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又到了每年年初员工的离职高峰期，这一现象无论对于白领员工，还是蓝领员工都是如此，原因在于新的一年要做一下总结和展望，工作是否顺心，家庭环境是否有变化，因而更有可能考虑换一份工作。这对于蓝领员工来说更为明显，过年回家时在当地找一份工作可以免受奔波之苦；对于白领员工来说，一年积累下的压力也有可能集中爆发出来，年终奖则成为导火索，不发年终奖的公司没有前途，年终奖发得少的公司不提气，年终奖即使发得多也可能成为“拿到才走”的理由。
这样季节性的离职潮自然给公司带来麻烦，虽然由于有规律性，公司还可以提前估计做好预案，但近两年来一个很火的词“裸辞”却着实让公司头痛，猝不及防。这里的裸辞可以分为两种：一种是突然性的离职，上午提出离职下午就撤，甚至不辞而别；另一种是在还没确定下一份工作时离职。无论哪一种，离职周期通常都更加短暂，公司很难马上找到合适的替代人，不但影响日常经营，而且影响在职人员的心情。
在行事谨慎的员工看来，裸辞是一种不成熟的行为，对自己和原公司都是不负责任的。但是，这一发生在90后员工身上越来越频繁的行为意味着员工越来越不愿意压抑自己心中的不满，而且90后员工快速成为公司的基层力量使得公司必须关注这一问题。对此，FESCO于2013年12月至2014年1月开展了相应的调研，调研对象是白领员工，受访者总计626人，其中有效数据587人，有效率93.8%。
一半员工有离职想法，1/3以上虽然没有提出，但心态不定
如图一所示，参与调查的员工中，有43.4%的员工表示没有离职想法，37.1%的员工虽然有离职想法但没有提出，12.8%的员工已经提交离职申请。比较这三组数据，心中有离职想法的员工占比已经接近一心为公司工作的员工，如果再加上那些明确提出离职的员工，甚至可以说一半以上的员工都有离职意向，这是非常高的比例。其次，有6.6%的员工刚离职不久，其中4.6%到了新的公司，另外2%的员工正在享受休息状态，或者仍然在找工作。
有离职想法的员工30%心态不稳定，提交离职申请是心态转变的关键动作
在那些有离职心的员工中，是否向公司正式提交离职申请是关键的一步，这代表着员工已经打定主意，而不仅仅是发牢骚。如图二所示，已提交离职申请的员工中，72%确定了新的公司，而那些仅仅是心中有离职想法的员工，69.7%并没有寻找过新公司的实质行动。
此外，已经提交离职申请的员工中，24%正在寻找新公司，4%并没有寻找，这意味着至少有4%的员工是标准的裸辞者，最大则有28%的可能。心中有离职想法的员工中，10.6%非常谨慎，虽然已经确定了新公司但仍然没有向老东家提出，19.7%的员工正在寻找，这意味着员工产生离职想法后，约30%心态不稳，已经人在曹营心在汉了。
约35%的员工不认同裸辞，65%抱有认同态度
对于自己是否有可能裸辞的回答中，如图三所示，35.5%的员工明确表示不会裸辞，46.8%的员工表示有可能，17.7%的员工则表示非常有可能。可以认为，有近65%的员工对裸辞行为抱有认同态度，其中接近20%很可能有实质的裸辞行为。
裸辞行为反映出员工在与公司的博弈中更加强势
在表达不可能裸辞想法的员工中，如图四所示，74%认为这样匆忙交接工作是不负责任的，他们希望站好最后一班岗，与公司好聚好散，充分表现出自己的职业性；此外，员工在谨慎权衡利弊后自我保护也是重要的原因，这些员工希望尽量减少工作交替期的损失，在原公司中得到更多，缩小空档期给自己带来的不利，同时不影响新公司对自己的评价。客观来说，这样对员工是最有利的，但对原公司来说绝对不是好消息。
在表达有可能裸辞想法的员工中，79.4%用这一明确的方式来表达对原公司的不满，同时61.9%的员工认为需要休养一段时间而裸辞，对这两个数据的交叉分析可以认为虽然存在情绪化因素，但也明显表现出员工认为在原公司工作压力过大，导致不得不逃离工作一段时间。同时也应该关注到，30.2%的员工认为裸辞并不会给自己带来明显的经济负担，因而这有可能增加员工裸辞的可能性；此外，7.4%的员工考虑再次学习充电，3.7%的员工自己创业，严格来说并不是真正的裸辞。
从对白领员工的数据分析中，可以感受到以下几点：
1. 员工离职变得越来越普遍，这不仅仅表现在离职行为上（年终年初期间离职率可能达到20%），而且表现在离职想法上（有离职想法的员工超过50%），心态不稳定必然会影响公司的绩效。
2. 裸辞成为员工越来越可以接受的行为，65%的员工对此抱有认同感，实际发生的裸辞行为也接近30%。
3. 员工是否裸辞最重要的原因是“是否还在意自己在这家公司中的形象”，而不是经济原因。选择不裸辞的员工会表现出善始善终的职业性，选择裸辞的员工则通过这一行为表达自己的不满和抗议。
员工有这样的想法和行为，说明在与公司的对话中有越来越强势的趋势。而对于大多数公司来说，无法强势到让员工格外珍惜这份工作，自愿留下来全心全力工作，因此也无法阻止员工在心存不满时产生离职想法，同样无法改变由于离职想法而造成员工工作效率下降的事实。这种情况下，该对此听之任之？还是从源头上解决问题，减少员工的不满情绪？答案是显而易见的。
（作者为和君咨询高级咨询师）
这样季节性的离职潮自然给公司带来麻烦，虽然由于有规律性，公司还可以提前估计做好预案，但近两年来一个很火的词“裸辞”却着实让公司头痛，猝不及防。这里的裸辞可以分为两种：一种是突然性的离职，上午提出离职下午就撤，甚至不辞而别；另一种是在还没确定下一份工作时离职。无论哪一种，离职周期通常都更加短暂，公司很难马上找到合适的替代人，不但影响日常经营，而且影响在职人员的心情。
在行事谨慎的员工看来，裸辞是一种不成熟的行为，对自己和原公司都是不负责任的。但是，这一发生在90后员工身上越来越频繁的行为意味着员工越来越不愿意压抑自己心中的不满，而且90后员工快速成为公司的基层力量使得公司必须关注这一问题。对此，FESCO于2013年12月至2014年1月开展了相应的调研，调研对象是白领员工，受访者总计626人，其中有效数据587人，有效率93.8%。
一半员工有离职想法，1/3以上虽然没有提出，但心态不定
如图一所示，参与调查的员工中，有43.4%的员工表示没有离职想法，37.1%的员工虽然有离职想法但没有提出，12.8%的员工已经提交离职申请。比较这三组数据，心中有离职想法的员工占比已经接近一心为公司工作的员工，如果再加上那些明确提出离职的员工，甚至可以说一半以上的员工都有离职意向，这是非常高的比例。其次，有6.6%的员工刚离职不久，其中4.6%到了新的公司，另外2%的员工正在享受休息状态，或者仍然在找工作。
有离职想法的员工30%心态不稳定，提交离职申请是心态转变的关键动作
在那些有离职心的员工中，是否向公司正式提交离职申请是关键的一步，这代表着员工已经打定主意，而不仅仅是发牢骚。如图二所示，已提交离职申请的员工中，72%确定了新的公司，而那些仅仅是心中有离职想法的员工，69.7%并没有寻找过新公司的实质行动。
此外，已经提交离职申请的员工中，24%正在寻找新公司，4%并没有寻找，这意味着至少有4%的员工是标准的裸辞者，最大则有28%的可能。心中有离职想法的员工中，10.6%非常谨慎，虽然已经确定了新公司但仍然没有向老东家提出，19.7%的员工正在寻找，这意味着员工产生离职想法后，约30%心态不稳，已经人在曹营心在汉了。
约35%的员工不认同裸辞，65%抱有认同态度
对于自己是否有可能裸辞的回答中，如图三所示，35.5%的员工明确表示不会裸辞，46.8%的员工表示有可能，17.7%的员工则表示非常有可能。可以认为，有近65%的员工对裸辞行为抱有认同态度，其中接近20%很可能有实质的裸辞行为。
裸辞行为反映出员工在与公司的博弈中更加强势
在表达不可能裸辞想法的员工中，如图四所示，74%认为这样匆忙交接工作是不负责任的，他们希望站好最后一班岗，与公司好聚好散，充分表现出自己的职业性；此外，员工在谨慎权衡利弊后自我保护也是重要的原因，这些员工希望尽量减少工作交替期的损失，在原公司中得到更多，缩小空档期给自己带来的不利，同时不影响新公司对自己的评价。客观来说，这样对员工是最有利的，但对原公司来说绝对不是好消息。
在表达有可能裸辞想法的员工中，79.4%用这一明确的方式来表达对原公司的不满，同时61.9%的员工认为需要休养一段时间而裸辞，对这两个数据的交叉分析可以认为虽然存在情绪化因素，但也明显表现出员工认为在原公司工作压力过大，导致不得不逃离工作一段时间。同时也应该关注到，30.2%的员工认为裸辞并不会给自己带来明显的经济负担，因而这有可能增加员工裸辞的可能性；此外，7.4%的员工考虑再次学习充电，3.7%的员工自己创业，严格来说并不是真正的裸辞。
从对白领员工的数据分析中，可以感受到以下几点：
1. 员工离职变得越来越普遍，这不仅仅表现在离职行为上（年终年初期间离职率可能达到20%），而且表现在离职想法上（有离职想法的员工超过50%），心态不稳定必然会影响公司的绩效。
2. 裸辞成为员工越来越可以接受的行为，65%的员工对此抱有认同感，实际发生的裸辞行为也接近30%。
3. 员工是否裸辞最重要的原因是“是否还在意自己在这家公司中的形象”，而不是经济原因。选择不裸辞的员工会表现出善始善终的职业性，选择裸辞的员工则通过这一行为表达自己的不满和抗议。
员工有这样的想法和行为，说明在与公司的对话中有越来越强势的趋势。而对于大多数公司来说，无法强势到让员工格外珍惜这份工作，自愿留下来全心全力工作，因此也无法阻止员工在心存不满时产生离职想法，同样无法改变由于离职想法而造成员工工作效率下降的事实。这种情况下，该对此听之任之？还是从源头上解决问题，减少员工的不满情绪？答案是显而易见的。
（作者为和君咨询高级咨询师）