【摘要】好的激励机制有助于提高组织成员的工作满意度和工作绩效，从而大幅提高组织竞争力。需要层次理论、公平理论和双因素理论分别从不同的角度提出了如何在现代管理中实现有效激励。管理者须根据本单位、本部门的实际情况和东方人的心理特征，找到适合企业、单位行政人员的有效激励方法，这样才能真正起到激励的作用。
　　【关键词】需要层次理论 公平理论 双因素理论
　　激励是人力资源管理中的一个重要环节，好的激励机制有助于提高组织成员的工作满意度和工作绩效，从而大幅提高组织竞争力。行政人员是行政管理活动的主体，其往往根据自身需求是否得到满足来决定其工作态度，这就迫使许多领导对激励问题进行深入研究。
　　激励理论的研究最早可以追溯到有“科学管理之父”称号的泰罗，他所倡导的科学管理运动让大众知晓人的行为是由动机支配的，而动机又是由需要所引发的，在日常生活中的个体都有着各种不同的需要，即便是同一个人，在不同时间和地点其需要也是不断变化的，激励理论正是基于人们的不同需要而开始的相关研究。最典型的是1924年～1932年的霍桑实验，梅奥等人通过这个实验得到了大量的数据资料，证实了人不是被动和孤立的个体，这客观上推动了激励理论的快速发展。到50、60年代后激励理论的发展进入繁荣时期，出现了许多著名的人物以及对现代管理产生重要影响的激励理论，其中马斯洛及其需要层次理论、赫茨伯格及其双因素理论、亚当斯及其公平理论、弗洛姆及其期望理论、麦克莱兰德及其成就需要理论最具有代表性。本文将从需要层次理论、公平理论和双因素三个理论出发，来分析有效激励对行政人员工作的影响。
　　马斯洛的需要层次理论及其影响
　　马斯洛把人类的需要分为五个层次，依据其重要性和发生的先后顺序从低层次到高层次是：生理、安全、社交、尊重和自我实现。这个理论认为个体在一个层次的需要得到满足后，才会有更高一层次的需求。从这一观念出发，个体最低层次的需求首先是物质上的，当物质需要得到满足后才能上升到更高层次上的精神需要，而且不同的个体极可能处于不同的需要阶段。所以说需要层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。据此我们可以认为，行政管理中可以采取某种方式来激励行政人员工作的积极性，由于行政人员需求阶段的不同，以及各种激励方式对不同的行政人员激励效果的不同，行政管理活动中的激励要有非常强的针对性，这样才能体现激励的有效性。
　　根据需要层次理论，任何组织应该首先满足组织内行政人员的吃、住、行等基本的生理需要，这样才有可能让他们有更高的需要，因此利用经济手段来调动行政人员积极性的作用不可小视，但是不能把经济、物质的刺激当成唯一的激励手段，这也不可能使激励效果长久，金钱不能替组织解决所有问题。从这个角度来看，组织应该给行政人员设定适当的工资标准，给他们提供必要的生活福利，同时也要努力为行政人员营造一个健康、舒适的工作氛围，要有相应的绩效考核机制，根据行政人员实际的工作表现来确定其薪水及福利待遇提升的标准，还需要采用旅游、培训和文体活动等方式来舒缓行政人员的工作压力；至于安全方面的需要，组织要让行政人员在工作中拥有必要的保障措施，不论是身体方面还是工作方面，为行政人员设立安全劳动的保障制度，使得行政人员在组织中更有安全感；对行政人员进行必要的培训，不断提高工作效能；在社交的需要上，组织可以开展形式多样的文娱晚会、节假日联欢会、体育比赛以及一些喜闻乐见的社交活动，这既丰富了行政人员的业余文化生活，也可以方便行政人员在这些活动中增进工作和情感方面的交流，使得行政人员拥有融洽的人际关系，客观上促进了内部的和谐；从尊重的需要上来看，最重要的是组织必须尊重每一个行政人员的人格，高层管理者不论是在言语上还是在行动上都不能损害行政人员人格，还要设立严格的晋升制度，让那些为组织发展做出过重大贡献的行政人员拥有晋升机会和资格；至于自我实现的需要，管理者要善于挖掘和发现行政人员的特长和才能，为他们提供参与一些具有挑战性的工作机会，让行政人员的创新能力有发挥的机遇。同时也要让行政人员能够有机会参与到组织管理和发展的决策制定当中来，为组织的发展奉献他们的才华和能力。
　　亚当斯的公平理论及其影响
　　公平理论，又称为社会比较理论，是由美国心理学家和行为学家亚当斯提出的。该理论从劳动者获得报酬与投入的比例关系出发，侧重探讨报酬分配是否合理、公平及其对成员积极性的影响。公平理论认为，组织成员会通过对选择对象间的相互比较来判断获得报酬的公平性，比较的结果将直接影响未来的工作态度和工作效能。这种比较有两种方式：一是横向比较，表现在行政人员会和自己的同事或者和不同部门的同级对象比较。二是纵向比较，表现在行政人员会拿现在和过去比较。当比较的两方不相等时，行政人员就会感到不公平，一旦这种不公平产生，行政人员中就会通过某种方式重建公平感，往往有如下表现：增加投入或减少投入，要么努力工作，要么消极怠工；采取一定的行为，改变别人或者自己的收支状况；更换比较对象，以获得主观上的公平感；通过抱怨、申诉等途径改变参照对象的投入或报酬；离开现有环境，要么调换部门，要么辞职。
　　在使用这个理论时要考虑，亚当斯的“公平理论”主要研究的是物质形式分配，如工资、奖金等。但在现实行政管理中，精神形式分配，如表扬、评优、入党、提干、评定职称、批评、处分等，同样存在着公平问题和比较问题。在行政管理中，管理者应综合考虑这些激励因素，这样才能提高行政人员的工作积极性和服务水平。管理层要充分发挥“公平理论”的激励作用，克服行政人员因为不公平感带来的消极因素，具体做法就是让行政人员知道组织的所有政策都是公平的，所得和付出是对等的；管理层出台针对行政人员的政策时要兼顾外部公平、内部公平和个体公平；对行政人员的公平观也要有正确的引导。通过这样的努力就会让行政人员真正感受到组织领导的公正无私。
　　赫茨伯格的双因素理论及其影响
　　双因素理论又叫激励保健理论，这一理论将组织激励因素划分为保健和激励两种因素。第一个因素是保健因素，指那些只能消除不满，并不能使员工达到非常满意的因素。包括组织管理和政策、工资、工作场所以及人际关系等。这些因素涉及工作上的许多环节，也与工作氛围有关，它能影响组织成员的工作效能，这个影响是外在的。第二个因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极态度和感情投入，又和工作的内容密不可分。这些积极态度、感情与个体以前的工作成就、被人认可度以及担负过的职位有关，它们不是一天形成的，是一个长期的积累。和第一个因素相比激励因素是内在的。在工作安排时要给予组织成员发挥才能的平台，尊重和赞美组织成员建立他们的自信心和成就感，这样就可以很好地激发出大家的潜力，为组织的发展作出贡献。了解这个激励理论，组织就可以结合自身特点对员工进行激励。
　　根据赫兹伯格的双因素理论，当行政人员所在组织不保健因素缺失时，会引起行政人员的不满，如果只有保健因素时并不能充分调动起行政人员的工作积极性，提高他们的工作效能，一旦出现这种现象说明要思考启动激励因素来发挥作用，通过两者的配合来达到既让行政人员满意，又能促使行政人员努力工作的目的。因此，不论是在硬件投入，还是在工作氛围的营造上，都要为行政人员创造一个轻松、舒适的环境。在涉及员工的“五金”政策上，要积极为行政人员考虑，同时要强调以人为本，实施人性化管理，不能让行政人员在工作中产生压抑感，建立对话机制加强与行政人员的交流，同时也给行政人员内部交流和沟通提供机会。
　　在这些保健因素都能做好的情况下，还需要管理者在激励性因素方面做出考量，在组织中包含激励因素的有：升迁机会、挑战性的工作机会、业务培训机会等。当行政人员把自己的人生规划与组织的发展融在一起时，他就会产生主人翁意识，自觉地把组织价值的实现当成自身价值的实现。因此管理者要给行政人员大展宏图的条件，让行政人员能有机会表现自我，面对挑战行政人员就会激发潜能不断寻找应对挑战的方法，并获得极大的成就和满足感。对于绝大部分行政人员来说，薪资还是要归在激励因素的范畴之中。因为我们国家的工资制度与其他国家的报酬制度很不同，我国的工资和个人资历、职务和职称密不可分，可以看成是激励因素。对于有能力，而且为组织发展作出重要贡献的行政人员，要及时使其晋升，赋予其一定的管理权利，让行政人员感受到管理层的信任，通过行政人员参与到管理活动中，组织一方面可以人尽其才、才尽其用，另一方面行政人员工作表现得到了认可才可能为下一步工作而积极奋斗。在行政人员发展过程中，组织还应该提供给行政人员一定的学习培训机会，使得广大行政人员不断接受继续教育，着力健全人才培养机制，通过不断加大对行政人员的人力资本投入，使组织和行政人员都获得源源不断的发展动力。
　　通过以上的分析可以明显看出，对于管理者来说，采取何种激励方法是要建立在了解组织中的行政人员最需要的是什么的基础上，这就需要认真研究以上三种激励理论，并根据本单位、本部门的实际情况和东方人的心理特征，找到适合我国企业、单位行政人员的有效激励方法，这样才能真正起到激励的作用。（作者为苏州大学继续教育处副研究员）