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[摘 要] 围绕高校团队建设中绩效考核内容的确定、考核指标的设定、考核期限的选择、简洁易行的考核模式进行一定探讨，为高校团队建设中绩效考核体系的构建提供参考。
[关 键 词] 绩效考核;高校;团队建设
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）19-0234-03
高校的建设与发展离不开高水平的团队，“双一流”高校的建设必须重视管理、教学、科研团队的建设[1-2]。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段，是对照既定的工作目标和绩效标准采用科学的考核方式评定员工工作任务的完成情况、工作职责履行程度和发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，目前绩效考核制度是高校团队建设中的制度核心，具有举足轻重的作用，绩效考核制度的确立及应用实施是一项系统工程，科学合理的绩效考核制度会促进团队发展，否则会阻碍团队建设[3]。
一、绩效考核内容以高校团队建设目标为导向
高校团队建设的目标是绩效考核内容确立的依据，随着高校团队的建设，其建设等级的变化、建设的近期目标与长期目标的变化，绩效考核的内容必须做适合团队发展的动态调整才能起到促进团队建设的目的，绩效考核内容的动态调整期限要结合团队建设的短期及长期目标确定。
（一）高校内不同类型的团队绩效考核内容不同
高校团队建设中有管理团队、教学团队、科研团队的建设，由于高校存在大量教学科研型人才，团队建设中还包括教学科研型团队建设，高校建设中教学、科研、教学科研型团队的建设备受高校及相关部门的重视，必须有科学的管理才能保障教学、科研团队建设的齐头并进，这就要求管理、教学、科研、教学科研型团队建设的齐头并进，缺一不可[2，4]。
团队的类别不同，其建设目标存在着本质差异，也就决定了对团队人员绩效考核具体内容的不同。管理团队要重视相关职能管理制度的建设与执行，促进管理制度的科学化、合理化、人性化。管理、教学、科研发展的目标化及管理制度的良性运行是考核内容确立的依据，应该结合管理岗位职责确立每个成员的绩效考核标准[5]。教学团队要重视教学研究、课程建设、教学水平、人才培养，具体包括教学方法改进、精品课程建设、教学课时的完成。多方面教学效果评价是考核内容的确立依据，同时结合教学职称等级确立每个成员绩效考核标准[6]。科研团队要重视科学研究、科研人才培养、研究成果促进国家社会发展的情况，具体包括重大科研项目的承担、创新性的科学研究成果、科研实验项目的开展、实验室开放的程度，这些都是考核内容的确立依据，同时结合实验室功能、岗位设置、科研职称等级确立每个成员绩效考核标准。高校人员存在管理兼教学、管理兼科研、教学兼科研的情况，对同时隶属于不同类别团队的个人，其绩效考核内容要综合其在不同团队的作用，分类设定考核内容的同时，还要依据其对学校总体贡献量进行综合评定。不同团队类别、建设目标、团队功能决定了团队整体及个人绩效考核内容的不同，如果以相同或类似的绩效考核内容衡量不同类别团队及个人的工作业绩是不科学的，会造成部分团队脱离既定建设目标，挫伤团队个人的工作积极性，导致绩效分配中出现不公平，团队岗位人才流动，团队不稳定。
（二）以高校团队发展为依据调整绩效考核内容
高校通过建设在不断地发展，各类团队随着建设的进行，其等级在不断提高，过时的、陈旧的绩效考核内容往往不适合高校团队的发展，所以必须依据高校团队建设发展的进程适时调整绩效考核内容。绩效考核内容不是一成不变的，是需要做动态调整的。
管理团队建设中对管理制度的执行是常规基础工作，但对管理制度及执行方法的创新与改进则是创新性工作，是动态的，考核内容在关注基础工作的同时还要关注创新性工作。[7]
教学团队建设中教学课时的完成是基础性工作，教学研究、课程建设则是创新性工作。科研团队中实验室开放的程度和常规科研实验项目的开展数量是基础性工作，科研项目的承担是创新性工作。对管理、教学团队进行考核时高校多重视对基础性工作的考核，如管理者无管理差错，完成了常规工作;教师完成了课时量。对科研团队进行考核时高校多重视对创新性工作的考核，如科研工作者申请及完成了多少科研项目，发表了多少学术论文等[8]。绩效考核内容要兼顾基础工作及创新性工作的评价，这样才能更好地促进团队发展。随着管理、教学、科研团队水平的提升，绩效考核的具体内容应该适时调整，基础工作与创新性工作比例的合理化布局是关键，如果团队中所有管理者均能高效执行各项制度，对其以后的考核评价可能就要向制度创新评价倾斜;如果团队中所有教师均已达到高水平授课，对其以后的考核评价可能就要向教学改革、课程建设创新性工作倾斜;如果团队中所有科研者均承担高级别科研项目，对其以后的考核評价可能就要适当关注其对基础性工作的参与情况。
二、绩效考核要具备对团队建设评估的易操作性
团队建设中引入了绩效考核管理必然有相关职能人员及所有团队成员的投入，但绩效考核的意义重在促进团队的建设与发展，并不是增加团队建设及相关部门的负荷，所以绩效考核要具备对团队建设评估的易操作性，简捷高效的评估办法才能更加有利于团队的建设与发展。
（一）绩效考核评价团队建设情况指标的客观性与主观性
客观性绩效考核指标易量化，便于考核评定，为考核评价团队建设情况的首选。主观性绩效考核指标受人为因素的影响，在实际评价过程中存在不可控制性和难以量化性，在绩效考核评价团队建设情况指标的选择中应用较少。国内外知名大学在“非升即走”机制运行中就是以体现客观性指标为主。人的素质均大幅度提升，公正公平、爱岗敬业成为常态时，主观性指标将体现其价值，在国内外一些知名高水平大学评价机制中也有纳入。部分教师、学者在校期间较长一段时间没有标志量化的成果，但其一直爱岗敬业，有阶段性工作成绩，因此也一直留用，而在潜心研究多年后，其成果的积淀可能是有巨大影响力的，如诺贝尔奖的获得者其成果的出现往往是在某一领域研究十年以上的成果。对发展中的高校，其人员素质还有待提高的情况下，绩效考核内容指标的确定应该还是以客观指标为首选，以便于绩效考核。 （二）绩效考核评价团队建设指标要简洁化
绩效考核评价团队建设情况指标过于繁琐，增加评价人员及被评价人员的工作量，有些单位天天面对考核与被考核的工作，丧失了绩效考核对团队建设的促进作用，团队建设的主题是建设而不是考核，团队成员的主要工作是发挥其在团队建设中的作用，绩效考核评价团队建设情况指标的选择要简洁化，才能发挥其真正作用而不是起到反作用。如，对管理团队成员的考核指标以岗位职责为依据，对其履责情况进行量化考核，尽职尽责、差错少就是基本判定标准，发放基本业绩津贴，对其运用新制度、新运行方法的考核是创新业绩津贴发放依据[7，9]。管理岗位职责要具体化，避免同一具体职责多人承担，既有利于考核又能节省人力资源。教学团队成员以课时任务完成为基本考核目标，发放基本业绩津贴，以教学研究成果等评价发放创新业绩津贴。科研团队以常规实验项目开展及实验室开放率为基本津贴业绩考核指标，以科学研究成果为创新业绩津贴发放衡量依据[8]。绩效考核评价团队建设情况指标的设定要抓住重点，尽量简洁化，使考核工作简化易行。
（三）绩效考核的时限与高校团队建设期限
绩效考核与各单位员工的年度工资、绩效津贴、职称晋升等直接相关，一般绩效考核的时限均是一年。高校团队的建设一般是三年或五年一个建设周期，在一个建设周期结束时会对整个团队进行考核，所以高校为应对团队建设周期结束的整体考核在一年一考的基础上，往往还要对各团队成员进行三年一考或五年一考，如对学科研究生导师的三年一考核等。一年一考侧重常规基础业绩的考核，三年或五年一考侧重创新性业绩的考核。年度考核内容的依据是团队建设目标，考核内容已涉及常规基础与创新性业绩的考核，那么三年或五年再一次考核已失去意义，可以不设定三年或五年一考。高校团队建设考核三年或五年一考，则要淡化年度考核，若时限间隔太长，可以对设定期为五年考核一次的建设团队设立中期考查机制。中期考查指标要比最终考核指标更加简化，只是在建设过程中起督促作用。
三、高校团队建设中绩效考核模式探索
团队建设中绩效考核模式要便捷，便于考核者及被考核者开展工作，要合理衡量不同建设团队内部成员工作量的等同性，使绩效考核公平公正，针对不同类别的团队采用不同的考核模式，使考核模式简便快捷。
（一）不同类别团队建设评价绩效考核中工作量等同性判定
高校工作包括管理、教学、科研、教学科研型团队的建设，由于存在建设目标的差异，考核内容的差异，如何在绩效考核内容指标选择中体现公平，使在同一单位不同团队中履职的人员均有工作积极性，需要合理评估管理、教学、科研相关考核内容指标工作量的等同性。科研与教学工作量如何等同;管理与教学工作量如何等同;管理与科研工作量如何等同的问题，只有解决了管理、教学、科研人员之间工作量的等同性，在绩效考核中体现公平，多劳多得，这样才能促进高校管理、教学、科研团队建设的共同发展。当存在绩效考核不公平的情况就会导致人员的大幅度流动，高校团队成员必然会向考核指标设定工作量少、薪酬分配高的团队流动，不能流动的人员也会在本岗位上出现消极怠工的现象。解决了管理、教学、科研人员之间工作量等同性的判定问题，能最大限度统一及简化管理、教学、科研人员的考核模式，绩效考核会简捷化。
（二）互联网技术引入绩效考核模式
信息化理念要引入管理工作中[10]。网络技术在生活各领域中的应用，给工作生活带来的方便有目共睹。绩效考核模式中引入互联网技术，依据绩效考核内容，结合各团队成员岗位职责，研发团队网络管理软件系统，为每位成员设定网络端入口，团队成员将自己的工作业绩即时录入网络管理系统，自动生成绩效考核表格，考核人员一次录入业绩后可以反复调用，避免重复性工作。团队网络管理软件依据软件评价系统自动进行初步评价并反馈结果，其系统同科研管理、教务管理、行政管理等校内常规运行软件接轨，自动对成员录入信息进行比对，有效减少了评价人员的工作量。大量考核工作在网络中进行，使考核者及被考核者节省大量的時间及精力，互联网技术引入绩效考核模式势在必行。
四、小结
绩效考核是高校团队建设的促进手段，不是最终结果与目标。“双一流”高校的建设要求管理、教学、科研团队的建设齐头并进，体现公平、多劳多得、奖勤罚懒。绩效考核是高校团队建设发展的机制保障，是高校体制机制改革的重要内容。随着高校各团队的建设与发展，其考核内容要依据团队建设阶段性建设目标的不同做动态调整。不同高校的发展水平不一，同一类别团队建设目标不一，绩效考核内容也不尽相同，各高校要依据自身发展特点，确定学校内各团队建设的绩效考核内容及模式。绩效考核在发展高校团队建设中发挥着导向标及指挥棒的作用，应用不得当会挫伤团队建设人员的积极性严重阻碍高校团队的建设与发展，科学应用绩效考核手段才能促进高校各类团队建设的良性运转，是学校体制运行的核心内容。
参考文献：
[1]李文静，张运鑫.“双一流”背景下研究生教学团队建设研究[J].现代职业教育，2018（27）：36.
[2]Jamil Salmi.世界一流大学：挑战与途径[M].孙薇，王琪，译.上海：上海交通大学出版社，2009.
[3]王妍妮.人力资源管理下的高校教师绩效考核探析[J].中国管理信息化，2019，22（5）：216-217.
[4]杜欣.浅析高校管理人员的绩效考核问题[J].科学教育，2018（12）：123.
[5]陈可.试析高校行政管理人员绩效考核工作[J].当代教育实践与教学研究，2018（12）：85-86.
[6]李青，黄永胜.教学型高校教师绩效考核指标体系优化：以文科教师为例[J].经济师，2018（10）：227-229.
[7]陶荣.高职院校行政管理人员绩效考核体系的研究[J].智富时代，2019（2）：128.
[8]楚燕洁，刘雪韵.高校科研团队创新能力绩效考核管理探讨[J].佳木斯职业学院学报，2018（12）：282.
[9]王蒙.基于目标管理的高校中层管理干部绩效考核应用研究[J].现代职业教育，2018（35）：32.
[10]饶爱京，万昆，邹维.教育大数据时代高校教师教学领导力建设[J].现代教育管理，2019（1）：57-61.
[关 键 词] 绩效考核;高校;团队建设
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）19-0234-03
高校的建设与发展离不开高水平的团队，“双一流”高校的建设必须重视管理、教学、科研团队的建设[1-2]。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段，是对照既定的工作目标和绩效标准采用科学的考核方式评定员工工作任务的完成情况、工作职责履行程度和发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，目前绩效考核制度是高校团队建设中的制度核心，具有举足轻重的作用，绩效考核制度的确立及应用实施是一项系统工程，科学合理的绩效考核制度会促进团队发展，否则会阻碍团队建设[3]。
一、绩效考核内容以高校团队建设目标为导向
高校团队建设的目标是绩效考核内容确立的依据，随着高校团队的建设，其建设等级的变化、建设的近期目标与长期目标的变化，绩效考核的内容必须做适合团队发展的动态调整才能起到促进团队建设的目的，绩效考核内容的动态调整期限要结合团队建设的短期及长期目标确定。
（一）高校内不同类型的团队绩效考核内容不同
高校团队建设中有管理团队、教学团队、科研团队的建设，由于高校存在大量教学科研型人才，团队建设中还包括教学科研型团队建设，高校建设中教学、科研、教学科研型团队的建设备受高校及相关部门的重视，必须有科学的管理才能保障教学、科研团队建设的齐头并进，这就要求管理、教学、科研、教学科研型团队建设的齐头并进，缺一不可[2，4]。
团队的类别不同，其建设目标存在着本质差异，也就决定了对团队人员绩效考核具体内容的不同。管理团队要重视相关职能管理制度的建设与执行，促进管理制度的科学化、合理化、人性化。管理、教学、科研发展的目标化及管理制度的良性运行是考核内容确立的依据，应该结合管理岗位职责确立每个成员的绩效考核标准[5]。教学团队要重视教学研究、课程建设、教学水平、人才培养，具体包括教学方法改进、精品课程建设、教学课时的完成。多方面教学效果评价是考核内容的确立依据，同时结合教学职称等级确立每个成员绩效考核标准[6]。科研团队要重视科学研究、科研人才培养、研究成果促进国家社会发展的情况，具体包括重大科研项目的承担、创新性的科学研究成果、科研实验项目的开展、实验室开放的程度，这些都是考核内容的确立依据，同时结合实验室功能、岗位设置、科研职称等级确立每个成员绩效考核标准。高校人员存在管理兼教学、管理兼科研、教学兼科研的情况，对同时隶属于不同类别团队的个人，其绩效考核内容要综合其在不同团队的作用，分类设定考核内容的同时，还要依据其对学校总体贡献量进行综合评定。不同团队类别、建设目标、团队功能决定了团队整体及个人绩效考核内容的不同，如果以相同或类似的绩效考核内容衡量不同类别团队及个人的工作业绩是不科学的，会造成部分团队脱离既定建设目标，挫伤团队个人的工作积极性，导致绩效分配中出现不公平，团队岗位人才流动，团队不稳定。
（二）以高校团队发展为依据调整绩效考核内容
高校通过建设在不断地发展，各类团队随着建设的进行，其等级在不断提高，过时的、陈旧的绩效考核内容往往不适合高校团队的发展，所以必须依据高校团队建设发展的进程适时调整绩效考核内容。绩效考核内容不是一成不变的，是需要做动态调整的。
管理团队建设中对管理制度的执行是常规基础工作，但对管理制度及执行方法的创新与改进则是创新性工作，是动态的，考核内容在关注基础工作的同时还要关注创新性工作。[7]
教学团队建设中教学课时的完成是基础性工作，教学研究、课程建设则是创新性工作。科研团队中实验室开放的程度和常规科研实验项目的开展数量是基础性工作，科研项目的承担是创新性工作。对管理、教学团队进行考核时高校多重视对基础性工作的考核，如管理者无管理差错，完成了常规工作;教师完成了课时量。对科研团队进行考核时高校多重视对创新性工作的考核，如科研工作者申请及完成了多少科研项目，发表了多少学术论文等[8]。绩效考核内容要兼顾基础工作及创新性工作的评价，这样才能更好地促进团队发展。随着管理、教学、科研团队水平的提升，绩效考核的具体内容应该适时调整，基础工作与创新性工作比例的合理化布局是关键，如果团队中所有管理者均能高效执行各项制度，对其以后的考核评价可能就要向制度创新评价倾斜;如果团队中所有教师均已达到高水平授课，对其以后的考核评价可能就要向教学改革、课程建设创新性工作倾斜;如果团队中所有科研者均承担高级别科研项目，对其以后的考核評价可能就要适当关注其对基础性工作的参与情况。
二、绩效考核要具备对团队建设评估的易操作性
团队建设中引入了绩效考核管理必然有相关职能人员及所有团队成员的投入，但绩效考核的意义重在促进团队的建设与发展，并不是增加团队建设及相关部门的负荷，所以绩效考核要具备对团队建设评估的易操作性，简捷高效的评估办法才能更加有利于团队的建设与发展。
（一）绩效考核评价团队建设情况指标的客观性与主观性
客观性绩效考核指标易量化，便于考核评定，为考核评价团队建设情况的首选。主观性绩效考核指标受人为因素的影响，在实际评价过程中存在不可控制性和难以量化性，在绩效考核评价团队建设情况指标的选择中应用较少。国内外知名大学在“非升即走”机制运行中就是以体现客观性指标为主。人的素质均大幅度提升，公正公平、爱岗敬业成为常态时，主观性指标将体现其价值，在国内外一些知名高水平大学评价机制中也有纳入。部分教师、学者在校期间较长一段时间没有标志量化的成果，但其一直爱岗敬业，有阶段性工作成绩，因此也一直留用，而在潜心研究多年后，其成果的积淀可能是有巨大影响力的，如诺贝尔奖的获得者其成果的出现往往是在某一领域研究十年以上的成果。对发展中的高校，其人员素质还有待提高的情况下，绩效考核内容指标的确定应该还是以客观指标为首选，以便于绩效考核。 （二）绩效考核评价团队建设指标要简洁化
绩效考核评价团队建设情况指标过于繁琐，增加评价人员及被评价人员的工作量，有些单位天天面对考核与被考核的工作，丧失了绩效考核对团队建设的促进作用，团队建设的主题是建设而不是考核，团队成员的主要工作是发挥其在团队建设中的作用，绩效考核评价团队建设情况指标的选择要简洁化，才能发挥其真正作用而不是起到反作用。如，对管理团队成员的考核指标以岗位职责为依据，对其履责情况进行量化考核，尽职尽责、差错少就是基本判定标准，发放基本业绩津贴，对其运用新制度、新运行方法的考核是创新业绩津贴发放依据[7，9]。管理岗位职责要具体化，避免同一具体职责多人承担，既有利于考核又能节省人力资源。教学团队成员以课时任务完成为基本考核目标，发放基本业绩津贴，以教学研究成果等评价发放创新业绩津贴。科研团队以常规实验项目开展及实验室开放率为基本津贴业绩考核指标，以科学研究成果为创新业绩津贴发放衡量依据[8]。绩效考核评价团队建设情况指标的设定要抓住重点，尽量简洁化，使考核工作简化易行。
（三）绩效考核的时限与高校团队建设期限
绩效考核与各单位员工的年度工资、绩效津贴、职称晋升等直接相关，一般绩效考核的时限均是一年。高校团队的建设一般是三年或五年一个建设周期，在一个建设周期结束时会对整个团队进行考核，所以高校为应对团队建设周期结束的整体考核在一年一考的基础上，往往还要对各团队成员进行三年一考或五年一考，如对学科研究生导师的三年一考核等。一年一考侧重常规基础业绩的考核，三年或五年一考侧重创新性业绩的考核。年度考核内容的依据是团队建设目标，考核内容已涉及常规基础与创新性业绩的考核，那么三年或五年再一次考核已失去意义，可以不设定三年或五年一考。高校团队建设考核三年或五年一考，则要淡化年度考核，若时限间隔太长，可以对设定期为五年考核一次的建设团队设立中期考查机制。中期考查指标要比最终考核指标更加简化，只是在建设过程中起督促作用。
三、高校团队建设中绩效考核模式探索
团队建设中绩效考核模式要便捷，便于考核者及被考核者开展工作，要合理衡量不同建设团队内部成员工作量的等同性，使绩效考核公平公正，针对不同类别的团队采用不同的考核模式，使考核模式简便快捷。
（一）不同类别团队建设评价绩效考核中工作量等同性判定
高校工作包括管理、教学、科研、教学科研型团队的建设，由于存在建设目标的差异，考核内容的差异，如何在绩效考核内容指标选择中体现公平，使在同一单位不同团队中履职的人员均有工作积极性，需要合理评估管理、教学、科研相关考核内容指标工作量的等同性。科研与教学工作量如何等同;管理与教学工作量如何等同;管理与科研工作量如何等同的问题，只有解决了管理、教学、科研人员之间工作量的等同性，在绩效考核中体现公平，多劳多得，这样才能促进高校管理、教学、科研团队建设的共同发展。当存在绩效考核不公平的情况就会导致人员的大幅度流动，高校团队成员必然会向考核指标设定工作量少、薪酬分配高的团队流动，不能流动的人员也会在本岗位上出现消极怠工的现象。解决了管理、教学、科研人员之间工作量等同性的判定问题，能最大限度统一及简化管理、教学、科研人员的考核模式，绩效考核会简捷化。
（二）互联网技术引入绩效考核模式
信息化理念要引入管理工作中[10]。网络技术在生活各领域中的应用，给工作生活带来的方便有目共睹。绩效考核模式中引入互联网技术，依据绩效考核内容，结合各团队成员岗位职责，研发团队网络管理软件系统，为每位成员设定网络端入口，团队成员将自己的工作业绩即时录入网络管理系统，自动生成绩效考核表格，考核人员一次录入业绩后可以反复调用，避免重复性工作。团队网络管理软件依据软件评价系统自动进行初步评价并反馈结果，其系统同科研管理、教务管理、行政管理等校内常规运行软件接轨，自动对成员录入信息进行比对，有效减少了评价人员的工作量。大量考核工作在网络中进行，使考核者及被考核者节省大量的時间及精力，互联网技术引入绩效考核模式势在必行。
四、小结
绩效考核是高校团队建设的促进手段，不是最终结果与目标。“双一流”高校的建设要求管理、教学、科研团队的建设齐头并进，体现公平、多劳多得、奖勤罚懒。绩效考核是高校团队建设发展的机制保障，是高校体制机制改革的重要内容。随着高校各团队的建设与发展，其考核内容要依据团队建设阶段性建设目标的不同做动态调整。不同高校的发展水平不一，同一类别团队建设目标不一，绩效考核内容也不尽相同，各高校要依据自身发展特点，确定学校内各团队建设的绩效考核内容及模式。绩效考核在发展高校团队建设中发挥着导向标及指挥棒的作用，应用不得当会挫伤团队建设人员的积极性严重阻碍高校团队的建设与发展，科学应用绩效考核手段才能促进高校各类团队建设的良性运转，是学校体制运行的核心内容。
参考文献：
[1]李文静，张运鑫.“双一流”背景下研究生教学团队建设研究[J].现代职业教育，2018（27）：36.
[2]Jamil Salmi.世界一流大学：挑战与途径[M].孙薇，王琪，译.上海：上海交通大学出版社，2009.
[3]王妍妮.人力资源管理下的高校教师绩效考核探析[J].中国管理信息化，2019，22（5）：216-217.
[4]杜欣.浅析高校管理人员的绩效考核问题[J].科学教育，2018（12）：123.
[5]陈可.试析高校行政管理人员绩效考核工作[J].当代教育实践与教学研究，2018（12）：85-86.
[6]李青，黄永胜.教学型高校教师绩效考核指标体系优化：以文科教师为例[J].经济师，2018（10）：227-229.
[7]陶荣.高职院校行政管理人员绩效考核体系的研究[J].智富时代，2019（2）：128.
[8]楚燕洁，刘雪韵.高校科研团队创新能力绩效考核管理探讨[J].佳木斯职业学院学报，2018（12）：282.
[9]王蒙.基于目标管理的高校中层管理干部绩效考核应用研究[J].现代职业教育，2018（35）：32.
[10]饶爱京，万昆，邹维.教育大数据时代高校教师教学领导力建设[J].现代教育管理，2019（1）：57-61.