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摘要:绩效考核是企业生存与发展的根本,更是调动员工积极性好与坏的根本,与企业员工的工作效率与工作机制密不可分,尤其是我国加入WTO以后,国家烟草专卖局对烟草行业进行了合并重组,烟草企业的生存和发展面临前所未有的震动,挑战和机遇并存。本文以哈尔滨烟草行业为例,剖析一下烟草行业绩效考核所面临的困难,并给予相应的解决问题策略。
关键词:企业;烟草行业;绩效考核
一、关于绩效考核的相关理论基础
(一)绩效考核的概念。
贝茨和赫尔顿(Bates and Holton,1995)指出:“绩效是一个多维结构,测量的因素不同,其结果也会不同。”因此,我们要想测量和管理绩效,必须先对其进行界定,搞清其确切内涵。
(二)绩效考核的相关理论基础。
1.需要五层次理论。
亚伯拉罕·马斯洛认为,每个人都有5个层次的需要:即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当一种需要得到满足以后,另一种更高层次的需要就会占据主导地位,个体的需要是逐层上升的。
需要5层次理论能解决员工工作的内在动力问题。员工的需求是多样的和逐层上升的,在某个特定的时期总会有某种需求占主导地位。当员工的需求得到满足后,就会向更高层次的需要发展。员工的高级需要越是得到满足,越能够产生令人满意的效果,激发员工努力工作的内在动力。
2.公平理论。
公平理论是美国人斯达斯·亚当斯提出的。这个理论是在社会比较中,探讨个人所作的贡献与他所获得的奖酬之间如何平衡的一种理论,它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。
亚当斯认为,当一个人把其用于工作的付出和由此所获得的报酬之比与其他人作比较,当结果一致时,他就会觉得公平;否则就会觉得不公平。在公平情况下,能够激励员工付出更多的努力;反之,就难以激励员工。
3.期望理论。
期望理论是美国心理学家弗罗姆提出来的。他通过考察人们的努力与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明人们在激励过程中对自己目标的调整,并以选择合适的行为达到最终目标的理论。这种理论认为,当人们有需要又有可能达到目标时,其积极性高,激励水平取决于期望值与效价的乘积。
即:激励水平=期望值×效价
其中,激励水平的高低表现动机的强烈程度和被激发的工作动力的大小,即为得到高绩效而付出的努力程度。期望值是指人们对自己行为能否导致所得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率,也即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。这种主观概率受到每个人的个性、情感、动机的影响。效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低,即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。
期望理论解决了员工工作动力的激发程度问题。当员工预计到他的行为能够给他带来比较好的结果时,才能够激发他采取正面的行为,努力提高自己的工作绩效。
二、哈尔滨烟草行业在绩效考核方面所面临的问题
(一)绩效考核过于形式化。
哈尔滨的烟草行业关于绩效考核方面普遍存在的问题是,对“绩效考核过于形式化”没有正确的绩效考核系统,只是形式主义。每年的年终烟草行业的绩效考核标准都过于形式化,管理者应付了事,绩效目标难以衡量,管理者缺乏相关的训练,打分标准不一。一般来说,管理人员与下属的接触是非常有限的,只是接触一些点面上的东西,甚至还是没有代表性的那一小部分,这样,考核结果全部依赖管理层片面的主观意见和员工领导的意愿和看法,有失公正性、合理性。这对员工的积极性会造成很大的影响,会直接影响烟草行业的生存和发展。
(二)管理层与考核人员的关系未理顺。
哈尔滨烟草行业的员工把管理者比喻成“警察”,这样就造成了管理者与被管理者之间的冲突。管理层向员工提供反馈信息方面,不能按照既定的程序和要求,他们常常对员工的绩效考核表现出漠不关心的态度,只认为他们是绩效考核的主角,而忽视了员工在绩效考核方面的作用。绩效考核把主管人员摆到了高人一等的评判员的位置上,评判人员的位置权利很大,员工不能介入,不利于主管人员与其下属的双向交流和共同参与。此外,评价者的价值观和偏见能够左右组织的绩效考核标准,还有一些主管人员的素质不高,怕得罪人,不敢承担责任,使绩效考核不能真实地反映烟草行业员工的工作情况,因此不能提高员工对工作的积极性。
(三)考核指标体系没有量化。
通过对哈尔滨烟草行业绩效考核标准的分析,发现该行业的考核指标过于抽象简单,没有建立科学规范的考核指标体系。企业的绩效考核指标没有进一步细化和分解,没有使考核指标转化为可量化的、可实际观察并可测量的指标,也没有对指标的具体含义作出解释。同时,考核指标在数量上过于繁杂,既增加考核者的工作量,又难以区分各考核指标之间的权重对比,使绩效考核结果不能准确而真实地评价员工的业绩。指标表达模糊造成考核过程中考核者打分的随意性和感性化,最终使“评先进”变成“评人缘”,考核最终流于形式。
三、对哈尔滨烟草行业绩效考核提出的建议
(一)建立有效的绩效考核体系。
绩效管理体系是企业人力资源管理的一个重要组成部分,是组织实现战略目标的有效控制手段,建立一套科学动态并行之有效的绩效管理体系是企业提高竞争力的重要源泉。
首先,通过对哈尔滨烟草行业基本情况诊断和与厂部管理人员深度访谈,清晰厂部及各部门目标。其次,对该行业的工作岗位进行工作分析,编写工作说明书,对各岗位的工作范围、主要职责和关键绩效指标有了一定的了解。然后,再根据工作分析结果,确定各岗位的关键绩效指标,并根据具体情况,确定每个指标的考评标准。再次,根据该厂具体情况,制订考评办法,完善相关的考评制度,提出将考评结果应用于薪酬的具体办法。最后,将所设计的绩效管理体系应用于实际绩效管理进行试运行,根据实际情况对存在的问题进行调整。
(二)让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。
哈尔滨烟草行业应该在明确范围的基础上,选定正确的评定者,最后确保持评定的公正性,让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。
企业管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成企业成长的正向反馈机制,这也是比尔·盖茨为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性,或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用,必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面,要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构中占有合理的位置,并成为个人工资提高的主要因素。
当然,更重要也是最主要的还是要加强工作本身的激励,要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工,给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。
(三)形成有效的人力资源管理机制。
绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善,同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效考核与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等)相互联结、相互促进。企业建立不了人力资源管理的良性机制,在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。
参考文献:
[1]秦志华.CHD工作备考.北京:中国人民大学出版社,2004,3.
[2]赵凡禹.管理基本功.北京:企业管理出版社.2003,10.
[3]余凯成.现代人力资源管理.沈阳:东北大学出版社,1997,8.
[4]成天祥编著.人力资源管理.广州:中山大学出版社,2001:33-35.
[5]罗伯特·巴克沃.绩效管理一如何考评员工的表现.北京:中国标准出版社,2000.
编辑/刘文捷
关键词:企业;烟草行业;绩效考核
一、关于绩效考核的相关理论基础
(一)绩效考核的概念。
贝茨和赫尔顿(Bates and Holton,1995)指出:“绩效是一个多维结构,测量的因素不同,其结果也会不同。”因此,我们要想测量和管理绩效,必须先对其进行界定,搞清其确切内涵。
(二)绩效考核的相关理论基础。
1.需要五层次理论。
亚伯拉罕·马斯洛认为,每个人都有5个层次的需要:即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当一种需要得到满足以后,另一种更高层次的需要就会占据主导地位,个体的需要是逐层上升的。
需要5层次理论能解决员工工作的内在动力问题。员工的需求是多样的和逐层上升的,在某个特定的时期总会有某种需求占主导地位。当员工的需求得到满足后,就会向更高层次的需要发展。员工的高级需要越是得到满足,越能够产生令人满意的效果,激发员工努力工作的内在动力。
2.公平理论。
公平理论是美国人斯达斯·亚当斯提出的。这个理论是在社会比较中,探讨个人所作的贡献与他所获得的奖酬之间如何平衡的一种理论,它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。
亚当斯认为,当一个人把其用于工作的付出和由此所获得的报酬之比与其他人作比较,当结果一致时,他就会觉得公平;否则就会觉得不公平。在公平情况下,能够激励员工付出更多的努力;反之,就难以激励员工。
3.期望理论。
期望理论是美国心理学家弗罗姆提出来的。他通过考察人们的努力与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明人们在激励过程中对自己目标的调整,并以选择合适的行为达到最终目标的理论。这种理论认为,当人们有需要又有可能达到目标时,其积极性高,激励水平取决于期望值与效价的乘积。
即:激励水平=期望值×效价
其中,激励水平的高低表现动机的强烈程度和被激发的工作动力的大小,即为得到高绩效而付出的努力程度。期望值是指人们对自己行为能否导致所得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率,也即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。这种主观概率受到每个人的个性、情感、动机的影响。效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低,即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。
期望理论解决了员工工作动力的激发程度问题。当员工预计到他的行为能够给他带来比较好的结果时,才能够激发他采取正面的行为,努力提高自己的工作绩效。
二、哈尔滨烟草行业在绩效考核方面所面临的问题
(一)绩效考核过于形式化。
哈尔滨的烟草行业关于绩效考核方面普遍存在的问题是,对“绩效考核过于形式化”没有正确的绩效考核系统,只是形式主义。每年的年终烟草行业的绩效考核标准都过于形式化,管理者应付了事,绩效目标难以衡量,管理者缺乏相关的训练,打分标准不一。一般来说,管理人员与下属的接触是非常有限的,只是接触一些点面上的东西,甚至还是没有代表性的那一小部分,这样,考核结果全部依赖管理层片面的主观意见和员工领导的意愿和看法,有失公正性、合理性。这对员工的积极性会造成很大的影响,会直接影响烟草行业的生存和发展。
(二)管理层与考核人员的关系未理顺。
哈尔滨烟草行业的员工把管理者比喻成“警察”,这样就造成了管理者与被管理者之间的冲突。管理层向员工提供反馈信息方面,不能按照既定的程序和要求,他们常常对员工的绩效考核表现出漠不关心的态度,只认为他们是绩效考核的主角,而忽视了员工在绩效考核方面的作用。绩效考核把主管人员摆到了高人一等的评判员的位置上,评判人员的位置权利很大,员工不能介入,不利于主管人员与其下属的双向交流和共同参与。此外,评价者的价值观和偏见能够左右组织的绩效考核标准,还有一些主管人员的素质不高,怕得罪人,不敢承担责任,使绩效考核不能真实地反映烟草行业员工的工作情况,因此不能提高员工对工作的积极性。
(三)考核指标体系没有量化。
通过对哈尔滨烟草行业绩效考核标准的分析,发现该行业的考核指标过于抽象简单,没有建立科学规范的考核指标体系。企业的绩效考核指标没有进一步细化和分解,没有使考核指标转化为可量化的、可实际观察并可测量的指标,也没有对指标的具体含义作出解释。同时,考核指标在数量上过于繁杂,既增加考核者的工作量,又难以区分各考核指标之间的权重对比,使绩效考核结果不能准确而真实地评价员工的业绩。指标表达模糊造成考核过程中考核者打分的随意性和感性化,最终使“评先进”变成“评人缘”,考核最终流于形式。
三、对哈尔滨烟草行业绩效考核提出的建议
(一)建立有效的绩效考核体系。
绩效管理体系是企业人力资源管理的一个重要组成部分,是组织实现战略目标的有效控制手段,建立一套科学动态并行之有效的绩效管理体系是企业提高竞争力的重要源泉。
首先,通过对哈尔滨烟草行业基本情况诊断和与厂部管理人员深度访谈,清晰厂部及各部门目标。其次,对该行业的工作岗位进行工作分析,编写工作说明书,对各岗位的工作范围、主要职责和关键绩效指标有了一定的了解。然后,再根据工作分析结果,确定各岗位的关键绩效指标,并根据具体情况,确定每个指标的考评标准。再次,根据该厂具体情况,制订考评办法,完善相关的考评制度,提出将考评结果应用于薪酬的具体办法。最后,将所设计的绩效管理体系应用于实际绩效管理进行试运行,根据实际情况对存在的问题进行调整。
(二)让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。
哈尔滨烟草行业应该在明确范围的基础上,选定正确的评定者,最后确保持评定的公正性,让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。
企业管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成企业成长的正向反馈机制,这也是比尔·盖茨为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性,或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用,必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面,要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构中占有合理的位置,并成为个人工资提高的主要因素。
当然,更重要也是最主要的还是要加强工作本身的激励,要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工,给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。
(三)形成有效的人力资源管理机制。
绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善,同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效考核与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等)相互联结、相互促进。企业建立不了人力资源管理的良性机制,在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。
参考文献:
[1]秦志华.CHD工作备考.北京:中国人民大学出版社,2004,3.
[2]赵凡禹.管理基本功.北京:企业管理出版社.2003,10.
[3]余凯成.现代人力资源管理.沈阳:东北大学出版社,1997,8.
[4]成天祥编著.人力资源管理.广州:中山大学出版社,2001:33-35.
[5]罗伯特·巴克沃.绩效管理一如何考评员工的表现.北京:中国标准出版社,2000.
编辑/刘文捷