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摘 要：激励机制是加强人力资源管理的重要手段之一，它有利于人才的引进和培养。在企业内部和公共管理部门建立人力资源激励机制，不仅可以提高员工的工作积极性，还对两者的长久发展有着重要的推动作用。本文主要探讨了公共管理和企业管理中人力资源激励机制的异同，并针对这些机制得到了相应的启发。
关键词：人力资源 管理机制 激励机制
企业与部门的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源管理作为他们发展的核心力量，其职责是实现人力资源优化配置。企业管理中实行人力资源管理激励机制，是为了更好地调动员工工作的积极性，培养员工的使命感与责任感。公共管理作为公共性组织，主要目的是维护国家和社会的集体利益，它与企业管理中人力资源激励机制有着相同的一面也存在着诸多差异，两者在发展中相互影响，相互借鉴，为我国的社会主义市场经济建立做出了巨大的贡献。
一、公共管理与企业管理在人力资源管理激励机制上的共同点
1.实施的目的相同。公共管理部门与企业管理建立人力资源管理机制的主要目的都是为了挽留人才，激发员工的工作热情，同时为内部发展培养出优秀的人才。建立激励机制不仅可以有效地提高员工的工作能力，还可以使其综合素与创新精神得到一定的提升，对树立员工责任感有着极大的推动作用。不论是企业管理还是公共管理，两者都想利用激励机制来提高其内部的工作氛围，激发员工之间的良性竞争，从而为两者发展创造有利的条件。
2.实施的原则相同。公共管理部门与企业管理在实施激励机制时所遵从的原则基本相同。第一原则是将整体目标和人才目标进行结合；第二原则是将精神奖励与物质奖励进行结合，在对员工进行物质奖励的同时，加强精神奖励；第三原则是将内部奖励与外部奖励进行结合，在内部对员工的工作环境进行改善、增加岗位内部提升，在外部对员工进行奖金、奖品等实质性奖励，对员工有极大的鼓励作用；第四原则是将奖励制度与惩罚制度进行结合，在工作中既要看到员工优秀的一面，也不能忽视他们工作中所犯的错误，只有将两者进行结合才可以有效的提高人力资源管理工作。
3.实施的手段相似。公共部门和企业之间通常都会采用优惠策略、良好的晋升机会和丰厚的福利待遇来激励企业内部的工作人员，比如，住房补贴、医疗保险、年终奖等各项福利待遇，有效的满足了员工的各项需求；同时很多公共部门和企业还会经常开展内部培训与选拔，不断的提高员工整体素质，为企业吸收大量的优秀人才。
二、公共管理与企业管理在人力资源管理激励机制上的不同点
1.目的与作用不同。公共管理主要属于公共性组织，它维护的是国家和社会的集体利益，目的是为了实现社会的正义与公平。而企业管理在实施激励机制主要是为了增加自身的经济效益，目的是追求利益最大化。公共管理实施人力资源管理激励机制的作用是激发员工的工作热情，使员工可以更好地服务社会、服务人民；而企业管理人力资源激励机制的作用主要是为了使企业获得更大的利益。
2.效果不同。在公共管理中工作人员的成绩不能靠量化标准进行衡量，产品和服务之间不能只进行简单的统计与核算，这样很容易引起效率之间的矛盾，导致激励机制在管理中取得的效果小于企业管理的效果。企业在实施人力资源管理激励机制时，主要是考核员工给企业带来的实际效益，通常企业会严格制定考核标准，有效的利用人力资源激励机制，将目标进行量化管理，从而提高企业的生产效益。
3.重心不同。公共管理工作人员是通常为国家政策的执行者，他们的言行代表着政府的形象，在遇到个人能力与道德取舍时，他们会将道德放在执行的首位。正确的道德观、人生观、世界观以及为人民服务的精神是公共管理追求的理想和目标，因此，公共管理将爱国主义、集体荣誉作为人力资源管理激励机制实施的核心。而企业实施人力资源管理激励机制其工作的重心主要是为了提高员工的工作积极性与个人能力，为企业创造更多的价值。
4.程序不同。公共管理人员的职能和身份比较特殊，他们在实施激励机制时必须严格依照国家的法律规定进行执行，各单位对激励内容不得进行私自改动，激励程序要按部就班的进行执行。例如，国家公务员的奖惩与升降，管理者的晋升等有关制度，必须严格依照法律程序进行执行，从而保证激励过程可以公平公正。而企业管理在实施人力资源激励机制度时，则会通过企业自身的情况和管理者的作风进行灵活的调整，不同的企业之间由于性质、规模等因素的不同，在实施程序上，也有所不同。
三、企业管理中人力资源管理对公共人力资源管理的启发
1.适当的运用物质激励。对公共管理而言，它更加注重的是精神激励。但从人性角度分析，适当的提高物质激励比提高精神激励效果更大。公共管理人员也是社会普通的一份子，同样面临着生存问题，如果只对其进行精神激励是不现实的表现。因此，想要提高公共管理力度，必须先满足员工生活的基本利益需求，其次，加强学习企业管理人力资源激励机制，制定科学的考核制度，将员工的个人业绩与工作效率进行直接挂钩，再提高员工综合能力的同时，提高道德思想与社会责任，减少滥竽充数与贪污腐败的想象出现。
2.灵活运用人力资源激励机制。公共管理人力资源激励机制是依据国家法律进行制定与调整的，具有较强的稳定性，但同时也阻碍了部分公共管理激励机制的发展。在实施过程中，有些部门是为公众提供服务的，有的部门是指导和规划管理工作的，还有部分部门则是进行审批和监督工作的，对于不同的部门就不能只运用一种管理办法。公共管理要学会向企业管理进行借鉴和学习，根据自身的特点和人员情况运用灵活的激励方法，将企业管理机制与公共管理机制进行有效的结合，严格依据法律要求选用科学合理、灵活有效的方法，为自身创造有利的发展条件。
3.采用多样化的激励方式。在传统的人力资源管理中，激励机制过于单一，导致公共管理部门和企业管理体系落后。在改革发展的今天为了更好地适应社会需求，建立多样化的人力资源管理激励机制势在必行。下面是几种简单的激励方法：
3.1责任激励机制：公共管理人员和企业管理人员的工作并非全部可以量化，在很多时候有些工作并不能马上看出效果，这时就必须明确各部门的职责，将责任与激励机制进行挂钩，不断的提高工作效率与服务质量。
3.2目标激励机制：公共管理是为了公众利益，对每个工作人员来说它的职责是圣神的，这种职业所带来的荣耀是任何职业所不能比拟的，因此，加强目标激励机制，就要唤起公共管理工作人员荣誉感，调动员工的工作热情。同时在工作中可以将各项工作的目标进行分解，用完成的进度和质量来约束公共管理工作人員，增加工作的紧迫感，让其在规定的时间范围内有效的完成工作，避免不良风气的增长。
4.加强人力资源管理激励机制建立。在我国现阶段的人力资源管理机制中，不管是公共管理部门还是企业管理部门，都应该加强人力资源管理激励机制建立。根据时代发展的要求，对人力资源管理机制进行及时完善与建立，对原有落后的体制进行改革，建立适合时代发展需要的管理体系。同时也要加强监督机制建立，做到全员参与、全员监督。
四、结语
总而言之，在市场竞争日益激烈的今天，加强人力资源管理是企业和公共部门的必然选择。在人力资源管理工作中，企业与公共部门即存在着共性，也存在着差异，在实施过程中，两者要看到自身的优势，也要看到自身的不足，结合实际情况，不断的完善人力资源管理机制建立，因为只有具备强大的人才储备，才能为企业和社会创造最大的经济效益。
参考文献：
[1]林奕聪.公共部门人力资源管理激励机制研究[D].湖北工业大学，2016.
[2]卢秀娟.公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的对比分析[J].商场现代化，2015，17：132-133.
[3]李舒，甘昆玉.公共部门人力资源管理激励机制研究综述[J].经营管理者，2015，14：156-157.
关键词：人力资源 管理机制 激励机制
企业与部门的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源管理作为他们发展的核心力量，其职责是实现人力资源优化配置。企业管理中实行人力资源管理激励机制，是为了更好地调动员工工作的积极性，培养员工的使命感与责任感。公共管理作为公共性组织，主要目的是维护国家和社会的集体利益，它与企业管理中人力资源激励机制有着相同的一面也存在着诸多差异，两者在发展中相互影响，相互借鉴，为我国的社会主义市场经济建立做出了巨大的贡献。
一、公共管理与企业管理在人力资源管理激励机制上的共同点
1.实施的目的相同。公共管理部门与企业管理建立人力资源管理机制的主要目的都是为了挽留人才，激发员工的工作热情，同时为内部发展培养出优秀的人才。建立激励机制不仅可以有效地提高员工的工作能力，还可以使其综合素与创新精神得到一定的提升，对树立员工责任感有着极大的推动作用。不论是企业管理还是公共管理，两者都想利用激励机制来提高其内部的工作氛围，激发员工之间的良性竞争，从而为两者发展创造有利的条件。
2.实施的原则相同。公共管理部门与企业管理在实施激励机制时所遵从的原则基本相同。第一原则是将整体目标和人才目标进行结合；第二原则是将精神奖励与物质奖励进行结合，在对员工进行物质奖励的同时，加强精神奖励；第三原则是将内部奖励与外部奖励进行结合，在内部对员工的工作环境进行改善、增加岗位内部提升，在外部对员工进行奖金、奖品等实质性奖励，对员工有极大的鼓励作用；第四原则是将奖励制度与惩罚制度进行结合，在工作中既要看到员工优秀的一面，也不能忽视他们工作中所犯的错误，只有将两者进行结合才可以有效的提高人力资源管理工作。
3.实施的手段相似。公共部门和企业之间通常都会采用优惠策略、良好的晋升机会和丰厚的福利待遇来激励企业内部的工作人员，比如，住房补贴、医疗保险、年终奖等各项福利待遇，有效的满足了员工的各项需求；同时很多公共部门和企业还会经常开展内部培训与选拔，不断的提高员工整体素质，为企业吸收大量的优秀人才。
二、公共管理与企业管理在人力资源管理激励机制上的不同点
1.目的与作用不同。公共管理主要属于公共性组织，它维护的是国家和社会的集体利益，目的是为了实现社会的正义与公平。而企业管理在实施激励机制主要是为了增加自身的经济效益，目的是追求利益最大化。公共管理实施人力资源管理激励机制的作用是激发员工的工作热情，使员工可以更好地服务社会、服务人民；而企业管理人力资源激励机制的作用主要是为了使企业获得更大的利益。
2.效果不同。在公共管理中工作人员的成绩不能靠量化标准进行衡量，产品和服务之间不能只进行简单的统计与核算，这样很容易引起效率之间的矛盾，导致激励机制在管理中取得的效果小于企业管理的效果。企业在实施人力资源管理激励机制时，主要是考核员工给企业带来的实际效益，通常企业会严格制定考核标准，有效的利用人力资源激励机制，将目标进行量化管理，从而提高企业的生产效益。
3.重心不同。公共管理工作人员是通常为国家政策的执行者，他们的言行代表着政府的形象，在遇到个人能力与道德取舍时，他们会将道德放在执行的首位。正确的道德观、人生观、世界观以及为人民服务的精神是公共管理追求的理想和目标，因此，公共管理将爱国主义、集体荣誉作为人力资源管理激励机制实施的核心。而企业实施人力资源管理激励机制其工作的重心主要是为了提高员工的工作积极性与个人能力，为企业创造更多的价值。
4.程序不同。公共管理人员的职能和身份比较特殊，他们在实施激励机制时必须严格依照国家的法律规定进行执行，各单位对激励内容不得进行私自改动，激励程序要按部就班的进行执行。例如，国家公务员的奖惩与升降，管理者的晋升等有关制度，必须严格依照法律程序进行执行，从而保证激励过程可以公平公正。而企业管理在实施人力资源激励机制度时，则会通过企业自身的情况和管理者的作风进行灵活的调整，不同的企业之间由于性质、规模等因素的不同，在实施程序上，也有所不同。
三、企业管理中人力资源管理对公共人力资源管理的启发
1.适当的运用物质激励。对公共管理而言，它更加注重的是精神激励。但从人性角度分析，适当的提高物质激励比提高精神激励效果更大。公共管理人员也是社会普通的一份子，同样面临着生存问题，如果只对其进行精神激励是不现实的表现。因此，想要提高公共管理力度，必须先满足员工生活的基本利益需求，其次，加强学习企业管理人力资源激励机制，制定科学的考核制度，将员工的个人业绩与工作效率进行直接挂钩，再提高员工综合能力的同时，提高道德思想与社会责任，减少滥竽充数与贪污腐败的想象出现。
2.灵活运用人力资源激励机制。公共管理人力资源激励机制是依据国家法律进行制定与调整的，具有较强的稳定性，但同时也阻碍了部分公共管理激励机制的发展。在实施过程中，有些部门是为公众提供服务的，有的部门是指导和规划管理工作的，还有部分部门则是进行审批和监督工作的，对于不同的部门就不能只运用一种管理办法。公共管理要学会向企业管理进行借鉴和学习，根据自身的特点和人员情况运用灵活的激励方法，将企业管理机制与公共管理机制进行有效的结合，严格依据法律要求选用科学合理、灵活有效的方法，为自身创造有利的发展条件。
3.采用多样化的激励方式。在传统的人力资源管理中，激励机制过于单一，导致公共管理部门和企业管理体系落后。在改革发展的今天为了更好地适应社会需求，建立多样化的人力资源管理激励机制势在必行。下面是几种简单的激励方法：
3.1责任激励机制：公共管理人员和企业管理人员的工作并非全部可以量化，在很多时候有些工作并不能马上看出效果，这时就必须明确各部门的职责，将责任与激励机制进行挂钩，不断的提高工作效率与服务质量。
3.2目标激励机制：公共管理是为了公众利益，对每个工作人员来说它的职责是圣神的，这种职业所带来的荣耀是任何职业所不能比拟的，因此，加强目标激励机制，就要唤起公共管理工作人员荣誉感，调动员工的工作热情。同时在工作中可以将各项工作的目标进行分解，用完成的进度和质量来约束公共管理工作人員，增加工作的紧迫感，让其在规定的时间范围内有效的完成工作，避免不良风气的增长。
4.加强人力资源管理激励机制建立。在我国现阶段的人力资源管理机制中，不管是公共管理部门还是企业管理部门，都应该加强人力资源管理激励机制建立。根据时代发展的要求，对人力资源管理机制进行及时完善与建立，对原有落后的体制进行改革，建立适合时代发展需要的管理体系。同时也要加强监督机制建立，做到全员参与、全员监督。
四、结语
总而言之，在市场竞争日益激烈的今天，加强人力资源管理是企业和公共部门的必然选择。在人力资源管理工作中，企业与公共部门即存在着共性，也存在着差异，在实施过程中，两者要看到自身的优势，也要看到自身的不足，结合实际情况，不断的完善人力资源管理机制建立，因为只有具备强大的人才储备，才能为企业和社会创造最大的经济效益。
参考文献：
[1]林奕聪.公共部门人力资源管理激励机制研究[D].湖北工业大学，2016.
[2]卢秀娟.公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的对比分析[J].商场现代化，2015，17：132-133.
[3]李舒，甘昆玉.公共部门人力资源管理激励机制研究综述[J].经营管理者，2015，14：156-157.