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在进行校园招聘时，企业最关注的毕业生素质点分别是“性格匹配性”、“专业知识背景”、“主动性”三点，这些素质能够让毕业生快速融入到企业中，因此具备这些特征的毕业生也得到了企业的青睐
从2012年9月起，新一轮的校园招聘又开始了。尽管企业对刚迈出校园的学子们有各种各样的不满，但这一大量的，人力成本比较低的招聘方式仍然受到大多数企业的重视，因此进入校园的时间也一年比一年早。到11月份，已经有不少企业完成校园宣讲，收集到大量简历，并开始筛选人才的过程，而更多的企业在紧锣密鼓地准备中。企业进行校园招聘要付出多少成本？招聘的效果如何？怎样提升招聘准确性，从芸芸学子中慧眼识别对企业短期内好用，长期内有用的人才？
12月起，北京外企方胜有限公司集中对大量企业人力资源部负责人进行访谈，了解校园招聘的进展和效果。本次调查共发出访谈问卷196份，收回有效问卷134份，这些数据代表了来自于北京地区外企、国企和民企的看法。
90%以上的企业进行校园招聘 23%的企业已经招聘完成
在调查进行的12月份，参与调查的企业中，已经有23.1%的企业完成了校园招聘活动，开展了校园宣讲会，或者参与校园招聘会，收到足够的简历。另外45.5%的企业正在招聘过程中，21.6%的企业正在准备开始校园招聘活动。这三部分的企业比例占到90%以上，调查中只有9.7%的企业明确表示没有校园招聘计划。
这说明大多数企业非常重视校园招聘，不仅会开展校园招聘活动，而且及早动手，想率先把大学生人才收入囊中，生怕落在其他企业后面。
从招聘人数看 接近40%的企业招聘人数不理想
23.1%的企业已经先下手为强，完成招聘活动，我们看到大多数企业还是满载而归的，有25.8%的企业招聘人数超过预定人数，35.5%的企业基本完成预定的招聘人数，占参与企业总数的50%以上。但是，仍有相当一部分企业没有达成预定的招聘人数，6.5%的企业达成率在60-80%之间，12.9%的企业达成率在40-60%之间，而19.4%的企业达成率甚至不到40%。
综合来看，第一批校园招聘的企业完成预期的招聘率约为70-80%，未来仍需要招聘。其中的原因，有可能是这些企业招聘更严格，同时在一定程度上也说明毕业生的能力和表现与企业的要求有明显的差距。
招聘企业更关注短期能力适配性 对长远发展的素质关注不足
在进行校园招聘时，企业最关注的毕业生素质点分别是“性格匹配性”、“专业知识背景”、“主动性”三点，这些素质能够让毕业生快速融入到企业中，因此具备这些特征的毕业生也得到了企业的青睐。同时能够看到企业对员工素质中的“诚实正直”、“有逻辑思维能力”、“有创造性想法”关注度不足，但正是这些能力决定着员工在事业发展的道路上能走多远。
当然，在招聘过程中，由于时间的仓促性，企业很难在短时间内了解到员工是否诚实正直，是否有创造性想法，这些素质更难测量，或者需要投入更大的成本，也缺乏可量化的准确结果，因此很少有企业专门对这些素质进行测量。
面试过程中用的规范性技术相对成熟
虽然比较难测量，但企业仍需要提升招聘准确性，以使得新输入的血液能够匹配企业的发展。为了提升招聘准确率，企业在招聘过程中最常用的是结构化面试，有44.6%的企业采用了这种方式，其次有33.1%的企业采用无领导小组讨论，23.1%的企业采用情境化测试，这些都是面试中用到的规范性技术，仍然也只有30%左右的企业采用了这些方式。
此外，18.2%的企业在招聘过程中用到结构化笔试，16.5%的企业用到人才测评，只有9.9%的企业用到员工背景调查，这些方式使用比例更少。
總体来说，企业在校园招聘中用到的成熟招聘技术仍比较少，面试的过程中用到的较多，但仍然不普遍。而配合面试的手段，包括笔试数据、性格或潜力数据、诚信背景数据，使用的情况更少。因此，这样的招聘流程方式很难提升招聘的准确率。
大多数企业采用集中性培训的方式让新员工适应企业
企业在招聘毕业生进入后，需要让员工尽快适应企业，以逐步发挥自己的能力，为企业创造价值。大多数企业采用集中培训的方式，有58.7%的企业这样做。其次，有38%的企业为新员工指定老员工，形成类似于师徒的关系。24.8%的企业让员工在不同部门或岗位之间轮岗，以更全面地展现其能力，从而安排到更适合的岗位上。21.5%的企业实行实习生计划，不安排固定岗位，安排不同内容的工作，但进行定期的培训和评价，一段时间后再安排到不同岗位上。
由此可见，企业对于招聘进入企业的毕业生，更愿意采用集中式的培训，这种方式更容易实施，这也是很多企业建立培训基地的原因，但是这样的培训是统一的，而且在培训之前已经确定了部门和岗位，因此很难做到对每一个员工的针对性。内部轮岗，实习生计划分散半年到一年内完成，实质上是在较长时间的培养过程中给予员工自主选择的空间，让员工和企业之间更加深入地相互了解，因此能够更有效地提升招聘有效性。
校园招聘受到了大多数企业的重视，视为大规模补充新鲜血液的方式，另外，虽然毕业生源充足，但与企业的适配性不足，因此大多数企业开展校园招聘的时间越来越早，希望能够抢占优秀人才。同时，在招聘的过程中会引入各种科学招聘方式，在招聘后还需要进一步培养提升。从调查中可以发现，企业对人才的招聘和培养中，虽然应用到一部分科学手段，但并不普及，同时也没有将多种方式系统性应用，这在一定程度上影响了招聘的成功率，也影响了企业和新员工之间的相互认知和评价。随着企业招聘更成熟，未来这些方式将得到更深入的应用。
从2012年9月起，新一轮的校园招聘又开始了。尽管企业对刚迈出校园的学子们有各种各样的不满，但这一大量的，人力成本比较低的招聘方式仍然受到大多数企业的重视，因此进入校园的时间也一年比一年早。到11月份，已经有不少企业完成校园宣讲，收集到大量简历，并开始筛选人才的过程，而更多的企业在紧锣密鼓地准备中。企业进行校园招聘要付出多少成本？招聘的效果如何？怎样提升招聘准确性，从芸芸学子中慧眼识别对企业短期内好用，长期内有用的人才？
12月起，北京外企方胜有限公司集中对大量企业人力资源部负责人进行访谈，了解校园招聘的进展和效果。本次调查共发出访谈问卷196份，收回有效问卷134份，这些数据代表了来自于北京地区外企、国企和民企的看法。
90%以上的企业进行校园招聘 23%的企业已经招聘完成
在调查进行的12月份，参与调查的企业中，已经有23.1%的企业完成了校园招聘活动，开展了校园宣讲会，或者参与校园招聘会，收到足够的简历。另外45.5%的企业正在招聘过程中，21.6%的企业正在准备开始校园招聘活动。这三部分的企业比例占到90%以上，调查中只有9.7%的企业明确表示没有校园招聘计划。
这说明大多数企业非常重视校园招聘，不仅会开展校园招聘活动，而且及早动手，想率先把大学生人才收入囊中，生怕落在其他企业后面。
从招聘人数看 接近40%的企业招聘人数不理想
23.1%的企业已经先下手为强，完成招聘活动，我们看到大多数企业还是满载而归的，有25.8%的企业招聘人数超过预定人数，35.5%的企业基本完成预定的招聘人数，占参与企业总数的50%以上。但是，仍有相当一部分企业没有达成预定的招聘人数，6.5%的企业达成率在60-80%之间，12.9%的企业达成率在40-60%之间，而19.4%的企业达成率甚至不到40%。
综合来看，第一批校园招聘的企业完成预期的招聘率约为70-80%，未来仍需要招聘。其中的原因，有可能是这些企业招聘更严格，同时在一定程度上也说明毕业生的能力和表现与企业的要求有明显的差距。
招聘企业更关注短期能力适配性 对长远发展的素质关注不足
在进行校园招聘时，企业最关注的毕业生素质点分别是“性格匹配性”、“专业知识背景”、“主动性”三点，这些素质能够让毕业生快速融入到企业中，因此具备这些特征的毕业生也得到了企业的青睐。同时能够看到企业对员工素质中的“诚实正直”、“有逻辑思维能力”、“有创造性想法”关注度不足，但正是这些能力决定着员工在事业发展的道路上能走多远。
当然，在招聘过程中，由于时间的仓促性，企业很难在短时间内了解到员工是否诚实正直，是否有创造性想法，这些素质更难测量，或者需要投入更大的成本，也缺乏可量化的准确结果，因此很少有企业专门对这些素质进行测量。
面试过程中用的规范性技术相对成熟
虽然比较难测量，但企业仍需要提升招聘准确性，以使得新输入的血液能够匹配企业的发展。为了提升招聘准确率，企业在招聘过程中最常用的是结构化面试，有44.6%的企业采用了这种方式，其次有33.1%的企业采用无领导小组讨论，23.1%的企业采用情境化测试，这些都是面试中用到的规范性技术，仍然也只有30%左右的企业采用了这些方式。
此外，18.2%的企业在招聘过程中用到结构化笔试，16.5%的企业用到人才测评，只有9.9%的企业用到员工背景调查，这些方式使用比例更少。
總体来说，企业在校园招聘中用到的成熟招聘技术仍比较少，面试的过程中用到的较多，但仍然不普遍。而配合面试的手段，包括笔试数据、性格或潜力数据、诚信背景数据，使用的情况更少。因此，这样的招聘流程方式很难提升招聘的准确率。
大多数企业采用集中性培训的方式让新员工适应企业
企业在招聘毕业生进入后，需要让员工尽快适应企业，以逐步发挥自己的能力，为企业创造价值。大多数企业采用集中培训的方式，有58.7%的企业这样做。其次，有38%的企业为新员工指定老员工，形成类似于师徒的关系。24.8%的企业让员工在不同部门或岗位之间轮岗，以更全面地展现其能力，从而安排到更适合的岗位上。21.5%的企业实行实习生计划，不安排固定岗位，安排不同内容的工作，但进行定期的培训和评价，一段时间后再安排到不同岗位上。
由此可见，企业对于招聘进入企业的毕业生，更愿意采用集中式的培训，这种方式更容易实施，这也是很多企业建立培训基地的原因，但是这样的培训是统一的，而且在培训之前已经确定了部门和岗位，因此很难做到对每一个员工的针对性。内部轮岗，实习生计划分散半年到一年内完成，实质上是在较长时间的培养过程中给予员工自主选择的空间，让员工和企业之间更加深入地相互了解，因此能够更有效地提升招聘有效性。
校园招聘受到了大多数企业的重视，视为大规模补充新鲜血液的方式，另外，虽然毕业生源充足，但与企业的适配性不足，因此大多数企业开展校园招聘的时间越来越早，希望能够抢占优秀人才。同时，在招聘的过程中会引入各种科学招聘方式，在招聘后还需要进一步培养提升。从调查中可以发现，企业对人才的招聘和培养中，虽然应用到一部分科学手段，但并不普及，同时也没有将多种方式系统性应用，这在一定程度上影响了招聘的成功率，也影响了企业和新员工之间的相互认知和评价。随着企业招聘更成熟，未来这些方式将得到更深入的应用。