006 年的职场，风起云涌。跳槽、裁员、工会……虽然完善立法、实施人性化管理的口号呼喊已久，但和谐劳资关系的实现似乎并非指日可待。《职业》特别选取今年职场上的热点劳资案例，特邀中国人力资源法律网主编、北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长付迎涛律师，以及北京圣吉企业管理顾问有限公司五位资深顾问张延智、王伟、徐青肖、陈继东，任晟分别从法律风险防范、员工关系管理的角度精彩解析劳资关系管理各个难点、疑点。
　　
　　跳槽门
　　
　　【事件回放】戴尔高管集体跳槽
　　短短一个星期内，戴尔亚太区四名高级管理人员倒戈，集体跳槽至戴尔的劲敌——联想集团。这次火线跳槽事件也成为联想和戴尔之间迄今为止密度最大的“人才转移”。
　　曾任戴尔中国总裁的麦大伟是这次集体跳槽事件的焦点人物，8 月17 日后，他成为联想亚太地区总裁、联想集团高级副总裁。曾任日本家用及商用销售业务总监和戴尔宫崎客户服务中心执行董事SotaroAmano 则在同一时间出任联想日本有限公司总裁。三天后，联想宣布戴尔公司副总裁David 出任集团高级副总裁，领导新成立的卓越中心。紧接着，8 月24 日，负责戴尔亚太及日本地区服务业务的戴尔副总裁Christopher 加盟联想，领导联想新成立的服务部门。
　　
　　【点评】
　　
　　付迎涛 高管跳槽的法律防范
　　高层管理人员主动提出解除劳动合同，经常会让企业陷入被动。从法律角度，如何建立风险防范体系很有实际意义。通常的做法是通过企业与高管人员签订书面限制性文件，明确双方在企业商业秘密保护方面的权利与义务。这些文件主要包括：1. 保密协议、竞业限制协议或条款。对于保密协议，应明确保密事项的范围、界定，应约定违约责任、造成经济损失的赔偿责任及经济损失的计算方法等等，使保密协议有可操作性。竞业限制协议或条款的达成也应遵循这个原则。2. 劳动合同文件中的相关条款。例如，脱密期约定、违约条款、离职手续办理等。通过这些事先防范措施得以降低风险。在发生高管跳槽之后，一方面要依据上述文件追究相应责任，另一方面，若跳槽高管有侵犯公司利益之行为，也可以通过其他事后救济途径主张权利。
　　张廷智 三大机制应对核心人才流失
　　企业的一个高管跳槽，会有意无意带走相当数量的部属，这种“叛将带走叛兵”式的人才流失给企业造成的伤害和损失是巨大的。在日常的人力资源管理中，企业应该如何预防和应对？笔者认为，建立利益分享机制、人才流失预警机制、接班人培养机制可以最大限度地降低企业由于高管跳槽带来的损失和风险。
　　核心人才跳槽的原因错综复杂，为此企业采用的待遇留人、事业留人、情感留人、契约留人、文化留人等措施是能起到一定作用的。但从本质上讲，企业挽留核心人才最为关键的环节还是企业与核心人才的利益关系，建立一套核心员工收入与企业效益同步增长的利益分享机制，使核心员工能够分享企业发展的成果，是最为根本的策略。
　　核心人才的流动有时是一种必然，企业建立的利益分享等留人机制也无法完全杜绝人才流动，所以应同时建立的还有人才流失预警机制。预警包含两个层面：一是企业的领导者要与核心员工之间建立畅通的沟通管道，提前察觉核心人才流失的各种诱因并加以防范，因为当核心员工申请离职时，任何挽留措施都已经太晚了；二是建立企业内部的知识与资源共享体系，通过这一体系使核心员工的潜性知识和独占资源变成公司的共享资源，降低企业对某一核心人才的依赖。
　　核心人才流失后，如果有合格的新人迅速补缺可以极大地降低企业损失，所以建立企业的接班人培养机制也是不可或缺的。这里的接班人是广义的，培养的方式也因企业的不同而各不相同，但选择战略性岗位、聚焦资源、制定合适的考评制度都是其中的关键。
　　
　　离职门
　　
　　【事件回放】米果公司封杀6 名员工
　　8 月28 日，游戏米果公司在媒体发表声明，与六名员工解除劳动合同，并将此六人的姓名、照片、身份证等个人信息公布于众，同时“善意提醒业界同仁不以任何形式雇佣”几位离职员工。据了解，游戏米果竞业禁止声明所提到的六名员工包括米果前总经理兼首席程序设计师、两名美术及三名策划，均在其《真封神之天尊地魔》项目中担任主要创作职务。
　　一时间，游戏米果“离职门”事件沸沸扬扬，当事双方各执一词，互相指责对方所言不实。
　　
　　【点评】
　　付迎涛 竞业禁止不可侵害员工权利
　　掌握着公司技术信息的核心员工离职一直是企业非常敏感的问题。在此案例中，游戏米果公司将被解除劳动合同的员工信息及其负有竞业禁止义务的状况公布于众，应注意不可损害员工的人格尊严、名誉权，仅可表述事实，禁止采用任何侮辱、诽谤的不实言论，否则将构成对员工名誉权的侵害。
　　我国《劳动法》第22 条就规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《关于企业职工流动中若干问题的通知》还规定，竞业限制的基本条件是：(1) 员工必须是掌握企业商业秘密的员工；(2) 竞业限制的范围是不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务；(3) 竞业限制时间在终止或解除劳动合同后不得超过3 年；(4) 给予受竞业限制的员工以一定数额的经济补偿。同时符合上述几个条件，竞业限制协议才发生效力。企业只要求员工单方承担竞业限制义务，企业不支付补偿费用的协议因显失公平而无效，对员工并无约束力。但需要指出的是，企业在日常的经营管理中，还必须做好商业秘密的保护，并和平处理与离职员工的关系。
　　
　　王伟 还有比竞业禁止更好的方式吗？
　　
　　企业对于离职员工采取“竞业禁止”的目的在于保护企业的商业秘密，维护正当竞争。从动机上来讲企业的做法无可厚非，特别是针对激烈的市场竞争和日益白热化的人才争夺战，更具有现实意义。但是从实际的实施效果来看，不得不对“竞业禁止”做一些冷思考。
　　首先，企业的“竞业禁止”操作不规范，无法收到实效。依据我国有关法律法规，如果没有补偿只有竞业禁止，此约定无效。一旦出现纠纷，企业的权益无法得到有效的保障。
　　其次，企业的“竞业禁止”范围过于广泛，给员工造成负面心理压力。很多企业要求所有员工都签署“竞业禁止”协议，但是对于普通员工而言，他们没有掌握核心的商业或技术秘密，又很难跨行业找工作，竞业禁止协议将影响到他们的未来就业和生活。普通员工会因此而感到不公平并降低对于企业的信赖感，同时这样的竞业禁止协议很难得到法律的支持，企业的做法是“损人不利己”。
　　第三，由“竞业禁止”带来的诉讼争端纷纷曝光，给当事双方均带来消极的舆论影响。许多大公司的高管因为跳槽而引发的“竞业禁止”官司被各大媒体传播得沸沸扬扬。无论孰是孰非，这都直接影响了企业形象和当事人的职业声誉。
　　总之对于保护企业商业秘密、促进合理竞争而言，“竞业禁止”是一把双刃剑。因此，企业在规范“竞业禁止”操作方法，合理发挥其作用的同时，应当更多地采取积极的、人性化、多元化的激励策略和手段，从营造企业凝聚力和员工向心力出发，解决因为离职员工而引发的保护商业秘密的问题。
　　
　　工会门
　　
　　【事件回放】沃尔玛“服输”
　　2004 年10 月份，中华全国总工会批评沃尔玛、三星和柯达等部分外资巨头拒绝建立工会。沃尔玛对外宣称，“不建工会是其全球惯例”，对工会风波一直采取回避态度。面对沃尔玛的回避，全国总工会一直没有放弃“斗争”。而到今年8 月12 日，继晋江、深圳、南京之后，沈阳沃尔玛百货有限公司员工也正式建立了工会组织。
　　
　　【点评】
　　付迎涛 员工需要工会
　　工会是职工自愿结合的群众组织，维护职工合法权益是工会的基本职责。建立工会应由员工主动要求、自愿组织，并报上一级工会批准。上级工则会帮助、指导职工筹建工会。在建立工会过程中，不允许企业进行任何阻挠。
　　同时企业对于工会还负有其他责任，包括：提供工会经费（企业按每月全部职工工资总额的2% 向工会拨缴）、向工会提供工会办会和开展活动必要的设施和活动场所等物质条件、企业研究经营管理重大问题时应当听取工会的意见、工会委员会专职工作人员的工资由单位支付等。工会则代表和维护职工的合法权益，主要体现在：⑴ 工会帮助、指导职工与企业签订劳动合同；⑵ 代表职工与企业签订集体合同；⑶ 企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律法规或合同而要求重新研究处理时，企业应研究工会意见，并将处理结果通知工会；⑷ 工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查；⑸ 企业在召开有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议时必须有工会代表参加；⑹ 其他《工会法》所规定的工会的权利。需要说明的是，劳动者应积极组织、参加工会，并通过工会组织开展维权行动。
　　徐青肖 人力资源部要扮演好润滑剂的角色
　　中国人非常重视和谐，只有和谐，才能共赢。如何真正发挥工会的作用，是很多人关心的问题，但这一点更多地需要依靠制度的改革去解决。那么，在企业和员工的对立中，谁来充当润滑剂？我认为人力资源部应该在其中发挥重要作用。也许有人会说人力资源部不是负责招聘和薪酬吗？没错，这是人力资源部的传统职能。在今天，人力资源部作为企业的战略执行伙伴，仅仅完成这些工作是不够的，他们还要充当企业和员工的桥梁，做好员工关系管理工作。
　　员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，员工关系融洽、和谐，才能在团队中形成互利互助的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。很多知名企业的企业文化中都体现了这一点，如惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”，IBM 公司 是“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”。
　　人力资源部门应该以正确的心态，寻找适当的方法，面对和解决员工关系管理中的种种问题，通过员工关系管理确保企业和员工之间的良好沟通，以达成企业和员工双赢的局面。
　　赔偿门
　　
　　【事件回放】飞行员的天价违约金
　　近日，引起社会广泛关注的“9 名机长集体跳槽案”终于有了结果：江苏省南京市江宁区法院一审判决9 名机长向东航江苏公司赔偿各项损失共计1445 万元，其中最少的赔偿107 万元，最多的赔偿186 万元。
　　据不完全统计，近一年多来，仅国内3 大国有航空公司就有近百名飞行员提出辞职，其中相当一部分是机长。为此，五部门联合颁布了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，意见中规定，对招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续，并根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70 ～ 120 万元的标准向原单位支付费用。
　　
　　【点评】
　　付迎涛 漫天要价的违约金得不到法律支持
　　员工在劳动合同期限内提出解除劳动合同，可能会导致两种情形，一是员工具有随时解除权，不必支付任何违约金、赔偿金。全国各省、市制订的劳动合同管理地方法规或规章对此规定不尽相同，主要情形包括：在试用期内；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动等。二是员工违反劳动合同约定提出解除劳动合同，此种情况下，员工应承担违约责任、赔偿责任。违约责任应由双方在劳动合同中约定。例如《北京市劳动合同规定》第19 条规定，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12 个月的工资总额。《上海市劳动合同条例》第17 条规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列两种情形，一是违反服务期约定的，二是违反保守商业秘密约定的。此外，若员工违反劳动合同约定解除合同对用人单位造成损失的，应当赔偿用人单位为录用员工直接支付的费用、培训费用以及员工违约离职对生产经营和工作造成的直接经济损失。
　　陈继东 算算培训成本与跳槽成本
　　企业不培训员工，员工有可能跳槽；企业培训了员工，员工跳槽带来的损失更大。企业应该如何处理这种两难关系？
　　花成本培养出的优秀人才跳槽，让企业全部心血付之东流，这让许多企业谈培训色变。但企业看问题的角度应该更宽广一些，一是看到培养的优秀人才曾经给企业带来的良好业绩，二是认识到人才流失是一个不可避免的问题，应该进行相应的管理制度建设以防范和应急。企业在建立强大的培训体系以支持人才的成长和储备时，更应该加强人才保留、员工关系管理、法律风险防范等配套制度建设，以提高员工特别是战略性人才的满意度和忠诚度。卡夫公司就是这样的典范，他们以培养商业领袖著称，众多知名企业的领导人都出身卡夫。虽然时有重要人才流失，但并未出现人才短缺的情况。
　　而该案例中的另一方是采取“挖角”方式招拢人才。对于人才匮乏又处在上升阶段的企业，“挖角”无疑是企业业绩快速提升的捷径。但一方面外来和尚水土不服、企业文化不统一、员工各自为政的情形时有出现，更有甚者给组织带来硬伤，企业为此所付出的成本远远不止给猎头的中介费；另一方面，这次虽然挖到了人才，难保下次该人才不被别的企业挖去。所以对于企业的长远发展来说，逐步形成自己的内部培养、培训体系是必然要求，因为毕竟朝夕相处、融入企业文化的自己人用起来更顺手，也更值得信赖。
　　安全门
　　
　　【事件回放】百度公司发生血案
　　2006 年2 月17 日，百度一位女员工在位于银科大厦19 层的百度公司加班，23 时左右，可能由于没有班车，该员工便在18 层会议室留宿。公司保安王某强奸该女员工未遂，用刀将其杀死。案件发生后，百度销售运营高级总监周峰曾代表公司给了被害女员工家属１万多元，作为员工家属从青岛来北京的一些费用支持。但百度也对记者表示这并不是抚恤金，公司不可能给这么少的抚恤金。具体的赔偿问题，百度公司将依法院的判决解决。
　　
　　【点评】
　　付迎涛 雇主对雇员人身安全负有不可推卸的责任
　　雇主对员工遭受人身伤亡可能承担的相关责任涉及两方面，一是基于最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11 条所确立的雇主对雇员的责任；二是依据《劳动法》《工伤保险条例》及相关法规所确立的工伤事故责任。雇主对雇员的人身损害赔偿责任是指雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。工伤事故责任是指当员工在履行工作职责的过程中发生伤亡或职业病时，用人单位对员工承担的责任，区分为参加工伤保险统筹的责任与未参加工伤保险统筹的赔偿责任，《工伤保险条例》第十四条作出了明确的规定。但需要注意的是，不论是雇主对雇员的人身损害赔偿责任还是工伤保险责任，其分别强调“在从事雇佣活动中”或符合法定工伤情形这样的前提条件。在此案例中，女员工夜宿公司会议室，并不属于工伤保险认定情形也不是“从事雇佣活动中”，但该女员工是因加班而留宿于公司，这种履行工作职责延续结果的特定情形是百度公司作为雇主承担责任大小的认定关键点。
　　任晟 人性化管理的几个关键点
　　百度员工遇害，华为员工“过劳死”，一旦员工发生人身伤亡，社会上就会有众多声音质疑公司的管理是否人性化。人性化无疑能很好地调节劳资关系，那么除了确保员工的人身安全，做到人性化管理还包括哪些关键点？
　　人性化的含义很丰富，但平等、公正、尊重、温暖、快乐应该是最基本的内容。要在企业中营造这样的氛围，首先要维护劳动者的合法权益，改善劳动关系失衡态势。劳动法律法规为企业设定了最低的道德底线，这也是企业谈人性化管理的基础。第二，管理者要认同管人比管事更重要，拿出足够的时间去管人，把员工当作自己的内部客户，树立没有满意的员工，就没有满意的客户的意识。第三，充分信任自己的员工，同时也信守对员工的承诺，并及时兑现。第四，善于识人，把每个人放在应该放的位置，让他们的才能得到充分施展，这才是真正的尊重。第五，人性化不是口号，无论是信任还是尊重，最终都要依靠具体制度来保证。小到加班、出差、慰问家属，大到升职、加薪、离职，有了制度，才能让人性化真正体现在细节，真正让员工享受到如沐春风的温暖。