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摘要:高质量、高效率的知识型员工是当今企业核心竞争力的根本来源,如何激勵知识型员工成为高质量、高效率的成为各企业积极探索的重点。本文从知识型员工的特征出发,根据知识型员工的重要激励因素,提出了相应的激励措施。
关键词:知识型员工 激励
0 引言
知识经济时代,高质量、高效率的知识型员工成为企业核心竞争力的根本来源,如何激励知识型员工成为高质量、高效率的成为各企业积极探索的重点内容。
1 知识型员工的定义与特征
“知识型员工”最初是由美国管理学家彼得?鲁克提出的,它指的是“那些掌握和运用符号和概念,运用知识或信息工作的人”。也就是说,知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。一般而言,知识型员工主要包括专业技术人才、具有深度专业技能的辅助人才和中高级经理。
知识型员工有着与普通员工不同的鲜明的个性特征与工作特征。
1.1 鲜明的个性特征
1.1.1 成就动机强。知识型员不满足于一般事务性的工作,更倾向于挑战性的工作,甚至将攻克技术难关将成享受,当成乐趣,倾向于通过工作过程使自己有成长且实现自我价值。
1.1.2 追求知识更新。知识型员工对知识的认同、对事业的热爱,使他们会主动追求知识更新。同时,知识又是他们获得良好职业与发展机会的法宝,所以他们会主动追求知识更新。
1.1.3 强调独立自主。知识型员工追求工作上的“自我引导”,讨厌官僚与被束缚的感觉,不惧怕“权威”。
1.1.4 流动性强。他们更多的是对专业的忠诚,而不是对组织的忠诚。一旦发现组织不能满足他对事业成长的需求,较普通员工更易流动。
1.2 鲜明的工作特征
1.2.1 工作本身创造性强。他们运用自己掌握的知识与经验,从事创造性工作,以此推动技术进步、产品创新等。
1.2.2 工作过程不易监控。知识型员工的工作是脑力劳动,是复杂的思维过程,灵感与创意可不受时间空间的控制,因为有创造性的特点所以它也通常不具体可以明确的工作流程与步骤,工作环境也通常是易变与不确定的,所以也很难对他的工作过程按照某种固定的标准做全面准确的监控。
1.2.3 工作成果不易量化。知识型员工创造出来的多是知识密集型的产品或服务,价值不易直接测量。而且多是以团队智慧与努力取得的结果,想要评价每位成员的工作绩效就不太容易。
2 知识型员工的主要激励因素
国内有许多学者对此做了实证研究。国内的彭剑峰、张望军认为对知识型员工比较重要的激励因素包括工作报酬与奖励、个人成长与发展、工作的挑战性、组织前途、工作的保障与稳定性。郑超、黄莜立的观点则是金钱财富、个体发展、业务成就、自主发展。由此可以看出,在目前我国的经济发展阶段,收入水平对知识型员工仍旧是最要的激励因素,同时,知识型员工也很看重个人的发展,能力的增长及职业的进步。
3 知识型员工的主要激励措施
针对知识型员工鲜明的个性特征与工作特征,结合对知识型员工比较重要的激励因素,笔者认为对知识型员工的激励措施主要包括以下几点:
3.1 公平、富有竞争力、具有激励性的薪酬体系。首先,收入水平对知识型员工来说仍是一个非常重要的激励因素,高水平的收入即是对他的工作能力与业绩的肯定,更是社会地位的表示,它不仅能满足基本的生存需要,还能满足许多知识型员工的高层次需求。其次,一个体现自我价值且公平合理的价值体系是吸引与保留员工的重要措施。亚当斯的公平理论认为,员工的工作动机不仅受到绝对薪酬影响,还会受到相对薪酬的影响。知识型员工比其他群体对公平因素更加关注,他们会不自觉的就将自己的付出、收入同其他人的进行比较,一旦觉得有人付出比自己少但收入多,就会产生不公平感,不公平感一旦产生就会影响工作积极性,进而把很大的精力放在修正这种不公平上,以达到心理平衡。因此企业设计薪酬体系的设计要符合对外有竞争力、对内有公平性、同时具有激励性的原则。最后,激励不仅要关注短期激励,对知识型员工更要注重长期激励。长期激励宜以知识型员工的贡献大小为基础,同时兼顾其所任职务级别,企业规模,企业发展阶段。
3.2 工作丰富化或工作轮换。知识型员工重视自我价值的实现,希望得到组织及他人的认同,因此他们乐于从事有挑战性的工作。当他们觉得工作不具有新鲜感及挑战性时,工作的倦怠度会明显增强。公司可以通过提供调换到类似技能的新岗位的机会,根据员工意愿,赋予相应的责任与权利,为员工提供成长的空间。或者通过丰富工作内容,需要他通过艰苦努力与超水平发挥才能完成工作,会使他感觉到工作的挑战性,且一旦完成就会有强烈的成就感,使其工作的热情明显高涨。
3.3 完善企业培训制度。由于科技发展飞速,员工发现需要通过不断学习,掌握新知识与技能才能实现更高的收入预期。因些他们越来越看重企业能否给他们提供知识更新的机会。公司必须在此方面加强投入,也可以建立一个开放的培训平台,让知识型员工自主选择培训内容,这些培训不仅包括他未来职业生涯发展所需要的业务技能的培训,也包括人际关系、处事方法等培训,即满足企业未来发展的要求,也满足个人全面发展的不同需求。
3.4 重视职业生涯的设计与管理。有些知识型员工希望通过努力将来走上管理的道路,但也有很多人享受专业工作,或自觉不适宜做管理工作,而只想专心在自己的专业领域继续深入。因此公司从制度上应为知识型员工设计职业双通道,满足员工不同价值观的需求,也使两通道相应层级人员的收入是可比的。无论员工在哪个职业通道上升,他都会有成就感。同时,对员工的管理也应是从员工一进入公司,人力资源部门就为他量身制定出职业生涯规划,详细给他列出今后逐级向上发展可能涉及的所有可选择职务,以及这些职务所需要的技能与经验,当员工一进入公司就能目标清晰,就会感觉自己在公司中会有很好的成长环境和发展空间,他就会为公司竭尽全力的贡献力量,从而提高对企业的忠诚度。
3.5 提高决策参与度。让知识型员工参与他们所负责的业务或涉及他们利益的决策,不仅充分表达了公司对他们的尊重与信任,同时,因为他们拥有专业知识与技能,最了解所负责的领域,最可能提出技术解决方案,一旦让他们对公司事务有了更多有了解,更多的自主性,也就会激发他们更多的责任感,他们会投入更多的精力,通过解决一些问题,实现自身价值,也帮助企业实际获得成长。
3.6 造就一个有利于员工成长的良好环境。知识型员工重视自己的成长,尤其是在专业技能方面的成长,因此公司要为他们的成长创造良好的环境。首先,将公司创造成一个学习性组织。彼德?圣吉在《第五项修炼》中提出“学习性组织是一个不断创新进步的组织。在其中,大家不断的突破自己能力的上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现自己的报负,以及不断学习如何共同学习。”这种学习型组织的管理模式与知识型员工对专业的终生学习需求是一致的。其次,营造宽松、和谐的工作环境。可以在有某项作务时,实行“自我管理团队”。一方面让知识型员工自我选择工作伙伴,确定工作方法等。另一方面,为保障他们的创新活动能顺利进行,要在人、财、物方面给予全面的支持。这样,可以提高企业的快速反应能力和管理效率,使用组织内部的相互依赖性降到了最低,改变了组织管理的刻板印象,使知识型人才的个性与创造性得到极大的发挥。
3.7 注重精神激励。收入达到一次层次水平后,物资激励不再显示明显激励效果了,物质奖励开始出现边际效应递减现象了,因此公司同时要注重精神激励。知识型员工,成就动机强,希望在自己的专业领域有所建树,希望得到同行的认可,这也是他努力工作、努力创新的持久动力。对公司的业务序列划分等级能起到一定的激励作用,不少知识型员工就是为此努力工作。对于做出贡献的知识型员工给予通报表扬、记功、给予勋章也是非常有效的激励方式。科学研究中以发现者的姓名命名的传统更是激励了一代又一代的科学工作者努力工作。
综上所述,对知识性员工的激励,需要针对此类人群的特征以及结合此类人群的重要激励因素制定激励措施,做到有的放矢,从而最大可能激发员工的潜能,帮助员工实现自我价值,实现员工与公司的双赢。
参考文献:
[1]彭剑峰,张望军.中国知识型员工激励机制实证研究分析.科研管理[J].2001.
[2]彭剑峰、张望军,如何激励知识型员工.中国人力资源开发[J].1999.
[3]王小冬.知识型员工的三种激励方式.当代经济[J].2001.
[4]王学民,李小红,王卉.知识型员工的激励策略研究.产业与科技论坛[J].2006.
[5]郑超,黄莜.国有企业知识员工激励机制的现状调查及改进策略.华东经理管理[J].2001.
关键词:知识型员工 激励
0 引言
知识经济时代,高质量、高效率的知识型员工成为企业核心竞争力的根本来源,如何激励知识型员工成为高质量、高效率的成为各企业积极探索的重点内容。
1 知识型员工的定义与特征
“知识型员工”最初是由美国管理学家彼得?鲁克提出的,它指的是“那些掌握和运用符号和概念,运用知识或信息工作的人”。也就是说,知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。一般而言,知识型员工主要包括专业技术人才、具有深度专业技能的辅助人才和中高级经理。
知识型员工有着与普通员工不同的鲜明的个性特征与工作特征。
1.1 鲜明的个性特征
1.1.1 成就动机强。知识型员不满足于一般事务性的工作,更倾向于挑战性的工作,甚至将攻克技术难关将成享受,当成乐趣,倾向于通过工作过程使自己有成长且实现自我价值。
1.1.2 追求知识更新。知识型员工对知识的认同、对事业的热爱,使他们会主动追求知识更新。同时,知识又是他们获得良好职业与发展机会的法宝,所以他们会主动追求知识更新。
1.1.3 强调独立自主。知识型员工追求工作上的“自我引导”,讨厌官僚与被束缚的感觉,不惧怕“权威”。
1.1.4 流动性强。他们更多的是对专业的忠诚,而不是对组织的忠诚。一旦发现组织不能满足他对事业成长的需求,较普通员工更易流动。
1.2 鲜明的工作特征
1.2.1 工作本身创造性强。他们运用自己掌握的知识与经验,从事创造性工作,以此推动技术进步、产品创新等。
1.2.2 工作过程不易监控。知识型员工的工作是脑力劳动,是复杂的思维过程,灵感与创意可不受时间空间的控制,因为有创造性的特点所以它也通常不具体可以明确的工作流程与步骤,工作环境也通常是易变与不确定的,所以也很难对他的工作过程按照某种固定的标准做全面准确的监控。
1.2.3 工作成果不易量化。知识型员工创造出来的多是知识密集型的产品或服务,价值不易直接测量。而且多是以团队智慧与努力取得的结果,想要评价每位成员的工作绩效就不太容易。
2 知识型员工的主要激励因素
国内有许多学者对此做了实证研究。国内的彭剑峰、张望军认为对知识型员工比较重要的激励因素包括工作报酬与奖励、个人成长与发展、工作的挑战性、组织前途、工作的保障与稳定性。郑超、黄莜立的观点则是金钱财富、个体发展、业务成就、自主发展。由此可以看出,在目前我国的经济发展阶段,收入水平对知识型员工仍旧是最要的激励因素,同时,知识型员工也很看重个人的发展,能力的增长及职业的进步。
3 知识型员工的主要激励措施
针对知识型员工鲜明的个性特征与工作特征,结合对知识型员工比较重要的激励因素,笔者认为对知识型员工的激励措施主要包括以下几点:
3.1 公平、富有竞争力、具有激励性的薪酬体系。首先,收入水平对知识型员工来说仍是一个非常重要的激励因素,高水平的收入即是对他的工作能力与业绩的肯定,更是社会地位的表示,它不仅能满足基本的生存需要,还能满足许多知识型员工的高层次需求。其次,一个体现自我价值且公平合理的价值体系是吸引与保留员工的重要措施。亚当斯的公平理论认为,员工的工作动机不仅受到绝对薪酬影响,还会受到相对薪酬的影响。知识型员工比其他群体对公平因素更加关注,他们会不自觉的就将自己的付出、收入同其他人的进行比较,一旦觉得有人付出比自己少但收入多,就会产生不公平感,不公平感一旦产生就会影响工作积极性,进而把很大的精力放在修正这种不公平上,以达到心理平衡。因此企业设计薪酬体系的设计要符合对外有竞争力、对内有公平性、同时具有激励性的原则。最后,激励不仅要关注短期激励,对知识型员工更要注重长期激励。长期激励宜以知识型员工的贡献大小为基础,同时兼顾其所任职务级别,企业规模,企业发展阶段。
3.2 工作丰富化或工作轮换。知识型员工重视自我价值的实现,希望得到组织及他人的认同,因此他们乐于从事有挑战性的工作。当他们觉得工作不具有新鲜感及挑战性时,工作的倦怠度会明显增强。公司可以通过提供调换到类似技能的新岗位的机会,根据员工意愿,赋予相应的责任与权利,为员工提供成长的空间。或者通过丰富工作内容,需要他通过艰苦努力与超水平发挥才能完成工作,会使他感觉到工作的挑战性,且一旦完成就会有强烈的成就感,使其工作的热情明显高涨。
3.3 完善企业培训制度。由于科技发展飞速,员工发现需要通过不断学习,掌握新知识与技能才能实现更高的收入预期。因些他们越来越看重企业能否给他们提供知识更新的机会。公司必须在此方面加强投入,也可以建立一个开放的培训平台,让知识型员工自主选择培训内容,这些培训不仅包括他未来职业生涯发展所需要的业务技能的培训,也包括人际关系、处事方法等培训,即满足企业未来发展的要求,也满足个人全面发展的不同需求。
3.4 重视职业生涯的设计与管理。有些知识型员工希望通过努力将来走上管理的道路,但也有很多人享受专业工作,或自觉不适宜做管理工作,而只想专心在自己的专业领域继续深入。因此公司从制度上应为知识型员工设计职业双通道,满足员工不同价值观的需求,也使两通道相应层级人员的收入是可比的。无论员工在哪个职业通道上升,他都会有成就感。同时,对员工的管理也应是从员工一进入公司,人力资源部门就为他量身制定出职业生涯规划,详细给他列出今后逐级向上发展可能涉及的所有可选择职务,以及这些职务所需要的技能与经验,当员工一进入公司就能目标清晰,就会感觉自己在公司中会有很好的成长环境和发展空间,他就会为公司竭尽全力的贡献力量,从而提高对企业的忠诚度。
3.5 提高决策参与度。让知识型员工参与他们所负责的业务或涉及他们利益的决策,不仅充分表达了公司对他们的尊重与信任,同时,因为他们拥有专业知识与技能,最了解所负责的领域,最可能提出技术解决方案,一旦让他们对公司事务有了更多有了解,更多的自主性,也就会激发他们更多的责任感,他们会投入更多的精力,通过解决一些问题,实现自身价值,也帮助企业实际获得成长。
3.6 造就一个有利于员工成长的良好环境。知识型员工重视自己的成长,尤其是在专业技能方面的成长,因此公司要为他们的成长创造良好的环境。首先,将公司创造成一个学习性组织。彼德?圣吉在《第五项修炼》中提出“学习性组织是一个不断创新进步的组织。在其中,大家不断的突破自己能力的上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现自己的报负,以及不断学习如何共同学习。”这种学习型组织的管理模式与知识型员工对专业的终生学习需求是一致的。其次,营造宽松、和谐的工作环境。可以在有某项作务时,实行“自我管理团队”。一方面让知识型员工自我选择工作伙伴,确定工作方法等。另一方面,为保障他们的创新活动能顺利进行,要在人、财、物方面给予全面的支持。这样,可以提高企业的快速反应能力和管理效率,使用组织内部的相互依赖性降到了最低,改变了组织管理的刻板印象,使知识型人才的个性与创造性得到极大的发挥。
3.7 注重精神激励。收入达到一次层次水平后,物资激励不再显示明显激励效果了,物质奖励开始出现边际效应递减现象了,因此公司同时要注重精神激励。知识型员工,成就动机强,希望在自己的专业领域有所建树,希望得到同行的认可,这也是他努力工作、努力创新的持久动力。对公司的业务序列划分等级能起到一定的激励作用,不少知识型员工就是为此努力工作。对于做出贡献的知识型员工给予通报表扬、记功、给予勋章也是非常有效的激励方式。科学研究中以发现者的姓名命名的传统更是激励了一代又一代的科学工作者努力工作。
综上所述,对知识性员工的激励,需要针对此类人群的特征以及结合此类人群的重要激励因素制定激励措施,做到有的放矢,从而最大可能激发员工的潜能,帮助员工实现自我价值,实现员工与公司的双赢。
参考文献:
[1]彭剑峰,张望军.中国知识型员工激励机制实证研究分析.科研管理[J].2001.
[2]彭剑峰、张望军,如何激励知识型员工.中国人力资源开发[J].1999.
[3]王小冬.知识型员工的三种激励方式.当代经济[J].2001.
[4]王学民,李小红,王卉.知识型员工的激励策略研究.产业与科技论坛[J].2006.
[5]郑超,黄莜.国有企业知识员工激励机制的现状调查及改进策略.华东经理管理[J].2001.