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摘要：随着油田的改革发展，合理进行人力资源开发，提高技能人才的综合素质，越来越显示出至关重要的战略作用，作为油田后勤服务的社区服务业更是如此。通过提高操作技能人才的培养，为社区今后发展奠定坚实的人才基础，对企业和员工个人都十分有益。
关键词：社区系统；操作技能人才；培养
随着油田的改革发展，合理进行人力资源开发，提高技能人才的综合素质，越来越显示出至关重要的战略作用，作为油田后勤服务的社区服务业更是如此。社区作为油田勘探开发的大本营和上游长板的重要基地，其服务质量的好坏直接影响着油田的健康稳定发展，而受历史遗留问题，专业化管理等因素的影响，社区的操作技能队伍素质与社区发展的要求仍然存在着一定的差距。
一、社区操作技能人才队伍现状与强化培养的必要性
（一）社区操作技能人才队伍现状。仙河社区现有在岗职工1169人，其中女性747人，占用工总量的63.9%。社区共有各类技能人才451人，占在岗职工的38.58%，（其中初级工41人，中级工69人，高级工98人，技师5人，高级技师1人），主要分布在物业维修工、汽车驾驶员、保育员、中式烹调师、环卫绿化工、经管员等岗位上。无论是技能人才的数量，还是技能人才涵盖的种类，都与社区建设勘探开发大本营的目标存在较大差距。
（二）强化技能人才培养是社区发展的必然要求。要想适应油田改革步伐，并在日趋激烈的市场竞争中立足，无疑必须具备一支高素质的职工队伍。只有拥有高素质、高技能的人才队伍，才能有效适应油田改革发展的新形势和激烈市场竞争的要求，才能有效实现将社区打造成为油田勘探开发的大本营和油田上游长板的重要基地的目标。但从目前的情况看，社区存在着职工队伍整体素质还不高、技能人才严重不足、技能人才培训的资源与方式缺乏科学性、技能人才机构不均衡等问题，严重束缚着社区的健康、稳定发展，更制约着油田勘探开发的大本营和油田上游长板的重要基地目标的实现。因此，加强技能人才培训工作，提升社区的整体竞争力，已成为推动社区可持续发展的重要课题之一。
二、社区技能人才培养面临的主要问题
（一）数量不足、素质偏低、结构不合理，不能满足社区发展的需要。一是社区技能人才总量仅占社区在岗职工总量的18%，社区技能人才总量明显不足；二是技能人才队伍年龄结构偏大，大部分技能人员的年龄都在40岁以上，而且还呈现出年轻职工学技能人员逐渐减少之势；三是技能人才结构和素质存在不足，社区技能人才主要集中在中式烹调、维修电工等普通岗位上，而绿化花卉、中式面点、汽车驾驶等高技能人才严重不足。仙河社区现有451名操作技能人员中，高级工98人，中级工69人，初级工 41人，人员结构呈现倒金字塔形，配置不够合理，缺乏梯队发展，有12.9%的技能人员是初中以下文化程度，知识水平和技术水平还不能满足社区生产发展的需要。
（二）技能人才培养的观念滞后，制约着技能人才的培养。受传统思想的影响，“重学历，轻技能”的偏面人才观念在社区依然存在，把学历作为人才的唯一衡量标准。在人才队伍的建设上，也把学历结构作为很重要的一项指标，对技能人才的重视程度不够。也有一些单位认为技能人才培训是一项不经济的投资行为，培训不能立即见效，投入产出不成比例，还会因为对他们的培训影响日常工作的开展，有的甚至认为职工的成长与能力的提高是职工个人的事情。正是由于这种扭曲的技能人才培养观念，造成了一些单位对技能人才的培养重视程度不够，也造成了许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。
（三）重使用，轻培养，技能人才队伍建设难度加大。一直以来，在技能人才使用与培养方面普遍存在重视对现有技能人才的使用，对后备人才的储备重视不够，对技能人才培养的投入不足。在社区“四保”的重要工作中，保洁、保安占据了物业服务的重要内容，也是物业考核和工作成果的重要因素。因此，大多数单位把工作重心放在了辖区的保洁与保安工作上，由于这两个工种技术含量较低，对职工队伍素质的要求相对较低，不利于技能人才队伍的建设；相反绿化花卉工的技术含量相对较高，但大多数单位对其重视程度不够，而是采取季节性、临时性突击的办法开展工作，造成了专门从事绿化花卉工种的人员较少，再加上对这些技能人才培训的投入不足，造成了他们工作实际操作能力相对薄弱；保修工作受专业化公司的移交、年轻劳务输出工向主业流动等因素的影响，造成了社区技能人才、年轻职工大量流失，技能人才出现青黄不接的局面。
（四）技能人才培养的激励机制不健全，制约着技能人才队伍建设。目前，社区技能人才培训工作薄弱，除了投入不够外，还存在着制度体系与激励机制不健全，制约着技能人才的培养。一是大多数人员参加培训只是听任于行政命令，特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿意参加培训，躲避培训的现象严重，而基层在选派人员过程中，为了不影响日常工作，往往选派这些人员参加，以应付社区组织的各种培训活动，也使他们成了名副其实的培训专业户，一些年轻的技术骨干，由于工作的需要单位不肯派出参加培训，导致有学习的愿望的人员得不到培训机会的问题；二是对培训后效果的考核制度不健全，导致了技能人员参加培训学习过程中敷衍了事，不能够掌握新的知识，提高操作技能，将所学知识转化为生产力；三是实施岗效薪点工资制后，各个层次的技能人才的岗点差距不大，同岗位的技师仅比无级别的人员高出110个岗点，对年轻职工学技能的积极性激励作用不明显。
（五）师资力量匮乏，培训形式单一，无法达到既定的培训效果。社区的培训教师大多都是从基层的高技能人才中抽调任课，但受专业化公司移交的影响，大多数理论功底扎实，操作能力较强的高技能人才都移交到了专业化公司，而社区现有高技能人才普遍存在着实践能力较强，而理论水平较低的问题，再加上他们自身工作任务繁重，授课缺乏系统性，“应付式”教学比较普遍。从培训内容与形式上看，虽然对技能人才的培训内容进行了大量的调查，但是由于对培训需求的认识程度不够，致使无法有针对性地解决职工和技能人才真正的培训需求，再加上培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够、考核不严等，使培训无法达到既定的效果。 三、对高技能人才培养的措施
（一）转变观念，树立终身学习的思想。针对当前对技能人才培训认识性的误区和参加技能培训积极性不高的实际，应进一步转变观念，重新认识技能培训的重要性，树立“培训是职工最大福利”的观念。为此，应按照把仙河社区建设成为“油田展示民生建设成果的重要示范窗口”、“油田高品质小区形象的重要代表”的要求，树立“人人可成才”、“竞争选人才”、“岗位育人才”、“发展聚人才”的理念，使各单位能够从战略的高度认识技能人才培训的重要性，彻底摆脱传统注重人才使用，而对人才培养重视不够的实际。同时加强对职工的竞争意识、改革意识、终身学习意识的宣传与教育，使职工认识到学习的重要性，让广大的职工认识到培训是投资回报最高的“薪酬”，是职工的最大福利，更让他们认识到社区的发展离不开技能人才的支持，技能人才的成长依靠社区的培养，使广大技能人才的观念实现“要我学”向“我要学”的转变和更新，激发广大技能人才立足本职，钻研技术、苦练技能的积极性，推进全社区形成尊重技能、尊重技能人才的时代风尚。
（二）建立科学的技能人才培养体系
1.继续加强技能人才培训基地建设。培训基地是技能人才交流、理论与实践结合、技能创新的重要平台，通过加强对技能人才培训基地硬件的投入，使其功能更加完善。同时，努力建立一支适应技能人才建设需要的专、兼职培训管理队伍和兼职教师队伍，选聘具有一定理论功底和丰富实践经验的管理人员和高技能人才充实到教师队伍中来，为培训基地提供有利保障。
2.以岗位培训促进技能人才成长。科学处理职工学习与生产运营的矛盾，在科学组织社区生产的基础上，安排各生产岗位的高技能人员、生产骨干职工研究开发岗位练兵课题，利用生产实践或工余时间，开展以提高职工技能为主的岗位练兵活动，并及时进行考核和效果评价，有效地培养各类技能人才。通过组织开展多形式多层面职业技能竞赛，选拔技术能手与技能人才，并通过开展职业技能鉴定培训和考核工作，为社区培养和选拔出更多的高技能人才。
3.注重培训的差异化，提升职工的创新能力。在社区通过开展导师带徒、岗位练兵、技术比赛等活动，有利于提高职工的操作技能，推动技能人才的培养，而注重职工差异化、个性化培训，将有效提升职工的创新能力，达到事半功倍的效果。一是开展梯度培训。针对社区现有职工的层次不同、素质不同，对培训的需求也不同，采取梯度培训的方式，第一梯度是基本能力达标培训。是为使新职工、转岗职工、业务能力较差的职工能够适应岗位的要求，实现安全上岗，充分利用培训基地，开展以初级培训为主要内容的培训，实现能力达标；第二梯度是专业能力提高培训。针对社区能力达标人员的实际，将操作技能人员进行分类，对有能力提高空间的技能人员开展能力提高培训；第三梯度是技能提高与储备培训。针对社区技能人才缺乏的实际，对社区能力达标、年轻、有开发潜能的技能人员进行重点提高培训，使其尽快成为社区的高技能人才，为社区长期健康发展进行人才储备；第四梯度是横向拓展培训。依托培训基地，按照“个人自学为主，集中培训为辅，定期考核评比”的原则，开展第二职业技能培训。二是注重差异化。正视职工差异的存在，要认清职工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。利用培训基地资源，按照社区发展规划，结合职工个人不同的培训需求，不同的能力差距，开展差异化培训，使之达到缺什么补什么的目的。
4.加强反馈与交流。培训应该成为社区内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的职工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对职工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
（三）建立健全技能人才的激励制约机制。建立健全技能人才激励制约机制是搞好技能人才培训的重要措施。一是根据技能人才培训的效果对职工进行物质、精神或晋升等激励。社区坚持“公平竞争、择优培训”的原则，给广大技能人员提供培训的机会，使真正有能力、有潜能的技能操作人员获得培训的机会。把技能人才培训激励机制与社区高技能人才聘任紧密地结合起来，在高技能人才竞聘中把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的职工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。
关键词：社区系统；操作技能人才；培养
随着油田的改革发展，合理进行人力资源开发，提高技能人才的综合素质，越来越显示出至关重要的战略作用，作为油田后勤服务的社区服务业更是如此。社区作为油田勘探开发的大本营和上游长板的重要基地，其服务质量的好坏直接影响着油田的健康稳定发展，而受历史遗留问题，专业化管理等因素的影响，社区的操作技能队伍素质与社区发展的要求仍然存在着一定的差距。
一、社区操作技能人才队伍现状与强化培养的必要性
（一）社区操作技能人才队伍现状。仙河社区现有在岗职工1169人，其中女性747人，占用工总量的63.9%。社区共有各类技能人才451人，占在岗职工的38.58%，（其中初级工41人，中级工69人，高级工98人，技师5人，高级技师1人），主要分布在物业维修工、汽车驾驶员、保育员、中式烹调师、环卫绿化工、经管员等岗位上。无论是技能人才的数量，还是技能人才涵盖的种类，都与社区建设勘探开发大本营的目标存在较大差距。
（二）强化技能人才培养是社区发展的必然要求。要想适应油田改革步伐，并在日趋激烈的市场竞争中立足，无疑必须具备一支高素质的职工队伍。只有拥有高素质、高技能的人才队伍，才能有效适应油田改革发展的新形势和激烈市场竞争的要求，才能有效实现将社区打造成为油田勘探开发的大本营和油田上游长板的重要基地的目标。但从目前的情况看，社区存在着职工队伍整体素质还不高、技能人才严重不足、技能人才培训的资源与方式缺乏科学性、技能人才机构不均衡等问题，严重束缚着社区的健康、稳定发展，更制约着油田勘探开发的大本营和油田上游长板的重要基地目标的实现。因此，加强技能人才培训工作，提升社区的整体竞争力，已成为推动社区可持续发展的重要课题之一。
二、社区技能人才培养面临的主要问题
（一）数量不足、素质偏低、结构不合理，不能满足社区发展的需要。一是社区技能人才总量仅占社区在岗职工总量的18%，社区技能人才总量明显不足；二是技能人才队伍年龄结构偏大，大部分技能人员的年龄都在40岁以上，而且还呈现出年轻职工学技能人员逐渐减少之势；三是技能人才结构和素质存在不足，社区技能人才主要集中在中式烹调、维修电工等普通岗位上，而绿化花卉、中式面点、汽车驾驶等高技能人才严重不足。仙河社区现有451名操作技能人员中，高级工98人，中级工69人，初级工 41人，人员结构呈现倒金字塔形，配置不够合理，缺乏梯队发展，有12.9%的技能人员是初中以下文化程度，知识水平和技术水平还不能满足社区生产发展的需要。
（二）技能人才培养的观念滞后，制约着技能人才的培养。受传统思想的影响，“重学历，轻技能”的偏面人才观念在社区依然存在，把学历作为人才的唯一衡量标准。在人才队伍的建设上，也把学历结构作为很重要的一项指标，对技能人才的重视程度不够。也有一些单位认为技能人才培训是一项不经济的投资行为，培训不能立即见效，投入产出不成比例，还会因为对他们的培训影响日常工作的开展，有的甚至认为职工的成长与能力的提高是职工个人的事情。正是由于这种扭曲的技能人才培养观念，造成了一些单位对技能人才的培养重视程度不够，也造成了许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。
（三）重使用，轻培养，技能人才队伍建设难度加大。一直以来，在技能人才使用与培养方面普遍存在重视对现有技能人才的使用，对后备人才的储备重视不够，对技能人才培养的投入不足。在社区“四保”的重要工作中，保洁、保安占据了物业服务的重要内容，也是物业考核和工作成果的重要因素。因此，大多数单位把工作重心放在了辖区的保洁与保安工作上，由于这两个工种技术含量较低，对职工队伍素质的要求相对较低，不利于技能人才队伍的建设；相反绿化花卉工的技术含量相对较高，但大多数单位对其重视程度不够，而是采取季节性、临时性突击的办法开展工作，造成了专门从事绿化花卉工种的人员较少，再加上对这些技能人才培训的投入不足，造成了他们工作实际操作能力相对薄弱；保修工作受专业化公司的移交、年轻劳务输出工向主业流动等因素的影响，造成了社区技能人才、年轻职工大量流失，技能人才出现青黄不接的局面。
（四）技能人才培养的激励机制不健全，制约着技能人才队伍建设。目前，社区技能人才培训工作薄弱，除了投入不够外，还存在着制度体系与激励机制不健全，制约着技能人才的培养。一是大多数人员参加培训只是听任于行政命令，特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿意参加培训，躲避培训的现象严重，而基层在选派人员过程中，为了不影响日常工作，往往选派这些人员参加，以应付社区组织的各种培训活动，也使他们成了名副其实的培训专业户，一些年轻的技术骨干，由于工作的需要单位不肯派出参加培训，导致有学习的愿望的人员得不到培训机会的问题；二是对培训后效果的考核制度不健全，导致了技能人员参加培训学习过程中敷衍了事，不能够掌握新的知识，提高操作技能，将所学知识转化为生产力；三是实施岗效薪点工资制后，各个层次的技能人才的岗点差距不大，同岗位的技师仅比无级别的人员高出110个岗点，对年轻职工学技能的积极性激励作用不明显。
（五）师资力量匮乏，培训形式单一，无法达到既定的培训效果。社区的培训教师大多都是从基层的高技能人才中抽调任课，但受专业化公司移交的影响，大多数理论功底扎实，操作能力较强的高技能人才都移交到了专业化公司，而社区现有高技能人才普遍存在着实践能力较强，而理论水平较低的问题，再加上他们自身工作任务繁重，授课缺乏系统性，“应付式”教学比较普遍。从培训内容与形式上看，虽然对技能人才的培训内容进行了大量的调查，但是由于对培训需求的认识程度不够，致使无法有针对性地解决职工和技能人才真正的培训需求，再加上培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够、考核不严等，使培训无法达到既定的效果。 三、对高技能人才培养的措施
（一）转变观念，树立终身学习的思想。针对当前对技能人才培训认识性的误区和参加技能培训积极性不高的实际，应进一步转变观念，重新认识技能培训的重要性，树立“培训是职工最大福利”的观念。为此，应按照把仙河社区建设成为“油田展示民生建设成果的重要示范窗口”、“油田高品质小区形象的重要代表”的要求，树立“人人可成才”、“竞争选人才”、“岗位育人才”、“发展聚人才”的理念，使各单位能够从战略的高度认识技能人才培训的重要性，彻底摆脱传统注重人才使用，而对人才培养重视不够的实际。同时加强对职工的竞争意识、改革意识、终身学习意识的宣传与教育，使职工认识到学习的重要性，让广大的职工认识到培训是投资回报最高的“薪酬”，是职工的最大福利，更让他们认识到社区的发展离不开技能人才的支持，技能人才的成长依靠社区的培养，使广大技能人才的观念实现“要我学”向“我要学”的转变和更新，激发广大技能人才立足本职，钻研技术、苦练技能的积极性，推进全社区形成尊重技能、尊重技能人才的时代风尚。
（二）建立科学的技能人才培养体系
1.继续加强技能人才培训基地建设。培训基地是技能人才交流、理论与实践结合、技能创新的重要平台，通过加强对技能人才培训基地硬件的投入，使其功能更加完善。同时，努力建立一支适应技能人才建设需要的专、兼职培训管理队伍和兼职教师队伍，选聘具有一定理论功底和丰富实践经验的管理人员和高技能人才充实到教师队伍中来，为培训基地提供有利保障。
2.以岗位培训促进技能人才成长。科学处理职工学习与生产运营的矛盾，在科学组织社区生产的基础上，安排各生产岗位的高技能人员、生产骨干职工研究开发岗位练兵课题，利用生产实践或工余时间，开展以提高职工技能为主的岗位练兵活动，并及时进行考核和效果评价，有效地培养各类技能人才。通过组织开展多形式多层面职业技能竞赛，选拔技术能手与技能人才，并通过开展职业技能鉴定培训和考核工作，为社区培养和选拔出更多的高技能人才。
3.注重培训的差异化，提升职工的创新能力。在社区通过开展导师带徒、岗位练兵、技术比赛等活动，有利于提高职工的操作技能，推动技能人才的培养，而注重职工差异化、个性化培训，将有效提升职工的创新能力，达到事半功倍的效果。一是开展梯度培训。针对社区现有职工的层次不同、素质不同，对培训的需求也不同，采取梯度培训的方式，第一梯度是基本能力达标培训。是为使新职工、转岗职工、业务能力较差的职工能够适应岗位的要求，实现安全上岗，充分利用培训基地，开展以初级培训为主要内容的培训，实现能力达标；第二梯度是专业能力提高培训。针对社区能力达标人员的实际，将操作技能人员进行分类，对有能力提高空间的技能人员开展能力提高培训；第三梯度是技能提高与储备培训。针对社区技能人才缺乏的实际，对社区能力达标、年轻、有开发潜能的技能人员进行重点提高培训，使其尽快成为社区的高技能人才，为社区长期健康发展进行人才储备；第四梯度是横向拓展培训。依托培训基地，按照“个人自学为主，集中培训为辅，定期考核评比”的原则，开展第二职业技能培训。二是注重差异化。正视职工差异的存在，要认清职工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。利用培训基地资源，按照社区发展规划，结合职工个人不同的培训需求，不同的能力差距，开展差异化培训，使之达到缺什么补什么的目的。
4.加强反馈与交流。培训应该成为社区内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的职工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对职工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
（三）建立健全技能人才的激励制约机制。建立健全技能人才激励制约机制是搞好技能人才培训的重要措施。一是根据技能人才培训的效果对职工进行物质、精神或晋升等激励。社区坚持“公平竞争、择优培训”的原则，给广大技能人员提供培训的机会，使真正有能力、有潜能的技能操作人员获得培训的机会。把技能人才培训激励机制与社区高技能人才聘任紧密地结合起来，在高技能人才竞聘中把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的职工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。