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摘 要：本文通过对干部绩效考核体系存在问题分析，阐述了在创新干部绩效考核体系上的具体做法，使干部绩效考核体系在企业和谐发展中真正发挥出来“指挥棒”、“风向标”的作用。
关键词：干部；考核；做法；作用
能否客观准确地评价每一名干部，是衡量干部考核成败的核心要素。河钢宣钢设备能源部党委紧紧围绕“德才兼备、业绩为先”的标准，以创新干部绩效考核体为依托，将“考绩”与“评德”有机结合，对干部的硬实绩、软实绩全部进行细化和量化考核，以差异化考核体现考核的公平合理，以分层分类的考核排名让同类干部在同一赛场上“赛跑”，激发出干部竞相争先的干事激情。
一、创新干部绩效考核体系的原由
改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是优化干部绩效考核工作值得重视和研究的重要课题。多年来，河钢宣钢设备能源部党委虽然一直坚持对作业区班子、科级干部绩效考核工作，但由于受传统思维的束缚，对作业区班子、科级干部绩效考核工作存在某些程式化的弊端，没有最大限度地发挥出绩效考核对激发干部干事创业的积极性。主要体现在：
（一）考核细则原则性项目多，考核内容比较笼统，细化、量化性项目少，造成评分不准确。
（二）只对作业区班子、科级干部进行绩效考核，对一般管理人员的绩效考核机制没有建立。
（三）对作业区班子、科级干部每半年进行一次绩效考核，因时间跨度长，有些考核项目的执行和落实情况回忆不起来，凭影响打分，使评分的准确性和公正性大打折扣。
（四）一直沿用纸质考核表评分，计算机评分系统没有投入运行。
（五）干部考核评价结果与干部的使用、评先、奖励挂钩力度不够，考评体系的积极导向作用没有最大地显示出来。
针对以上问题，该党委对干部绩效考核体系进行了有效创新。一是重新修订对作业区班子、科级干部绩效考核办法，细化、量化考核项目。二是建立了对一般管理人员绩效考核机制，扩大了干部考核范围。三是部对科级干部、一般管理人员每月进行一次绩效考核。四是对各类人员绩效考核计算机评分系统投入运行。五是干部考核评价结果直接与干部优化、任用、评先、奖励挂钩。以上五项创新措施实施后，构架起干部立体化绩效考核的新模式，使干部绩效考核彰显出“指挥棒”、“风向标”的作用。
二、具体做法
（一）合理设置指标。该部党委充分考虑部门特点和岗位性质不同特点，既有共性考核项目和指标，又有分层次分类别分解的目标任务，真正建立起特色鲜明、务实管用的干部考核评价体系，避免了考核“一刀切”。同时，注重把指标和实绩作为干部特别是科级干部考核评价的内容，做到既看发展又看基础；既看显绩又看潜绩；既看成本等指标完成情况又看品行、工作态度，确保考核指标科学客观，真正考准考实干部的品行、才能和工作实绩。另外，对科级干部设定9大项考核项目，涵盖政治理论水平、思想道德品质、民主作风、廉洁自律、遵章守纪及责任担当、履行岗位职责、成本任务完成情况、事故管理、组织及创新能力，细分为30项评分标准，力求指标设置的合理性。比如，坚持成本为先的原则，将成本任务完成情况设置了5个台阶，直接承担成本指标的科级干部执行一种考核标准，不直接承担成本指标的科级干部执行另一种考核标准，保证了考核结果的准确性和公正性。
（二）扩大考核范围
为了深入推进人力资源优化，提高人员劳效，激活一般管理人员的工作积极性，制定了《一般管理人员月度考核办法》，按月考核，考核结果与本人当月奖金和评先、淘汰末位挂钩。为充分发挥专业技术人员的作用，利用计算机软件系统一月一考核，考核结果与本人当月奖金挂钩，激发了专业技术人员带头攻关，参与管理的积极性。
（三）改进考评方式
坚持定量考核和定性评价相结合的原则，改进考评方式，确保考核的客观准确性。以科级干部绩效考核为例。明确了民主测评、科级干部互评、部领导评价三个层面。为确保考核结果准确，避免人为因素造成数据失真，提高考评工作效率，部每月1—10日，开通计算机评分系统，实现了评分、计算、统计等程序的自动化，不仅提高了计分工作的准确度，而且提高了科级干部每月绩效考核的工作效率。
（四）强化结果运用
该党委把考核评价结果作为干部奖金分配、评先、任用的重要依据，对实绩突出，群众公认的干部，予以褒奖和重用，激励干部把心思和精力用在干实事上。对排名靠后、业绩平平的干部，减发奖金，进行诫勉谈话教育，或采取组织手段进行免职、降职以及调整。
三、主要效果
河钢宣钢设备能源部党委实施的对科级干部、一般管理人員的绩效考核，构建了立体化的干部考核体系。
（一）为淘汰末位干部提供了有说服力的依据
干部优化、减员，这是一件头疼的事。如果拍脑门、凭影响，很容易引起不必要的矛盾。今年年初，无论是科级干部下兼一级，还是一些管理人员充实到班组岗位，部、作业区（科室）坚持以考核结果为依据，做到有章可循，有据可依，顺利地完成了干部优化工作，使调整下来的干部理解、服气。
（二）破解了困扰的“干好干坏一个样”的难题
由于考核结果直接和干部评先、任用以及当月奖金挂钩，激发了干部竞相争先的干事创业激情，形成了“实干者吃香、有为者有位”的良好氛围。同时，对于在新岗位上表现优秀、成绩突出者，优先重新任用。这一举措使优化人员前进更有希望，工作更有奔头，为干部能上能下和更好地发挥作用搭建起平台。
（三）发挥出“指挥棒”和“矫正器”的作用
干部绩效考核作为管理、监督干部的重要基础和有效手段，能够客观评价干部的日常表现，对干部出现的苗头性、倾向性问题做到早发现、早提醒、早纠正，通过思想作风上有效的纠偏，以品行指标塑造干部，以成本指标鞭策干部，以能力指标激励干部，有效地激发了干部内生动力、外树形象的活力。
关键词：干部；考核；做法；作用
能否客观准确地评价每一名干部，是衡量干部考核成败的核心要素。河钢宣钢设备能源部党委紧紧围绕“德才兼备、业绩为先”的标准，以创新干部绩效考核体为依托，将“考绩”与“评德”有机结合，对干部的硬实绩、软实绩全部进行细化和量化考核，以差异化考核体现考核的公平合理，以分层分类的考核排名让同类干部在同一赛场上“赛跑”，激发出干部竞相争先的干事激情。
一、创新干部绩效考核体系的原由
改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是优化干部绩效考核工作值得重视和研究的重要课题。多年来，河钢宣钢设备能源部党委虽然一直坚持对作业区班子、科级干部绩效考核工作，但由于受传统思维的束缚，对作业区班子、科级干部绩效考核工作存在某些程式化的弊端，没有最大限度地发挥出绩效考核对激发干部干事创业的积极性。主要体现在：
（一）考核细则原则性项目多，考核内容比较笼统，细化、量化性项目少，造成评分不准确。
（二）只对作业区班子、科级干部进行绩效考核，对一般管理人员的绩效考核机制没有建立。
（三）对作业区班子、科级干部每半年进行一次绩效考核，因时间跨度长，有些考核项目的执行和落实情况回忆不起来，凭影响打分，使评分的准确性和公正性大打折扣。
（四）一直沿用纸质考核表评分，计算机评分系统没有投入运行。
（五）干部考核评价结果与干部的使用、评先、奖励挂钩力度不够，考评体系的积极导向作用没有最大地显示出来。
针对以上问题，该党委对干部绩效考核体系进行了有效创新。一是重新修订对作业区班子、科级干部绩效考核办法，细化、量化考核项目。二是建立了对一般管理人员绩效考核机制，扩大了干部考核范围。三是部对科级干部、一般管理人员每月进行一次绩效考核。四是对各类人员绩效考核计算机评分系统投入运行。五是干部考核评价结果直接与干部优化、任用、评先、奖励挂钩。以上五项创新措施实施后，构架起干部立体化绩效考核的新模式，使干部绩效考核彰显出“指挥棒”、“风向标”的作用。
二、具体做法
（一）合理设置指标。该部党委充分考虑部门特点和岗位性质不同特点，既有共性考核项目和指标，又有分层次分类别分解的目标任务，真正建立起特色鲜明、务实管用的干部考核评价体系，避免了考核“一刀切”。同时，注重把指标和实绩作为干部特别是科级干部考核评价的内容，做到既看发展又看基础；既看显绩又看潜绩；既看成本等指标完成情况又看品行、工作态度，确保考核指标科学客观，真正考准考实干部的品行、才能和工作实绩。另外，对科级干部设定9大项考核项目，涵盖政治理论水平、思想道德品质、民主作风、廉洁自律、遵章守纪及责任担当、履行岗位职责、成本任务完成情况、事故管理、组织及创新能力，细分为30项评分标准，力求指标设置的合理性。比如，坚持成本为先的原则，将成本任务完成情况设置了5个台阶，直接承担成本指标的科级干部执行一种考核标准，不直接承担成本指标的科级干部执行另一种考核标准，保证了考核结果的准确性和公正性。
（二）扩大考核范围
为了深入推进人力资源优化，提高人员劳效，激活一般管理人员的工作积极性，制定了《一般管理人员月度考核办法》，按月考核，考核结果与本人当月奖金和评先、淘汰末位挂钩。为充分发挥专业技术人员的作用，利用计算机软件系统一月一考核，考核结果与本人当月奖金挂钩，激发了专业技术人员带头攻关，参与管理的积极性。
（三）改进考评方式
坚持定量考核和定性评价相结合的原则，改进考评方式，确保考核的客观准确性。以科级干部绩效考核为例。明确了民主测评、科级干部互评、部领导评价三个层面。为确保考核结果准确，避免人为因素造成数据失真，提高考评工作效率，部每月1—10日，开通计算机评分系统，实现了评分、计算、统计等程序的自动化，不仅提高了计分工作的准确度，而且提高了科级干部每月绩效考核的工作效率。
（四）强化结果运用
该党委把考核评价结果作为干部奖金分配、评先、任用的重要依据，对实绩突出，群众公认的干部，予以褒奖和重用，激励干部把心思和精力用在干实事上。对排名靠后、业绩平平的干部，减发奖金，进行诫勉谈话教育，或采取组织手段进行免职、降职以及调整。
三、主要效果
河钢宣钢设备能源部党委实施的对科级干部、一般管理人員的绩效考核，构建了立体化的干部考核体系。
（一）为淘汰末位干部提供了有说服力的依据
干部优化、减员，这是一件头疼的事。如果拍脑门、凭影响，很容易引起不必要的矛盾。今年年初，无论是科级干部下兼一级，还是一些管理人员充实到班组岗位，部、作业区（科室）坚持以考核结果为依据，做到有章可循，有据可依，顺利地完成了干部优化工作，使调整下来的干部理解、服气。
（二）破解了困扰的“干好干坏一个样”的难题
由于考核结果直接和干部评先、任用以及当月奖金挂钩，激发了干部竞相争先的干事创业激情，形成了“实干者吃香、有为者有位”的良好氛围。同时，对于在新岗位上表现优秀、成绩突出者，优先重新任用。这一举措使优化人员前进更有希望，工作更有奔头，为干部能上能下和更好地发挥作用搭建起平台。
（三）发挥出“指挥棒”和“矫正器”的作用
干部绩效考核作为管理、监督干部的重要基础和有效手段，能够客观评价干部的日常表现，对干部出现的苗头性、倾向性问题做到早发现、早提醒、早纠正，通过思想作风上有效的纠偏，以品行指标塑造干部，以成本指标鞭策干部，以能力指标激励干部，有效地激发了干部内生动力、外树形象的活力。