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众所周知，《劳动法》和《劳动合同法》对于维护劳动者合法权益，规范企业经营行为，推动企业与劳动者建立和谐关系起到非常重要的作用。然而，企业在与劳动者签订劳动合同时，一些有意或无意的不规范之举，不仅侵犯了劳动者的合法权益，也将企业置于危险的境地。笔者重点归纳了几个“雷区”，希望能为企业及人力资源工作者敲响警钟。
●契约意识淡薄的雷区
在签订劳动合同的时间上，很多企业执行得不够规范。依据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在实践中，很多企业都是在员工通过转正期或者考察期之后，才与其签订正式的劳动合同，这种管理上的漏洞极易为某些别有用心的职场碰瓷者制造机会。
另外，劳动者在企业里赖以生存的基础就是工作岗位。在企业与劳动者的关系中，企业往往具有优势地位。因此，员工在与企业签订劳动合同时，基本处于附属地位，很难依据劳动法所规定的“遵循平等自愿、协商一致的原则”来签订劳动合同。很多企业与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，很少或根本没有修改权。
●试用期的雷区
依据《劳动合同法》第十五条、第十九条，对完成一定工作任务为期限的劳动合同，做了明确的界定和描述。然而，有的企业未依据劳动合同相关法律法规，也未参照劳动者所签劳动合同时限，来确定劳动者的试用期限。例如，有的企业与劳动者签订劳动合同周期为2年，即起始日期为员工的入职日期，终止日期为下下年度的入职期的月份，该劳动者的试用期应为两个月。但是，有的企业根据自身经营管理需要，随意设定各个部门员工的试用期时限长短，比如营销部门试用期三个月，后期支持部门两个月到四个月，生产制造部门一个月到三个月等等。
●入职乱收费的雷区
依据《劳动合同法》第二十四条的规定， “用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）”。但是有些企业，尤其是劳动密集型的中小企业，在与员工签订劳动合同时，以保证金、服装费、培训费等名目，向员工收取押金或相关费用，并在员工离职或者请假时，以各种理由不退还或者变相没收这些费用。这不仅侵害了员工的合法利益，也严重违反了国家法律法规，为企业遭受诉讼留下了事实证据。
●条款不完整的雷区
企业在与员工签订劳动合同时，应将合同条款内容明确完整地列出。劳动合同条款最基本的内容包括：企業名称、企业负责人及住址；劳动者姓名、身份证号及住址；协议期限；报酬与福利；工作岗位、内容；社保；权利与义务。有的企业还对工作和涉及相关工作的劳动保护、福利、保密等方面做出相关约定。然而，有的企业在劳动合同条款约定中，其合同条款内容存在缺失或者模糊处理，一旦企业与劳动者发生纠纷，条款不完整无疑成为随时可能被踩响的“地雷”。
●员工休长假的雷区
《劳动法》第七十三条规定：劳动者在患病、负伤的情形下，依法享受社会保险待遇。企业员工在工作中因健康等原因需要请长假的，企业应根据具体情况给与体谅并准许休假，同时给予员工支持和关怀。但在实践中，一些企业不考虑请假人的职位、贡献或是企业发展需要，在劳动合同签订中，制定了对企业更有利的条款约定，比如根据员工服务年限制定了不同的病假期限，并单方规定员工病休属于无薪休假，期间社保由休假人自行承担，严重损害了员工应有的权益。
●工伤不赔付的雷区
依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第二条的规定，“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（简称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。然而，有些企业在与劳动者签订劳动合同时，无视法律法规，利用强势地位，既不给员工购买工伤保险，还将“对在实际工作中有可能发生的工伤事故概不负责”作为条款写入合同中，强迫员工认可，并拒不参加工伤保险，拒不履行法定义务。
当职工发生伤亡事故时，有的用人单位又想方设法逃避应负的责任，阻拦受伤害职工申请工伤认定和进行劳动能力鉴定，致使员工的合法权益得不到保护。还有的企业，即使在劳动合同中明确了工伤事故条款，但当员工真正发生工伤事故后却极力逃避责任，利用强势地位，强迫员工放弃享受工伤待遇，签订霸王协议；或在计算工伤待遇时，不按国家规定的工资组成部分计算，只将基本工资作为计算的依据，严重损害员工的合法权益。
●工资支付的雷区
根据《劳动法》《工资支付暂行规定》的有关规定，工资应当以货币形式支付。用人单位在一般情况下，应当用货币支付劳动者工资，特定用人单位如外资企业可以用外币支付。除法律规定或集体合同规定的情况外，不得用实物及有价证券代替货币支付。但是，有的用人单位在经营困难时，以本单位生产的产品折价顶替工资。
另外，原劳动部印发的《企业最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）规定，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法支付的最低劳动报酬。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府确定。但是，一些劳动密集型企业混淆工资和福利待遇之间的概念，为了管理便捷，为员工提供免费食宿的同时，却将食宿费用和为员工所支付的工资合并，作为企业员工的最低工资标准。这种做法，极易为用人单位带来诉讼风险。
我国为保护用人单位和劳动者权益制定了相应的法律法规，对此，企业应主动了解相关法律法规的重要性，明确自身与劳动者之间的权利和义务，合理解决用工矛盾，自觉维护法律的权威性和公平性，不折不扣履行好主体责任。
签订合同时的雷区
●契约意识淡薄的雷区
在签订劳动合同的时间上，很多企业执行得不够规范。依据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在实践中，很多企业都是在员工通过转正期或者考察期之后，才与其签订正式的劳动合同，这种管理上的漏洞极易为某些别有用心的职场碰瓷者制造机会。
另外，劳动者在企业里赖以生存的基础就是工作岗位。在企业与劳动者的关系中，企业往往具有优势地位。因此，员工在与企业签订劳动合同时，基本处于附属地位，很难依据劳动法所规定的“遵循平等自愿、协商一致的原则”来签订劳动合同。很多企业与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，很少或根本没有修改权。
●试用期的雷区
依据《劳动合同法》第十五条、第十九条，对完成一定工作任务为期限的劳动合同，做了明确的界定和描述。然而，有的企业未依据劳动合同相关法律法规，也未参照劳动者所签劳动合同时限，来确定劳动者的试用期限。例如，有的企业与劳动者签订劳动合同周期为2年，即起始日期为员工的入职日期，终止日期为下下年度的入职期的月份，该劳动者的试用期应为两个月。但是，有的企业根据自身经营管理需要，随意设定各个部门员工的试用期时限长短，比如营销部门试用期三个月，后期支持部门两个月到四个月，生产制造部门一个月到三个月等等。
●入职乱收费的雷区
依据《劳动合同法》第二十四条的规定， “用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）”。但是有些企业，尤其是劳动密集型的中小企业，在与员工签订劳动合同时，以保证金、服装费、培训费等名目，向员工收取押金或相关费用，并在员工离职或者请假时，以各种理由不退还或者变相没收这些费用。这不仅侵害了员工的合法利益，也严重违反了国家法律法规，为企业遭受诉讼留下了事实证据。
●条款不完整的雷区
企业在与员工签订劳动合同时，应将合同条款内容明确完整地列出。劳动合同条款最基本的内容包括：企業名称、企业负责人及住址；劳动者姓名、身份证号及住址；协议期限；报酬与福利；工作岗位、内容；社保；权利与义务。有的企业还对工作和涉及相关工作的劳动保护、福利、保密等方面做出相关约定。然而，有的企业在劳动合同条款约定中，其合同条款内容存在缺失或者模糊处理，一旦企业与劳动者发生纠纷，条款不完整无疑成为随时可能被踩响的“地雷”。
正式入职后的雷区
●员工休长假的雷区
《劳动法》第七十三条规定：劳动者在患病、负伤的情形下，依法享受社会保险待遇。企业员工在工作中因健康等原因需要请长假的，企业应根据具体情况给与体谅并准许休假，同时给予员工支持和关怀。但在实践中，一些企业不考虑请假人的职位、贡献或是企业发展需要，在劳动合同签订中，制定了对企业更有利的条款约定，比如根据员工服务年限制定了不同的病假期限，并单方规定员工病休属于无薪休假，期间社保由休假人自行承担，严重损害了员工应有的权益。
●工伤不赔付的雷区
依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第二条的规定，“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（简称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。然而，有些企业在与劳动者签订劳动合同时，无视法律法规，利用强势地位，既不给员工购买工伤保险，还将“对在实际工作中有可能发生的工伤事故概不负责”作为条款写入合同中，强迫员工认可，并拒不参加工伤保险，拒不履行法定义务。
当职工发生伤亡事故时，有的用人单位又想方设法逃避应负的责任，阻拦受伤害职工申请工伤认定和进行劳动能力鉴定，致使员工的合法权益得不到保护。还有的企业，即使在劳动合同中明确了工伤事故条款，但当员工真正发生工伤事故后却极力逃避责任，利用强势地位，强迫员工放弃享受工伤待遇，签订霸王协议；或在计算工伤待遇时，不按国家规定的工资组成部分计算，只将基本工资作为计算的依据，严重损害员工的合法权益。
●工资支付的雷区
根据《劳动法》《工资支付暂行规定》的有关规定，工资应当以货币形式支付。用人单位在一般情况下，应当用货币支付劳动者工资，特定用人单位如外资企业可以用外币支付。除法律规定或集体合同规定的情况外，不得用实物及有价证券代替货币支付。但是，有的用人单位在经营困难时，以本单位生产的产品折价顶替工资。
另外，原劳动部印发的《企业最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）规定，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法支付的最低劳动报酬。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府确定。但是，一些劳动密集型企业混淆工资和福利待遇之间的概念，为了管理便捷，为员工提供免费食宿的同时，却将食宿费用和为员工所支付的工资合并，作为企业员工的最低工资标准。这种做法，极易为用人单位带来诉讼风险。
我国为保护用人单位和劳动者权益制定了相应的法律法规，对此，企业应主动了解相关法律法规的重要性，明确自身与劳动者之间的权利和义务，合理解决用工矛盾，自觉维护法律的权威性和公平性，不折不扣履行好主体责任。