论文部分内容阅读
摘要:金融危机爆发后,劳动力市场经历了从农民工大量失业到"民工荒"再到农民工失业与企业缺工并存的过程。农民工就业与企业用工的匹配关系以及劳动力市场均衡处于重建过程中。企业由于具备要素和资本,在该过程中处于主导地位。企业发挥自身能动性意义重大。本文从企业招工现状、用工中存在的问题及企业如何发挥能动性三方面进行探讨。
关键词:企业;农民工;能动性
金融危机爆发初期,企业大量倒闭造成工作岗位急剧减少,很多农民工失业,劳动力市场的均衡被打破。2010年初市场回暖,企业订单增加,对农民工的需求激增,爆发了"民工荒"。"民工荒"持续至今,虽有所缓解但并未得到根本控制,并进一步演化为企业缺工和农民工失业并存的状态。企业发挥能动性的根本意义在于重塑农民工就业与企业用工高效匹配关系和重建劳动力市场均衡。在此均衡状态下,同样素质的劳动力获得同样的工资,社会达到充分就业状态,劳动力资源得到优化配置,企业效率达到最高。
企业作为农民工输入地的实体,有能力也有必要充分发挥其能动性。第一,在创造财富的过程中,劳动不仅是必须的,也是最重要的、贡献最大的要素。企业为了自身发展需要引进各层次人才和大量劳动力,农民工则是后者的典型代表。第二,在政府和社会各界对农民工问题的关注空前高涨的当下,企业有责任和义务尽可能地吸纳农民工,提高农民工职业技能,以缓解与之相关的系列问题。第三,在金融危机下,企业在农民工就业中的主导地位有所动摇。这从各农民工输入地爆发的"用工荒"中可见一斑。但企业由于具备要素和资本,其改善自身状况的能力明显强于农民工。目前劳动力市场的均衡处于新的重建过程中,该过程越短对农民工和企业乃至整个社会越有利。
1企业在招工现状
1.1 企业招工难现象普遍存在
大量企业招不到农民工,更难以招到符合要求的农民工。首先,农民工数量有所减少。农民工工资偏低,在福利待遇方面更不可与城市工人同日而语。农民工工资普遍在1000至1500之间,除去衣食住行、医疗和子女教育等花费后所剩无几。近年来,国家一系列惠农政策的出台,外地农民基于外出打工成本、劳动强度和城市消费水平等因素综合考虑,外出打工的意愿比往年有所降低。这种情形在金融危机爆发后进一步加剧。其次,农民工整体素质较低,与企业需求存在差距。再次,新生代农民工思想观念发生改变,对工作的要求越来越高。"80后""90后"农民工与企业间的相互筛选增加了企业招工难度。
1.2 行业性缺工和结构性缺工加大企业招工难度
缺工企业多为劳动力密集型和低科技附加值企业。它们对农民工的要求无本质差别,造成对年富力强的青年农民工的激烈竞争。这在电子、服装和玩具等行业尤为突出。同时,全国总工会调查数据显示,家政行业用工缺口在1000万以上。行业性结构失调严重制约了企业招工和农民工就业。行业缺乏规范的管理媒介和管理模式,行业保障体系缺失等都影响着农民共就业信心。结构性缺工体现在普工紧缺而缺少工作经验的农民工却找不到工作。
1.3 雇佣关系不稳定加大企业招工成本
调查显示,金融危机后农民工没签用工合同及合同期限不超过一年的高达83.75%。合同到期后,农民工已成为熟练工,能为企业创造更高的利润。若企业未增加其薪资或福利,农民工很可能选择离开。企业不得不重新招工和培训。企业增加的搜寻成本和培训支出,加重了用工链断裂带来的损失。农民工离职后只不过在各企业中进行了相对盲目的再分配,非但不能提高企业利润,更加剧了对熟练工人的竞争,招工难愈演愈烈。
1.4 企业发布招工信息渠道单一
项目组针对东莞农民工的问卷调查结果显示,48.5%的农民工通过亲戚和熟人找工作。通过人才市场找工作的农民工数量较以往有很大增长,几乎经历了从无到有的过程,但比例只占到13.10%。这间接反映出企业招工方式并未根本改变。通过走访,我们了解到企业主要通过张贴广告、打招工横幅、"以旧带新"和平面媒体等发布用工信息,其中最常用的是"以旧带新"即老员工从家乡为企业招募新员工。这种非市场化的方式具有单向性,难以形成企业与农民工的双向选择。缺乏信息造成的盲目选择很可能影响企业的生产效益并给企业管理带来困难,更将农民工陷入完全被动的境地,影响了其劳动积极性。农民工更换工作的几率也会增加,企业也进一步提高搜寻成本。传统方式招工造成的用工信息无法被农民工接收在一定程度上造成了企业用工难现象。
2 企业用工中存在的问题
第一,企业拖欠农民工工资的现象较以往少但仍然存在。法律规定,用人单位有义务按时足额地向劳动者本人支付工资。第二,企业缺乏对农民工安全健康的保障。这在建筑行业中尤为明显。农民工因工受伤或患上职业病的现象时常发生。我国《劳动法》第六章对劳动安全与卫生作了专门规定。企业应按照相关的法律法规严格执行,以保障农民工的切身利益。第三,企业对农民工的管理不符合法律规定。有些企业以统一管理的名义限制农民工的人身自由。很多农民工被迫每天工作八个小时以上并且拿不到加班工资。第四,企业逃避政府监督。上述行为侵犯了农民工的利益,间接造成了企业招工困境。
引起广泛关注和争议的富士康员工跳楼事件,反映出用工企业人文关怀缺失。作为一个世界五百强企业,富士康本不具有代表性。但跳楼事件折射出的问题无法回避。富士康受诟病的根源在于其与过低的薪水及过渡的加班。由于资料缺乏,富士康在用工过程中不是否存在上述违法违规行为,在此不做讨论。富士康在控制成本方面做到了极致,工人也被列入成本的范畴,而不是当做人力资源。因此,其在管理中使用"泰勒制"管理手段,即把工人劳动分解,规范每一个动作,所有的流程、工序一律标准化、规范化。"泰勒制"下,工人被当做机器或者机器的附属,其社会属性被忽略。工人在这样的制度下,感受不到任何温暖,难以建立对企业的信任和归属感,心理受到创伤。这种管理方式广泛存在于各用工企业中,农民工的心理需求被漠视。管理学家德鲁克认为:企业的资源包括很多,但真正的资源只有人力资源。企业应通过激励等方式使人力资源更有活力来创造财富。
3 企业发挥能动性的方法
面对当前的形势,企业不能过多依赖政府和社会。政府的宏观调控和经济干预只能暂时缓解问题。要想使自身达到持续和健康的运转状态,企业必须充分发挥能动性。这不能一蹴而就,企业应逐步改进,一方面缓解现时危机,另一方面促进与农民工的匹配以期双赢。企业在招工和用工中存在的上述问题不能割裂开来分析。企业招工难是现象,部分原因在于企业用工存在问题。因此,本部分不再将二者分开讨论。
3.1 企业应当放宽招工门槛
在东莞的调研过程中,我们发现企业在招收农民工时存在严重的年龄歧视。多数企业只愿意接受17至35周岁的农民工。这个年龄阶层的工人精力旺盛,适应力强,能为企业创造高额利润。比较而言,35至50周岁的农民工正值壮年,工作经验丰富,便于管理,但是期望工资较高。在2010年,农民工外出更加理性。因2009金融危机的影响,一些返乡农民工持观望心态,没有急于外出求职。还有些农民工夫妻为了孩子的教育问题,一方不再外出务工。而"九零后"农民工则对工作条件及福利待遇有了较高的要求。因此,农民工的结构、心理和数量都有了新变化。企业应顺应形势,主动降低用工门槛,消除歧视。
3.2企业应设立差别工资同时提高农民工整体工资水平
不同年龄阶段的农民工的薪金期待状况如表一所示:
有些企业面临着熟练农民工流失的状况。这些农民工多处于30至50岁的年龄阶段。他们对工资有最高的期待,为了追求更高薪水而跳槽的可能性更大。针对这种状况,企业应在基本工资的基础上对这部分员工进行适当的奖励,以增加他们对企业的忠诚程度。企业自身也节省了一笔招收和培训新员工的费用。在宏观层面,农民工与企业有了更在稳定的联系,二者的匹配关系也更加稳定。农民工的工资水平应随着国民总体收入及物价水平变动。整体提高农民工工资,会促使企业提高劳动生产效率以增加利润,农民工也会提高积极性及对企业的信任度,对企业的长期发展大有裨益。
3.3企业应适当延长合同期限
金融危机之后,农民工的就业间隔期加长,部分原因是企业与其签订的合同期限太短。调查显示没签合同及合同期限不超过一年的高达83.75%。合同是农民工权利的基本保障。不签合同势必造成更多的劳务纠纷。同时合同期限短造成的就业间隔期加长不利于农民工生活的稳定及整个社会的安定。如果达到了农民工输出地与输入地的高效匹配,这些问题几乎不会发生。合同期长,工人与公司本身便产生了一种较为稳定的纽带联系,促使工人认真完成工作任务,工作技能也得到提高。作为社会的一份子,企业应加强社会责任感。企业现时将所有用工合同的期限加长并不符合其眼前利益,但是企业应该形成这种意识。稳定健康的用工关系最终会使企业受益。
3.4企业招工应更加市场化
诺贝尔经济学奖得主斯宾塞指出劳动力市场存在用工方与招工方之间信息不对称的问题,造成了高素质劳动力被排挤,即经济学家通常所说的"劣币驱逐良币"现象。金融危机之后,农民工的求职途径更加市场化。在对东莞最大的劳务市场--智通人才市场的走访过程中,我们了解到该人才市场每场招聘会都有适合农民工的岗位。而市场机制则为二者提供了相互选择的空间,并将信息不对称降到最低限度,进而提高企业生产效率。可以肯定地说,农民工就业的市场化是今后发展的必然趋势。调查结果显示有46.43%受访农民工表示失业是因为无法找到有效的用工信息。信息是连接农民工输入地与输出地的重要纽带。信息的发布与接收是建立二者的高效匹配关系的基础。企业应该丰富用工信息发布渠道并充分利用人才市场。企业可与当地人才市场合作,开展针对农民工或某一工种的专场招聘会。企业也可直接到农民工输出地人才市场招工。
3.5企业应遵守法律并实行人性化管理
企业实行规范化管理的前提是消除歧视,把农民工与城市工人一视同仁平等对待。企业可以将管理城市工人的机制用于农民工。如果条件允许,企业可针对农民工群体的特殊性开发专门的管理系统,并录用和培训高素质的管理人员实行"以人为本"的人性化管理。企业应鼓励农民工积极参加工会甚至入股企业,实行对农民工的民主管理。一些企业法律观念淡薄,更有些企业知法犯法或无视政府的监管。从最基本的层面,企业为了自身的发展应坚决杜绝以上行为。企业应尽量和农民工签订用工合同并严格按照合同执行,保障农民工安全权和休息权,更应该承担社会责任,为农民工购买社会保险和失业保险。
结语:企业在重塑农民工就业与企业用工高效匹配关系的过程中发挥着主导作用。探讨企业能动性对高效匹配的建立意义重大。但该过程还需要农民工、政府和中介机构等的共同配合。多方共同努力才能真正解决问题。
参考文献:
[1] 倪杰主编.管理学原理【M】.第一版.北京:清华大学出版社,2006,(8).
作者简介:牛晓旭 女 1989.2 山东菏泽 中南财经政法大学 金融学院 工程管理
关键词:企业;农民工;能动性
金融危机爆发初期,企业大量倒闭造成工作岗位急剧减少,很多农民工失业,劳动力市场的均衡被打破。2010年初市场回暖,企业订单增加,对农民工的需求激增,爆发了"民工荒"。"民工荒"持续至今,虽有所缓解但并未得到根本控制,并进一步演化为企业缺工和农民工失业并存的状态。企业发挥能动性的根本意义在于重塑农民工就业与企业用工高效匹配关系和重建劳动力市场均衡。在此均衡状态下,同样素质的劳动力获得同样的工资,社会达到充分就业状态,劳动力资源得到优化配置,企业效率达到最高。
企业作为农民工输入地的实体,有能力也有必要充分发挥其能动性。第一,在创造财富的过程中,劳动不仅是必须的,也是最重要的、贡献最大的要素。企业为了自身发展需要引进各层次人才和大量劳动力,农民工则是后者的典型代表。第二,在政府和社会各界对农民工问题的关注空前高涨的当下,企业有责任和义务尽可能地吸纳农民工,提高农民工职业技能,以缓解与之相关的系列问题。第三,在金融危机下,企业在农民工就业中的主导地位有所动摇。这从各农民工输入地爆发的"用工荒"中可见一斑。但企业由于具备要素和资本,其改善自身状况的能力明显强于农民工。目前劳动力市场的均衡处于新的重建过程中,该过程越短对农民工和企业乃至整个社会越有利。
1企业在招工现状
1.1 企业招工难现象普遍存在
大量企业招不到农民工,更难以招到符合要求的农民工。首先,农民工数量有所减少。农民工工资偏低,在福利待遇方面更不可与城市工人同日而语。农民工工资普遍在1000至1500之间,除去衣食住行、医疗和子女教育等花费后所剩无几。近年来,国家一系列惠农政策的出台,外地农民基于外出打工成本、劳动强度和城市消费水平等因素综合考虑,外出打工的意愿比往年有所降低。这种情形在金融危机爆发后进一步加剧。其次,农民工整体素质较低,与企业需求存在差距。再次,新生代农民工思想观念发生改变,对工作的要求越来越高。"80后""90后"农民工与企业间的相互筛选增加了企业招工难度。
1.2 行业性缺工和结构性缺工加大企业招工难度
缺工企业多为劳动力密集型和低科技附加值企业。它们对农民工的要求无本质差别,造成对年富力强的青年农民工的激烈竞争。这在电子、服装和玩具等行业尤为突出。同时,全国总工会调查数据显示,家政行业用工缺口在1000万以上。行业性结构失调严重制约了企业招工和农民工就业。行业缺乏规范的管理媒介和管理模式,行业保障体系缺失等都影响着农民共就业信心。结构性缺工体现在普工紧缺而缺少工作经验的农民工却找不到工作。
1.3 雇佣关系不稳定加大企业招工成本
调查显示,金融危机后农民工没签用工合同及合同期限不超过一年的高达83.75%。合同到期后,农民工已成为熟练工,能为企业创造更高的利润。若企业未增加其薪资或福利,农民工很可能选择离开。企业不得不重新招工和培训。企业增加的搜寻成本和培训支出,加重了用工链断裂带来的损失。农民工离职后只不过在各企业中进行了相对盲目的再分配,非但不能提高企业利润,更加剧了对熟练工人的竞争,招工难愈演愈烈。
1.4 企业发布招工信息渠道单一
项目组针对东莞农民工的问卷调查结果显示,48.5%的农民工通过亲戚和熟人找工作。通过人才市场找工作的农民工数量较以往有很大增长,几乎经历了从无到有的过程,但比例只占到13.10%。这间接反映出企业招工方式并未根本改变。通过走访,我们了解到企业主要通过张贴广告、打招工横幅、"以旧带新"和平面媒体等发布用工信息,其中最常用的是"以旧带新"即老员工从家乡为企业招募新员工。这种非市场化的方式具有单向性,难以形成企业与农民工的双向选择。缺乏信息造成的盲目选择很可能影响企业的生产效益并给企业管理带来困难,更将农民工陷入完全被动的境地,影响了其劳动积极性。农民工更换工作的几率也会增加,企业也进一步提高搜寻成本。传统方式招工造成的用工信息无法被农民工接收在一定程度上造成了企业用工难现象。
2 企业用工中存在的问题
第一,企业拖欠农民工工资的现象较以往少但仍然存在。法律规定,用人单位有义务按时足额地向劳动者本人支付工资。第二,企业缺乏对农民工安全健康的保障。这在建筑行业中尤为明显。农民工因工受伤或患上职业病的现象时常发生。我国《劳动法》第六章对劳动安全与卫生作了专门规定。企业应按照相关的法律法规严格执行,以保障农民工的切身利益。第三,企业对农民工的管理不符合法律规定。有些企业以统一管理的名义限制农民工的人身自由。很多农民工被迫每天工作八个小时以上并且拿不到加班工资。第四,企业逃避政府监督。上述行为侵犯了农民工的利益,间接造成了企业招工困境。
引起广泛关注和争议的富士康员工跳楼事件,反映出用工企业人文关怀缺失。作为一个世界五百强企业,富士康本不具有代表性。但跳楼事件折射出的问题无法回避。富士康受诟病的根源在于其与过低的薪水及过渡的加班。由于资料缺乏,富士康在用工过程中不是否存在上述违法违规行为,在此不做讨论。富士康在控制成本方面做到了极致,工人也被列入成本的范畴,而不是当做人力资源。因此,其在管理中使用"泰勒制"管理手段,即把工人劳动分解,规范每一个动作,所有的流程、工序一律标准化、规范化。"泰勒制"下,工人被当做机器或者机器的附属,其社会属性被忽略。工人在这样的制度下,感受不到任何温暖,难以建立对企业的信任和归属感,心理受到创伤。这种管理方式广泛存在于各用工企业中,农民工的心理需求被漠视。管理学家德鲁克认为:企业的资源包括很多,但真正的资源只有人力资源。企业应通过激励等方式使人力资源更有活力来创造财富。
3 企业发挥能动性的方法
面对当前的形势,企业不能过多依赖政府和社会。政府的宏观调控和经济干预只能暂时缓解问题。要想使自身达到持续和健康的运转状态,企业必须充分发挥能动性。这不能一蹴而就,企业应逐步改进,一方面缓解现时危机,另一方面促进与农民工的匹配以期双赢。企业在招工和用工中存在的上述问题不能割裂开来分析。企业招工难是现象,部分原因在于企业用工存在问题。因此,本部分不再将二者分开讨论。
3.1 企业应当放宽招工门槛
在东莞的调研过程中,我们发现企业在招收农民工时存在严重的年龄歧视。多数企业只愿意接受17至35周岁的农民工。这个年龄阶层的工人精力旺盛,适应力强,能为企业创造高额利润。比较而言,35至50周岁的农民工正值壮年,工作经验丰富,便于管理,但是期望工资较高。在2010年,农民工外出更加理性。因2009金融危机的影响,一些返乡农民工持观望心态,没有急于外出求职。还有些农民工夫妻为了孩子的教育问题,一方不再外出务工。而"九零后"农民工则对工作条件及福利待遇有了较高的要求。因此,农民工的结构、心理和数量都有了新变化。企业应顺应形势,主动降低用工门槛,消除歧视。
3.2企业应设立差别工资同时提高农民工整体工资水平
不同年龄阶段的农民工的薪金期待状况如表一所示:
有些企业面临着熟练农民工流失的状况。这些农民工多处于30至50岁的年龄阶段。他们对工资有最高的期待,为了追求更高薪水而跳槽的可能性更大。针对这种状况,企业应在基本工资的基础上对这部分员工进行适当的奖励,以增加他们对企业的忠诚程度。企业自身也节省了一笔招收和培训新员工的费用。在宏观层面,农民工与企业有了更在稳定的联系,二者的匹配关系也更加稳定。农民工的工资水平应随着国民总体收入及物价水平变动。整体提高农民工工资,会促使企业提高劳动生产效率以增加利润,农民工也会提高积极性及对企业的信任度,对企业的长期发展大有裨益。
3.3企业应适当延长合同期限
金融危机之后,农民工的就业间隔期加长,部分原因是企业与其签订的合同期限太短。调查显示没签合同及合同期限不超过一年的高达83.75%。合同是农民工权利的基本保障。不签合同势必造成更多的劳务纠纷。同时合同期限短造成的就业间隔期加长不利于农民工生活的稳定及整个社会的安定。如果达到了农民工输出地与输入地的高效匹配,这些问题几乎不会发生。合同期长,工人与公司本身便产生了一种较为稳定的纽带联系,促使工人认真完成工作任务,工作技能也得到提高。作为社会的一份子,企业应加强社会责任感。企业现时将所有用工合同的期限加长并不符合其眼前利益,但是企业应该形成这种意识。稳定健康的用工关系最终会使企业受益。
3.4企业招工应更加市场化
诺贝尔经济学奖得主斯宾塞指出劳动力市场存在用工方与招工方之间信息不对称的问题,造成了高素质劳动力被排挤,即经济学家通常所说的"劣币驱逐良币"现象。金融危机之后,农民工的求职途径更加市场化。在对东莞最大的劳务市场--智通人才市场的走访过程中,我们了解到该人才市场每场招聘会都有适合农民工的岗位。而市场机制则为二者提供了相互选择的空间,并将信息不对称降到最低限度,进而提高企业生产效率。可以肯定地说,农民工就业的市场化是今后发展的必然趋势。调查结果显示有46.43%受访农民工表示失业是因为无法找到有效的用工信息。信息是连接农民工输入地与输出地的重要纽带。信息的发布与接收是建立二者的高效匹配关系的基础。企业应该丰富用工信息发布渠道并充分利用人才市场。企业可与当地人才市场合作,开展针对农民工或某一工种的专场招聘会。企业也可直接到农民工输出地人才市场招工。
3.5企业应遵守法律并实行人性化管理
企业实行规范化管理的前提是消除歧视,把农民工与城市工人一视同仁平等对待。企业可以将管理城市工人的机制用于农民工。如果条件允许,企业可针对农民工群体的特殊性开发专门的管理系统,并录用和培训高素质的管理人员实行"以人为本"的人性化管理。企业应鼓励农民工积极参加工会甚至入股企业,实行对农民工的民主管理。一些企业法律观念淡薄,更有些企业知法犯法或无视政府的监管。从最基本的层面,企业为了自身的发展应坚决杜绝以上行为。企业应尽量和农民工签订用工合同并严格按照合同执行,保障农民工安全权和休息权,更应该承担社会责任,为农民工购买社会保险和失业保险。
结语:企业在重塑农民工就业与企业用工高效匹配关系的过程中发挥着主导作用。探讨企业能动性对高效匹配的建立意义重大。但该过程还需要农民工、政府和中介机构等的共同配合。多方共同努力才能真正解决问题。
参考文献:
[1] 倪杰主编.管理学原理【M】.第一版.北京:清华大学出版社,2006,(8).
作者简介:牛晓旭 女 1989.2 山东菏泽 中南财经政法大学 金融学院 工程管理