跃，在绩效管理中通过数据分析可强化对此类员工的自我管理，为其安排能够充分发挥思想优势及知识优势的岗位;对于具有丰富工作经验的老员工而言，更宜将其安排在技术性岗位或管理型岗位。在大数据分析下，绩效管理的创新更能提取关键信息，避免企业团队在沟通交流中产生争端，为培养良好、开放的员工关系起到促进作用，增强企业文化建设，在扁平化管理基础上优化组织架构，达到人性化管理状态。
2 大数据下人力资源绩效管理存在的问题
2.1 大数据应用问题
当前我国大数据的应用并未完全普及，对于企业而言，人力资源部门若想充分应用大数据展开人才管理及绩效管理，必须确保能够熟练使用大数据相关技术，但具备相关技术能力的人才较为欠缺，这是限制大数据与行业充分融合的重要因素。我国企业绩效管理的大数据人才来自于企业内部培养以及专业院校聘请，相对而言专业院校人才较少，社会上普遍缺乏系统性、实践性人才。在这一背景下，企业在招聘人力资源绩效管理人才时，在要求具备大数据知识能力方面不得不降低门槛。除此之外，不少企业都存在轻管理、重效益的错误理念，对数据管理人才的培养并未重视，导致大数据的应用仅停留于浅层面，绩效管理无法有效应用大数据优势。
2.2 战略发展问题
企业要想在大数据时代下激烈的市场竞争中稳步前行，必须充分运用大数据技术并创造优良的内部环境，加强管理，确保企业处于健康的发展状态。当前不少企业在运营管理期间存在发展战略不明晰的问题，在人才培养方面无法充分利用大数据及绩效管理结果对人才展开针对性培训或制定合理的职业规划，导致人才流失现象严重或无法聘用到高质量人才。在巨大的信息资源中对高价值信息的抓取效率不高，随着数据信息来源渠道的增多，信息量逐渐增大，在人力资源管理中若无法有效抓取高价值信息合理筛选并利用，可能导致人才战略做出错误抉择，对企业的稳定健康发展产生影响[7]。
2.3 数据挖掘深度问题
绩效考核的目的在于让公司领导层了解每位职工工作态度、工作能力的实际情况，与员工的工资水平密切相关，直接关系到其工作的积极性与责任感。在绩效管理中需对大数据得出的结论充分挖掘，对绩效管理成果强化应用。但不少企业管理者在信息挖掘处理方面有所忽视，更注重企业利润的提升，导致绩效管理缺乏有效创新。对评价报表的分析也更强调利润而忽视了绩效信息处理，无法切实了解员工的实际工作状态[8]，绩效管理的激励优势未得以发挥。换言之，在阶段性时间内员工在工作中出现的错误或疏漏无法得到实际措施来解决，绩效相关数据无法为管理成果的完善提供辅助。
关键词：人力资源;大数据;绩效管理;优化策略;改革措施
本文索引：隋磊.<标题>[J].商展经济，2021（17）：-116.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.17.36
当前企业人力资源绩效管理在模式上正向着从宏观角度出发开展各项把控的方向发展。大数据时代下，需将智能化与多元化作为基础，决策者及经营者根据大数据信息做出各项决策[1]。目前虽说部分企业已经运用了大数据，对绩效管理起到了辅助作用，但随着大数据应用面的拓宽，其弊端逐渐显露，例如数据的可对比性、及时性、准确性等，大数据的优势并未得到充分发挥[2]。加上部分人力资源管理者思想守旧以经验管理至上，导致人力资源管理仍有较大提升空间。本文以企业人力资源绩效管理为切入点，研究大数据时代下绩效管理的优化措施。
1 人力资源绩效管理的重要性
1.1 完善人才规划
对企业而言，人才是竞争力的根本所在。在大数据时代下，绩效管理的途径有所创新，让以往非量化信息逐渐向数据化方向发展，让人力资源管理者掌握不同绩效数据的差异以及数据发展规律，有效发现员工日常工作特征[3]。管理者还可对员工日常表现及考核状况进行统筹分析，从中发掘员工的可改进之处并有针对性地加以培训，真正提升培训效果。在大数据分析下，人力资源绩效管理的优势被进一步挖掘，在满足企业人才战略发展需求的同时可为各员工制定更具针对性的培养规划[4]。将员工的职业特点、个人能力等非量化信息进行数据化分析，使各岗位能够匹配到最佳员工。
1.2 挖掘员工潜力
人力资源管理的目的不仅在于对各员工进行有效管理，还需要对员工的职业发展进行合理规划并挖掘潜力，让员工的个人价值得到最大程度发挥。在大数据技术优势下，绩效管理能够通过收集员工的各项原始数据及真实数据发掘其潜力，找到不同数据的关联性并了解员工绩效数据受到影响的原因，提出更为有效的激励方案[5]。在大数据下分析某部门员工的共通点，继而对相关制度加以调整，充分调动员工的积极性与主动性。在大数据帮助下绩效管理对员工的激励作用更强，更符合员工的能力、岗位需求、发展方向等，让人力资源管理部门更好地了解每位员工的自身潜质并最大程度进行挖掘，让企业的生产效率及员工工作能力均得到切实提升。
1.3 优化组织架构
人力资源绩效管理的创新在大数据时代下能够帮助企业组织架构不断优化，让管理呈现扁平化状态。在大数据帮助下，信息化、数据化、网络化的支撑为企业管理提供了技术媒介，让人力资源管理体系能够实现跨越部门、层级、地域的限制，通过数据传递提升传递质量与速度[6]。例如对于企业内部一些年轻员工而言，更偏向于知识型员工，思维敏捷且活跃，在绩效管理中通过数据分析可强化对此类员工的自我管理，为其安排能够充分发挥思想优势及知识优势的岗位;对于具有丰富工作经验的老员工而言，更宜将其安排在技术性岗位或管理型岗位。在大数据分析下，绩效管理的创新更能提取关键信息，避免企业团队在沟通交流中产生争端，为培养良好、开放的员工关系起到促进作用，增强企业文化建设，在扁平化管理基础上优化组织架构，达到人性化管理状态。
2 大数据下人力资源绩效管理存在的问题
2.1 大数据应用问题
当前我国大数据的应用并未完全普及，对于企业而言，人力资源部门若想充分应用大数据展开人才管理及绩效管理，必须确保能够熟练使用大数据相关技术，但具备相关技术能力的人才较为欠缺，这是限制大数据与行业充分融合的重要因素。我国企业绩效管理的大数据人才来自于企业内部培养以及专业院校聘请，相对而言专业院校人才较少，社会上普遍缺乏系统性、实践性人才。在这一背景下，企业在招聘人力资源绩效管理人才时，在要求具备大数据知识能力方面不得不降低门槛。除此之外，不少企业都存在轻管理、重效益的错误理念，对数据管理人才的培养并未重视，导致大数据的应用仅停留于浅层面，绩效管理无法有效应用大数据优势。
2.2 战略发展问题
企业要想在大数据时代下激烈的市场竞争中稳步前行，必须充分运用大数据技术并创造优良的内部环境，加强管理，确保企业处于健康的发展状态。当前不少企业在运营管理期间存在发展战略不明晰的问题，在人才培养方面无法充分利用大数据及绩效管理结果对人才展开针对性培训或制定合理的职业规划，导致人才流失现象严重或无法聘用到高质量人才。在巨大的信息资源中对高价值信息的抓取效率不高，随着数据信息来源渠道的增多，信息量逐渐增大，在人力资源管理中若无法有效抓取高价值信息合理筛选并利用，可能导致人才战略做出错误抉择，对企业的稳定健康发展产生影响[7]。
2.3 数据挖掘深度问题
绩效考核的目的在于让公司领导层了解每位职工工作态度、工作能力的实际情况，与员工的工资水平密切相关，直接关系到其工作的积极性与责任感。在绩效管理中需对大数据得出的结论充分挖掘，对绩效管理成果强化应用。但不少企业管理者在信息挖掘处理方面有所忽视，更注重企业利润的提升，导致绩效管理缺乏有效创新。对评价报表的分析也更强调利润而忽视了绩效信息处理，无法切实了解员工的实际工作状态[8]，绩效管理的激励优势未得以发挥。换言之，在阶段性时间内员工在工作中出现的错误或疏漏无法得到实际措施来解决，绩效相关数据无法为管理成果的完善提供辅助。