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【摘 要】 本篇文章结合某些合资企业的实践经验着重分析了目前人力资源管理在企业管理中面临的问题，并对其未来发展态势及趋向展开研讨，最终提出了改善人力资源管理在现阶段企业中优选路径。
【关键词】 经济全球化 人力资源管理 优化路径
一、引言
伴随我国经济水平显著提升，市场经济体制不断成熟与改革的持续贯彻和深入，很多企业自从我国加入世贸组织之后，发展非常迅速逐渐成为我国国民经济的“助推器”。企业发展的竞争究其根本是人才的竞争，只有始终保持人才的竞争能力才能够与他国之间进行综合实力的较量。因此人力资源管理是现阶段我国企业发展的重中之重，处于现代化的关键时期的中国，面对经济全球化大潮，如何加快推进提升企业人力资源管理的步伐，成为首要解决的问題。
二、人力资源管理所面临的问题
（一）经济环境剧变，人力资源管理繁复性加大。经济全球化趋势的逐步形成，迫切迎对的问题就是环境变化急剧。美国学者RaymondA.Noe提出，在经济全球化背景下，影响人力资源管理的主要有四个因素：文化、人力资本、政治、法律制度。这四个因素映射至具体人力资源管理中，使得决策管理和制定政策的繁复程度有所增加。经济全球化背景下的同质化大环境，牵动了企业的周边经营环境。以跨国公司为例：中国加入世界贸易组织（W TO）以来，中外合资企业数量激增，遍布于中国大地。
（二）企业人力资源管理风险隐患增加。随着经济全球化，企业若想要竞争中立于不败之地，必然要走跨国经营之路，我国是具有十三亿人口的泱泱大国，企业的快速和掘起在在世界经济的快速发展中发挥着不可磨灭的作用。日益激烈的市场竞争中，跨国企业不断刷新经济发展纪录，其所占据的领先优势由国际人力资源的强力支撑。与此同时，人力资源管理在复杂多变的环境下所面临的不确定性因素大为增加，其中劳动关系管理是人力资源管理的重中之重。在合资企业中各国劳动关系受自身法律等因素影响具有较大的差异性，因此使劳动关系管理的风险显著增加。一旦企业员工对管理模式有抵触情绪就会使他们的工作积极性明显下降，进而造成管理方面的效率低下。战略使得人力资源管理极其复杂，风险因素增加。此外，从表面上看，跨国企业包容了资本、技术、管理等多项系列资源的整合;然而从深层次的分析来看，东西方文化的形成历经了漫长的历史长河，它们在价值观、语言、交流、宗教、习俗、思维等方面，都有着巨大的差异。尤其企业在跨国经营过程中，受各国语言文化、宗教等等因素的影响，员工在沟通方面必然存在问题，具有一定的组织和沟通风险。沟通过程中比较常见的误会和阻碍进一步加大了人力资源管理的风险性。在企业沟通成本显著加大的同时也使管理层面的决策难度更大，进而造成了企业经营方面的困难。企业跨国经营过程中，其组织分支结构比较分散，彼此独立，而且企业在经营策略方面也具有多样化特征，进而导致企业人力资源管理的复杂性加大。
（三）人才竞争更加激烈。在经济全球化的今天，企业在国际上技术交流更加便捷，国际资本性流动加速，企业在跨国经营过程中市场空间进一步紧缩，以往企业的国家地域优势不再具备，企业无一不面临着资源与市场短缺的竞争大格局。为了获得生存和发展的动力源，企业必须培育自身的优势，积极参与日益激烈的竞赛中来。进入21世纪以来，在信息时代和知识经济的连续推动下，竞争的焦点已从最初的资源和市场的竞争转向人才的争夺。特别是跨国企业对人才的极度渴求。他们需要具有先进技术的专业人才来促进技术创新。此外，还需要熟悉当地文化的管理人才来解决跨文化交流与组织障碍。其竞争的焦点集中在熟悉国际化经营的管理人才上，这不仅降低人力资源管理的风险，还有益于顺利推动企业走向国际化和全球化。然而，国际复合型人才确属稀缺。因此，许多企业将目光转向人才的猎取和培养。也就是说，通过猎头公司与社会招聘等方式，寻找和招聘具有发展潜力的成熟人才，为企业的重点培养对象，从而保有持续的优异人才，培育可持续的竞争优势。
（四）人力资源结构的多样化，加重了管理冲突。人力资源多元化和管理冲突加剧的问题是每一个参与到国际竞争企业不可规避的问题。例如，我国比较有代表性的华为公司，企业在国内壮大的同时也迅速向其他国家扩张，如印度英美等国都有自身的员工。这些员工受文化等因素影响，在价值观上存在较大差异，员工的行为也各不相同。实际上多元化的人力资源结构将会有效整合企业的技术与管理理念集思广益更有益培育企业的整体竞争优势。但是企业多元化文化所造成的管理风险也不容忽视，诸如很多企业常见的组织制度与文化冲突等等。综上所述，现代化企业在经济全球化的大趋势下，要实施人力资源管理，就必须实施更加有效的创新的跨文化管理。
三、未来人力资源管理发展态势
（一）知识型员工重要性凸显，吸引留人留心是关键。经济全球化形势下知识型员工重要性日益凸显，企业管理者应对员工给予充分重视，形成良好的领导与员工关系，重点关注员工的精神需求。通过人力资源有效管理进一步融洽企业与员工关系，企业逐步重视智力资本，更加意识到并重视企业及其员工的价值同向性。当双方的价值重合时，公司才能创造更多的增值效益空间。此外，在全球经济架构中，企业之间竞争已转向人才的竞争，吸引和留住更多的优秀人才已成为人力资源管理的重中之重。因此，企业必须从员工的角度对员工进行全面的职业生涯规划。
（二）倡导以人为本的价值观，围绕价值链扩宽人力资源管理的范畴。在经济全球化的背景下，企业整体能力分为硬性与软性的两类。硬性能力点明了了创造市场价值的技术，软性能力即组织能力，为人力资源管理的重心。即是说，吸引全球优异人才的关键是组织能力。比较这两种能力，软性能力难以模仿和复制，也是企业特有的竞争优势。人力资源管理部门必须树立以人为本的价值观，以培养自身的组织能力。在企业中发挥着日益突出的作用的同时，人力资源管理围绕其自身价值链也将不断增强拓宽。最突出的是为客户提供有效附加值，改变观念，从权力中心向服务中心转移。如，人力资源管理密切与企业的业务部门关系，核心任务是为客户创造价值，提升顾客忠诚，为企业培育更多竞争优势。 四、企业人力资源管理改进策略
（一）管理层应充分认识到人力资源管理的战略地位
1.管理者应时时更新人力资源管理理念，要明确认识到现阶段企业市场力的竞争就是人才的竞争。要吸纳现代化人力资源管理思维，进一步推动企业由传统人事管理向战略性人力资源管理的转型，使企业在国际竞争中站住脚获得持续竞争优势的基础。2.管理层要详细了解当前企业面临的競争环境。企业在当前国际化市场竞争加剧的状况下，应充分掌握市场架构，进而实现战略性人力资源管理目标。所以，应时刻明确市场格局的细微变化，及时把握住面临的挑战和机遇。3.企业人才结构应当合理安排和部署，员工综合素质和能力应与企业战略管理相符。未来应有效结合企业的战略目标和长远规划，明确发展方向，不断调整人力资源政策，促进其在全球范围内有效的吸引人才。
（二）以人为本的管理核心，强化人才激励与约束。1.尊重员工的个性化发展，为员工打造良好工作环境。由于员工受教育程度和成长经历的差异及其个性的差异，企业应重视和尊重员工的个性;承认员工在企业发展中的所占重要地位，最大程度为其创造良好的工作条件和环境。2.利用适度物质激励，尽可能地满足人才的物质需求。员工是企业利润的缔造者，理应参与企业的利润分配，显现企业的劳动价值。企业应制定科学、合理的薪酬分配制度，适当运用物质激励手段来吸引和留住员工，激发员工的内在驱动力和工作积极性。3.要注重非物质方面激励方式，尽可能满足其的精神方面需求。充分利用非物质激励的持久、有效性。以岗位晋升和职业发展前景等方式，可激发员工的潜力调动其主动创造力。4.将激励与约束相结合，展现人力资本更高价值。企业在实施人力资源管理时，应以制度确保“有奖有罚，奖惩分明”，以调动员工的积极性，防止“不作为”行为。
（三）有效整合人才战略文化管理。1.树立正确的跨文化交际管理理念。企业员工必须从上到下认识到文化差异是不可避免的，没有优势劣势之分。在跨文化沟通中所有员工要理解和包忍其他国家的文化，尊重彼此的文化习惯。通过树立正确的员工跨文化沟通管理的理念，将各国文化融入自身的企业文化，从而提高企业经营效率，共同与企业成长、成功。2.积极有效地进行跨文化交流。员工之间有益的“倾听”可贯穿于跨文化的实施地过程中，这也是有效沟通的前提。有助于更深入的沟通和交流，从而提高信息相互传输的准确性。同时，可将文化背景融入到培训中，方便员工更好地沟通交流，正确理解彼此的意思，加深双方文化的理解与交融。
五、结论
随着经济全球化的到来，国与国之间的竞争究其根本是经济实力的竞争，企业的良好发展能够有效促进国家经济发展，现阶段如何加快人力资源管理的步伐，增强企业的核心竞争力，已成为一个亟待解决的问题。
【参考文献】
[1] 跨国企业全球人力资源管理模式研究——以汇丰为例[J].刘宇，彭剑锋.中国人力资源开发.2015（02）
[2] 人力资源强省评价指标构建——基于区域人力资源竞争力视角[J].楼旭明，王亚莹.中国劳动.2015（02）
[3] 科技型企业的战略人力资源管理体系构建[J].冯伟，谢波峰，谭荣华.现代管理科学.2014（04）
【关键词】 经济全球化 人力资源管理 优化路径
一、引言
伴随我国经济水平显著提升，市场经济体制不断成熟与改革的持续贯彻和深入，很多企业自从我国加入世贸组织之后，发展非常迅速逐渐成为我国国民经济的“助推器”。企业发展的竞争究其根本是人才的竞争，只有始终保持人才的竞争能力才能够与他国之间进行综合实力的较量。因此人力资源管理是现阶段我国企业发展的重中之重，处于现代化的关键时期的中国，面对经济全球化大潮，如何加快推进提升企业人力资源管理的步伐，成为首要解决的问題。
二、人力资源管理所面临的问题
（一）经济环境剧变，人力资源管理繁复性加大。经济全球化趋势的逐步形成，迫切迎对的问题就是环境变化急剧。美国学者RaymondA.Noe提出，在经济全球化背景下，影响人力资源管理的主要有四个因素：文化、人力资本、政治、法律制度。这四个因素映射至具体人力资源管理中，使得决策管理和制定政策的繁复程度有所增加。经济全球化背景下的同质化大环境，牵动了企业的周边经营环境。以跨国公司为例：中国加入世界贸易组织（W TO）以来，中外合资企业数量激增，遍布于中国大地。
（二）企业人力资源管理风险隐患增加。随着经济全球化，企业若想要竞争中立于不败之地，必然要走跨国经营之路，我国是具有十三亿人口的泱泱大国，企业的快速和掘起在在世界经济的快速发展中发挥着不可磨灭的作用。日益激烈的市场竞争中，跨国企业不断刷新经济发展纪录，其所占据的领先优势由国际人力资源的强力支撑。与此同时，人力资源管理在复杂多变的环境下所面临的不确定性因素大为增加，其中劳动关系管理是人力资源管理的重中之重。在合资企业中各国劳动关系受自身法律等因素影响具有较大的差异性，因此使劳动关系管理的风险显著增加。一旦企业员工对管理模式有抵触情绪就会使他们的工作积极性明显下降，进而造成管理方面的效率低下。战略使得人力资源管理极其复杂，风险因素增加。此外，从表面上看，跨国企业包容了资本、技术、管理等多项系列资源的整合;然而从深层次的分析来看，东西方文化的形成历经了漫长的历史长河，它们在价值观、语言、交流、宗教、习俗、思维等方面，都有着巨大的差异。尤其企业在跨国经营过程中，受各国语言文化、宗教等等因素的影响，员工在沟通方面必然存在问题，具有一定的组织和沟通风险。沟通过程中比较常见的误会和阻碍进一步加大了人力资源管理的风险性。在企业沟通成本显著加大的同时也使管理层面的决策难度更大，进而造成了企业经营方面的困难。企业跨国经营过程中，其组织分支结构比较分散，彼此独立，而且企业在经营策略方面也具有多样化特征，进而导致企业人力资源管理的复杂性加大。
（三）人才竞争更加激烈。在经济全球化的今天，企业在国际上技术交流更加便捷，国际资本性流动加速，企业在跨国经营过程中市场空间进一步紧缩，以往企业的国家地域优势不再具备，企业无一不面临着资源与市场短缺的竞争大格局。为了获得生存和发展的动力源，企业必须培育自身的优势，积极参与日益激烈的竞赛中来。进入21世纪以来，在信息时代和知识经济的连续推动下，竞争的焦点已从最初的资源和市场的竞争转向人才的争夺。特别是跨国企业对人才的极度渴求。他们需要具有先进技术的专业人才来促进技术创新。此外，还需要熟悉当地文化的管理人才来解决跨文化交流与组织障碍。其竞争的焦点集中在熟悉国际化经营的管理人才上，这不仅降低人力资源管理的风险，还有益于顺利推动企业走向国际化和全球化。然而，国际复合型人才确属稀缺。因此，许多企业将目光转向人才的猎取和培养。也就是说，通过猎头公司与社会招聘等方式，寻找和招聘具有发展潜力的成熟人才，为企业的重点培养对象，从而保有持续的优异人才，培育可持续的竞争优势。
（四）人力资源结构的多样化，加重了管理冲突。人力资源多元化和管理冲突加剧的问题是每一个参与到国际竞争企业不可规避的问题。例如，我国比较有代表性的华为公司，企业在国内壮大的同时也迅速向其他国家扩张，如印度英美等国都有自身的员工。这些员工受文化等因素影响，在价值观上存在较大差异，员工的行为也各不相同。实际上多元化的人力资源结构将会有效整合企业的技术与管理理念集思广益更有益培育企业的整体竞争优势。但是企业多元化文化所造成的管理风险也不容忽视，诸如很多企业常见的组织制度与文化冲突等等。综上所述，现代化企业在经济全球化的大趋势下，要实施人力资源管理，就必须实施更加有效的创新的跨文化管理。
三、未来人力资源管理发展态势
（一）知识型员工重要性凸显，吸引留人留心是关键。经济全球化形势下知识型员工重要性日益凸显，企业管理者应对员工给予充分重视，形成良好的领导与员工关系，重点关注员工的精神需求。通过人力资源有效管理进一步融洽企业与员工关系，企业逐步重视智力资本，更加意识到并重视企业及其员工的价值同向性。当双方的价值重合时，公司才能创造更多的增值效益空间。此外，在全球经济架构中，企业之间竞争已转向人才的竞争，吸引和留住更多的优秀人才已成为人力资源管理的重中之重。因此，企业必须从员工的角度对员工进行全面的职业生涯规划。
（二）倡导以人为本的价值观，围绕价值链扩宽人力资源管理的范畴。在经济全球化的背景下，企业整体能力分为硬性与软性的两类。硬性能力点明了了创造市场价值的技术，软性能力即组织能力，为人力资源管理的重心。即是说，吸引全球优异人才的关键是组织能力。比较这两种能力，软性能力难以模仿和复制，也是企业特有的竞争优势。人力资源管理部门必须树立以人为本的价值观，以培养自身的组织能力。在企业中发挥着日益突出的作用的同时，人力资源管理围绕其自身价值链也将不断增强拓宽。最突出的是为客户提供有效附加值，改变观念，从权力中心向服务中心转移。如，人力资源管理密切与企业的业务部门关系，核心任务是为客户创造价值，提升顾客忠诚，为企业培育更多竞争优势。 四、企业人力资源管理改进策略
（一）管理层应充分认识到人力资源管理的战略地位
1.管理者应时时更新人力资源管理理念，要明确认识到现阶段企业市场力的竞争就是人才的竞争。要吸纳现代化人力资源管理思维，进一步推动企业由传统人事管理向战略性人力资源管理的转型，使企业在国际竞争中站住脚获得持续竞争优势的基础。2.管理层要详细了解当前企业面临的競争环境。企业在当前国际化市场竞争加剧的状况下，应充分掌握市场架构，进而实现战略性人力资源管理目标。所以，应时刻明确市场格局的细微变化，及时把握住面临的挑战和机遇。3.企业人才结构应当合理安排和部署，员工综合素质和能力应与企业战略管理相符。未来应有效结合企业的战略目标和长远规划，明确发展方向，不断调整人力资源政策，促进其在全球范围内有效的吸引人才。
（二）以人为本的管理核心，强化人才激励与约束。1.尊重员工的个性化发展，为员工打造良好工作环境。由于员工受教育程度和成长经历的差异及其个性的差异，企业应重视和尊重员工的个性;承认员工在企业发展中的所占重要地位，最大程度为其创造良好的工作条件和环境。2.利用适度物质激励，尽可能地满足人才的物质需求。员工是企业利润的缔造者，理应参与企业的利润分配，显现企业的劳动价值。企业应制定科学、合理的薪酬分配制度，适当运用物质激励手段来吸引和留住员工，激发员工的内在驱动力和工作积极性。3.要注重非物质方面激励方式，尽可能满足其的精神方面需求。充分利用非物质激励的持久、有效性。以岗位晋升和职业发展前景等方式，可激发员工的潜力调动其主动创造力。4.将激励与约束相结合，展现人力资本更高价值。企业在实施人力资源管理时，应以制度确保“有奖有罚，奖惩分明”，以调动员工的积极性，防止“不作为”行为。
（三）有效整合人才战略文化管理。1.树立正确的跨文化交际管理理念。企业员工必须从上到下认识到文化差异是不可避免的，没有优势劣势之分。在跨文化沟通中所有员工要理解和包忍其他国家的文化，尊重彼此的文化习惯。通过树立正确的员工跨文化沟通管理的理念，将各国文化融入自身的企业文化，从而提高企业经营效率，共同与企业成长、成功。2.积极有效地进行跨文化交流。员工之间有益的“倾听”可贯穿于跨文化的实施地过程中，这也是有效沟通的前提。有助于更深入的沟通和交流，从而提高信息相互传输的准确性。同时，可将文化背景融入到培训中，方便员工更好地沟通交流，正确理解彼此的意思，加深双方文化的理解与交融。
五、结论
随着经济全球化的到来，国与国之间的竞争究其根本是经济实力的竞争，企业的良好发展能够有效促进国家经济发展，现阶段如何加快人力资源管理的步伐，增强企业的核心竞争力，已成为一个亟待解决的问题。
【参考文献】
[1] 跨国企业全球人力资源管理模式研究——以汇丰为例[J].刘宇，彭剑锋.中国人力资源开发.2015（02）
[2] 人力资源强省评价指标构建——基于区域人力资源竞争力视角[J].楼旭明，王亚莹.中国劳动.2015（02）
[3] 科技型企业的战略人力资源管理体系构建[J].冯伟，谢波峰，谭荣华.现代管理科学.2014（04）