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摘要:本文主要就高校就业指导人员职业倦怠问题及成因进行初步探讨,并找出有效的缓解对策。
关键词:高校就业指导人员;职业倦怠;缓解对策
在高校毕业生就业压力增大的情况下,高校就业指导人员也承担着巨大的工作压力,甚至出现了严重的职业倦怠问题。就业指导人员职业倦怠的产生具有明显的消极性,不仅会影响他们正常的工作与生活,还会妨碍就业工作的顺利开展。因此,探究高校就业指导人员职业倦怠的成因,找出有效的缓解对策,显得十分必要。
一、高校就业指导人员职业倦怠成因探析
职业倦怠(job burnout)又称为“工作耗竭” “职业枯竭” “工作倦怠”,最早由Frenden Berger于1974年提出,但目前最为广大学者所广泛引用的是Maslach等人于1981年所下的操作性定义:即工作倦怠是由情感耗竭(没有活力,没有工作热情)、去人性化(铁石心肠,对待他人采取冷漠、忽视的态度)以及个人成就感降低(不能胜任工作、不能取得成功)等构成的一种生理上、心理上多维度的综合性症状,是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应。工作倦怠现象最易产生于助人职业中,而高校就业指导工作就是较为典型的助人职业。笔者通过对我国高校就业指导人员职业倦怠问题的初步了解以及工作实践,发现从事这一职业的人员,工作任务繁重,社会责任巨大,工作热情及自我期望值过高,容易导致压力加重,形成职业倦怠。
(一)工作任务繁重,付出与收获失衡
相关研究表明:工作量和时间上的压力与职业倦怠有着莫大关联,尤其是当付出与收获失衡的时候。在我国,就业指导人员的工作包括:制定毕业生就业实施办法;向社会发布毕业生的求职信息;收集并及时发布用人单位的需求信息;接待用人单位,组织校园宣讲、报告与招聘活动;开展就业咨询与指导,帮助学生树立正确的择业观;推荐优秀毕业生就业;帮助学生规划职业生涯;办理就业协议书的签约手续,负责派遣事宜等。有的还要承担管理学生档案的职责,工作任务相当繁重。然而,我国大部分高校就业指导机构体系并不完整,大多隶属于学生处,很少独立出来,人员配备严重不足,这就使得工作人员工作量相当大。在就业高峰期,工作量更数倍增加。大多数就业指导工作者分身乏术,不仅没有时间和精力进行学习、培训和科研,甚至连自己的家庭和身体都顾不上。然而,高付出未必意味着高回报,薪金、加班费、提升前景及部门地位等难以满足,由此职业倦怠逐步萌发、增长。
(二)社会责任巨大,需求与资源背驰
近年来,高校毕业生就业形势日渐严峻。2002年,教育部发出文件,明确提出要将就业率作为高校评估的一项重要指标,高校遂将此巨大压力转嫁到新生的不完善的就业指导机构上。就业指导人员除了要承担起学生就业的压力,帮助其缓解就业心理问题并实现顺利就业外,还要担负起政府管理大学生就业的职责,另外还要与市场紧密结合,满足市场对高校就业指导中心提出的要求,社会责任巨大。然而,在高校就业指导人员承受着来自社会、政府、学校及学生各方面的过高要求时,其所必需的工作资源配备却极度缺乏,如专职人员、投入经费、工具设备等都跟不上。因此,高校就业工作者经常会处于一种冲突中,即希望有效且快速地完成任务,但往往会碰到某些资源无法支持到位,或者领导没有予以相关的支持,于是就容易产生职业倦怠。而且就业指导人员在工作过程中需要面对学生、学校各部门、学校外相关单位、各企业单位等各种不同的人,需要他们压制住情绪,用很灵活的方式来应对,神经长期得不到缓解,就很容易神经衰弱,产生职业倦怠。
(三)工作热情过高,期望与现实落差
目前,大部分高校就业指导人员都并非科班出身的专业人才,而是由其他行政岗位或年轻辅导员调职担任,他们由于未经过国家劳动部或人事部正规的就业指导能力及水平培训,专业水平薄弱,缺乏理论知识和实践经验,就业指导思想、能力、水平与技巧等相对较差。
另外,学校领导对此部门重视不够,他们在学校的地位较低,而且工作所需的资源配备极度不齐全,故在开展工作时阻力重重。据相关调查表明,大部分大学生对高校的就业指导工作评价较低:八成以上的学生认为“应加强就业指导”;五成以上的学生认为“就业指导应贯穿大学阶段的始终,而不是毕业前进行”;九成以上的学生认为“学校应开设就业指导课程”。上述情况必然会让高校就业指导工作者的积极情绪和成就感遭到一定程度的打击。
综合了解分析,高校就业指导人员职业倦怠的产生主要源于“不一致感”,例如付出与收获、需求与资源、期望与现实等的不一致性。当然就业指导人员职业倦怠的产生还与其本身的性别差异、性格差异以及情绪控制力、抗压能力的大小有关。一般而言,女教师工作压力大于男教师,性格内向的教师倦怠水平高于性格外向的教师。
二、高校就业指导人员职业倦怠缓解对策
根据上述对高校就业指导工作人员职业倦怠成因的分析研究,笔者认为可以尝试以下几方面措施进行适当缓解。
(一)健全机构体系,改善工作条件
经分析研究发现,高校就业指导人员承担着苛刻的工作任务,而工作所需资源却严重缺乏这一矛盾是导致其职业倦怠产生的主要原因之一。针对此问题,笔者认为可以通过健全就业指导机构体系,改善工作条件来加以缓解。而机构的建设与完善可以通过强化以下几方面来实现:一是给予就业指导工作机构行政级别的正确定位,设为处级部门;二是机构人员配备要按教育部有关规定,专职人员不低于1:500 ;三是加大经费投入,按教育部有关规定,占学费的10% ;四是配备必要的办公设施,如资料室、网上求职设备、咨询室、测试室等;五是合理设置机构下属各部门,如对外联络部、职业发展部、网络信息部、管理事务部和办公室等,各司其职。总之,只要就业机构体系健全,工作资源自然能够得到保证,就能为就业指导人员的工作扫清很多障碍,确保就业指导工作的顺利开展。当他们在工作过程中感到成功的喜悦时,积极情绪自然会调动起来,职业倦怠感慢慢便会消失。
(二)明确职能定位,缓解就业工作压力
经分析研究发现,工作任务过于繁重是导致高校就业指导人员职业倦怠的另一重要原因。实际上,高校就业指导人员工作任务繁重是由于其职能定位不明确造成的,他们既要负责学生的就业,又要担负起政府的职责,同时还要与市场紧密结合,工作任务和负担非常重。
那高校就业指导的角色究竟应怎样定位呢?笔者认为大学就业工作是一个需要政府、学校、用人单位通力协作的系统工程,在这一系统中,各有其责。政府应做到对有关职业进行分析和预测,提供确切的就业信息,制定有关法律、法规规范就业市场等;学校应做到教育指导、咨询推介等,而不必承担安置学生的责任。只有这样,才能最有效地发挥各自的优势和作用,促进大学生充分就业,同时也可以大大减少就业指导人员的工作量,缓解其精神压力,让他们有更充足的时间和精力去学习和调研,不断充实自己,提升自已,以更自信的态度应对工作,避免职业倦怠的产生。
(三)加强队伍建设,确立合理期望值
据了解,很多从事就业指导工作的老师都并非专业性人才,他们带着过高的期望与高涨的热情投入工作,结果由于缺乏专业理论知识与经验,屡屡碰壁,现实与理想的明显差距导致其产生职业倦怠。针对此问题,笔者认为,首先,要让他们根据自己的实际情况合理调整期望值,不要对自己能力评价过高,不然一旦受挫便容易走向另一极端,自卑沮丧,产生职业倦怠。其次,学校可以通过加强就业指导人员的培训和进修,让他们尽快获得职业资格证,并定期让他们参加与就业指导相关的继续教育和校际的交流探讨,及时更新理论知识。再次,要让他们随时留意国内外新的就业指导信息和理念,尽快将其训练成专业化、职业化的人才,让他们能够更自信地在新岗位上不断提升自己,增加工作经验,缩短理想与现实的差距,并最终实现自己的真正价值和目标。
除上述几项主要的缓解对策外,笔者认为还可以通过几种方法来缓解高校就业指导人员的职业倦怠感:一是为就业指导人员提供良好的竞争机制与价值肯定机制;二是提高部门地位,建立合理薪酬回报制度;三是为就业指导人员建立相关的心理健康机制。
(作者单位:五邑大学就业指导中心)
参考文献:
[1]唐昕辉,李君春,耿文秀.国外工作倦怠观的理论探索[J].心理科学,2005,(5).
[2]张晓露.职业倦怠评价标准研究评述[J].社会心理科学,2006,(5).
[3]魏晓丽.高校就业指导工作人员工作倦怠浅析[J].中国大学生就业,2007,(8).
[4]高明生.大学生就业指导存在的问题及对策[N].山西广播电视大学学报,2008,(4).
[5]莫海兵.关于高校就业指导中心职能定位的深层思考[J].中国大学生就业,2006,(20).
[6]刘洋.大学生就业指导教育的现状及对策[N].重庆工商大学学报,2006,(2).
见习编辑赖俊辰
关键词:高校就业指导人员;职业倦怠;缓解对策
在高校毕业生就业压力增大的情况下,高校就业指导人员也承担着巨大的工作压力,甚至出现了严重的职业倦怠问题。就业指导人员职业倦怠的产生具有明显的消极性,不仅会影响他们正常的工作与生活,还会妨碍就业工作的顺利开展。因此,探究高校就业指导人员职业倦怠的成因,找出有效的缓解对策,显得十分必要。
一、高校就业指导人员职业倦怠成因探析
职业倦怠(job burnout)又称为“工作耗竭” “职业枯竭” “工作倦怠”,最早由Frenden Berger于1974年提出,但目前最为广大学者所广泛引用的是Maslach等人于1981年所下的操作性定义:即工作倦怠是由情感耗竭(没有活力,没有工作热情)、去人性化(铁石心肠,对待他人采取冷漠、忽视的态度)以及个人成就感降低(不能胜任工作、不能取得成功)等构成的一种生理上、心理上多维度的综合性症状,是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应。工作倦怠现象最易产生于助人职业中,而高校就业指导工作就是较为典型的助人职业。笔者通过对我国高校就业指导人员职业倦怠问题的初步了解以及工作实践,发现从事这一职业的人员,工作任务繁重,社会责任巨大,工作热情及自我期望值过高,容易导致压力加重,形成职业倦怠。
(一)工作任务繁重,付出与收获失衡
相关研究表明:工作量和时间上的压力与职业倦怠有着莫大关联,尤其是当付出与收获失衡的时候。在我国,就业指导人员的工作包括:制定毕业生就业实施办法;向社会发布毕业生的求职信息;收集并及时发布用人单位的需求信息;接待用人单位,组织校园宣讲、报告与招聘活动;开展就业咨询与指导,帮助学生树立正确的择业观;推荐优秀毕业生就业;帮助学生规划职业生涯;办理就业协议书的签约手续,负责派遣事宜等。有的还要承担管理学生档案的职责,工作任务相当繁重。然而,我国大部分高校就业指导机构体系并不完整,大多隶属于学生处,很少独立出来,人员配备严重不足,这就使得工作人员工作量相当大。在就业高峰期,工作量更数倍增加。大多数就业指导工作者分身乏术,不仅没有时间和精力进行学习、培训和科研,甚至连自己的家庭和身体都顾不上。然而,高付出未必意味着高回报,薪金、加班费、提升前景及部门地位等难以满足,由此职业倦怠逐步萌发、增长。
(二)社会责任巨大,需求与资源背驰
近年来,高校毕业生就业形势日渐严峻。2002年,教育部发出文件,明确提出要将就业率作为高校评估的一项重要指标,高校遂将此巨大压力转嫁到新生的不完善的就业指导机构上。就业指导人员除了要承担起学生就业的压力,帮助其缓解就业心理问题并实现顺利就业外,还要担负起政府管理大学生就业的职责,另外还要与市场紧密结合,满足市场对高校就业指导中心提出的要求,社会责任巨大。然而,在高校就业指导人员承受着来自社会、政府、学校及学生各方面的过高要求时,其所必需的工作资源配备却极度缺乏,如专职人员、投入经费、工具设备等都跟不上。因此,高校就业工作者经常会处于一种冲突中,即希望有效且快速地完成任务,但往往会碰到某些资源无法支持到位,或者领导没有予以相关的支持,于是就容易产生职业倦怠。而且就业指导人员在工作过程中需要面对学生、学校各部门、学校外相关单位、各企业单位等各种不同的人,需要他们压制住情绪,用很灵活的方式来应对,神经长期得不到缓解,就很容易神经衰弱,产生职业倦怠。
(三)工作热情过高,期望与现实落差
目前,大部分高校就业指导人员都并非科班出身的专业人才,而是由其他行政岗位或年轻辅导员调职担任,他们由于未经过国家劳动部或人事部正规的就业指导能力及水平培训,专业水平薄弱,缺乏理论知识和实践经验,就业指导思想、能力、水平与技巧等相对较差。
另外,学校领导对此部门重视不够,他们在学校的地位较低,而且工作所需的资源配备极度不齐全,故在开展工作时阻力重重。据相关调查表明,大部分大学生对高校的就业指导工作评价较低:八成以上的学生认为“应加强就业指导”;五成以上的学生认为“就业指导应贯穿大学阶段的始终,而不是毕业前进行”;九成以上的学生认为“学校应开设就业指导课程”。上述情况必然会让高校就业指导工作者的积极情绪和成就感遭到一定程度的打击。
综合了解分析,高校就业指导人员职业倦怠的产生主要源于“不一致感”,例如付出与收获、需求与资源、期望与现实等的不一致性。当然就业指导人员职业倦怠的产生还与其本身的性别差异、性格差异以及情绪控制力、抗压能力的大小有关。一般而言,女教师工作压力大于男教师,性格内向的教师倦怠水平高于性格外向的教师。
二、高校就业指导人员职业倦怠缓解对策
根据上述对高校就业指导工作人员职业倦怠成因的分析研究,笔者认为可以尝试以下几方面措施进行适当缓解。
(一)健全机构体系,改善工作条件
经分析研究发现,高校就业指导人员承担着苛刻的工作任务,而工作所需资源却严重缺乏这一矛盾是导致其职业倦怠产生的主要原因之一。针对此问题,笔者认为可以通过健全就业指导机构体系,改善工作条件来加以缓解。而机构的建设与完善可以通过强化以下几方面来实现:一是给予就业指导工作机构行政级别的正确定位,设为处级部门;二是机构人员配备要按教育部有关规定,专职人员不低于1:500 ;三是加大经费投入,按教育部有关规定,占学费的10% ;四是配备必要的办公设施,如资料室、网上求职设备、咨询室、测试室等;五是合理设置机构下属各部门,如对外联络部、职业发展部、网络信息部、管理事务部和办公室等,各司其职。总之,只要就业机构体系健全,工作资源自然能够得到保证,就能为就业指导人员的工作扫清很多障碍,确保就业指导工作的顺利开展。当他们在工作过程中感到成功的喜悦时,积极情绪自然会调动起来,职业倦怠感慢慢便会消失。
(二)明确职能定位,缓解就业工作压力
经分析研究发现,工作任务过于繁重是导致高校就业指导人员职业倦怠的另一重要原因。实际上,高校就业指导人员工作任务繁重是由于其职能定位不明确造成的,他们既要负责学生的就业,又要担负起政府的职责,同时还要与市场紧密结合,工作任务和负担非常重。
那高校就业指导的角色究竟应怎样定位呢?笔者认为大学就业工作是一个需要政府、学校、用人单位通力协作的系统工程,在这一系统中,各有其责。政府应做到对有关职业进行分析和预测,提供确切的就业信息,制定有关法律、法规规范就业市场等;学校应做到教育指导、咨询推介等,而不必承担安置学生的责任。只有这样,才能最有效地发挥各自的优势和作用,促进大学生充分就业,同时也可以大大减少就业指导人员的工作量,缓解其精神压力,让他们有更充足的时间和精力去学习和调研,不断充实自己,提升自已,以更自信的态度应对工作,避免职业倦怠的产生。
(三)加强队伍建设,确立合理期望值
据了解,很多从事就业指导工作的老师都并非专业性人才,他们带着过高的期望与高涨的热情投入工作,结果由于缺乏专业理论知识与经验,屡屡碰壁,现实与理想的明显差距导致其产生职业倦怠。针对此问题,笔者认为,首先,要让他们根据自己的实际情况合理调整期望值,不要对自己能力评价过高,不然一旦受挫便容易走向另一极端,自卑沮丧,产生职业倦怠。其次,学校可以通过加强就业指导人员的培训和进修,让他们尽快获得职业资格证,并定期让他们参加与就业指导相关的继续教育和校际的交流探讨,及时更新理论知识。再次,要让他们随时留意国内外新的就业指导信息和理念,尽快将其训练成专业化、职业化的人才,让他们能够更自信地在新岗位上不断提升自己,增加工作经验,缩短理想与现实的差距,并最终实现自己的真正价值和目标。
除上述几项主要的缓解对策外,笔者认为还可以通过几种方法来缓解高校就业指导人员的职业倦怠感:一是为就业指导人员提供良好的竞争机制与价值肯定机制;二是提高部门地位,建立合理薪酬回报制度;三是为就业指导人员建立相关的心理健康机制。
(作者单位:五邑大学就业指导中心)
参考文献:
[1]唐昕辉,李君春,耿文秀.国外工作倦怠观的理论探索[J].心理科学,2005,(5).
[2]张晓露.职业倦怠评价标准研究评述[J].社会心理科学,2006,(5).
[3]魏晓丽.高校就业指导工作人员工作倦怠浅析[J].中国大学生就业,2007,(8).
[4]高明生.大学生就业指导存在的问题及对策[N].山西广播电视大学学报,2008,(4).
[5]莫海兵.关于高校就业指导中心职能定位的深层思考[J].中国大学生就业,2006,(20).
[6]刘洋.大学生就业指导教育的现状及对策[N].重庆工商大学学报,2006,(2).
见习编辑赖俊辰