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摘 要 在我国，长久以来采用劳动和人事分离的制度。由于用人制度不完善，没有与之完全对应的法律法规，实践中教师通常没有和高校签订有效的劳动合同，从而无法有效维护高校教师的合法权益。我国高校教师劳动合同的适用可以通过强化相关立法来完成，首先应确立高校教师的劳动者地位，向劳动法靠拢。其次应制定一部专门的涵盖高校用人制度问题的法律法规。
关键词 高校 教师 用人制度
作者简介：禹玉琳，吉首大学法学与公共管理学院，硕士研究生，研究方向：法学理论。
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.10.087
对于高校用人制度来说，就是要脱离行政体制，使高校享有单独的法律地位，享有法律实体的自主权。在这个过程中，高校教师也将从国家干部地位变为由专业技能的工作者。同时，教师与高校也由原有的行政关系转变为平等、自由的民事法律关系。高校和教师的平等地位和管理方式发生了根本性的变化，用人制度不再由政府分配统一，高校有权招聘自己的老师。在管理方式上，教师和高校也从以前的命令顺从变成权利和义务关系。
长期以来，我国一直把人事关系和劳动关系视为两个不同的概念，劳动和人事一直都是相分离的管理制度。在我国事业单位包括公立高校，高校教师应从职业角度定性为专业技术人员。在我国《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中的第九十六条这样规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
在《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中是这样规定的，“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。” 在一定程度上来说，高校与高校教师之间是可以适用《劳动法》和《劳动合同法》的。
一、我国高校用人制度的现状
（一）目前高校用人制度的主要形式
改革开放近四十年来，我国社会经济高速发展，高校用人制度也不断的改革。高学用人制度是高校管理的重要组成部分，也是高学改革的热点和难点。在改革进程不断深化的今天，高校教师用人制度正处于一个复杂的转型时期。高校教师按照是否有事业编制可以分为编制内和编制外两大类。编制内可以根据教师和高校的地位不同分为任命制和聘用制。
任命制就是由上级教育行政机关根据有关规定派教师到高校的方式。在此种体制下，教师的职务、级别、待遇取决于教育行政机关。高校作为教育行政机关管理的事业单位，和教师是一种领导与被领导的关系。
聘任制是高校根据自身需要聘请有资格的教师担任教学与科研的职务。《教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。” 《教师法》使我国教师用人制度得以逐渐规范。
（二）高校教师与高校用人关系的现状
通常，我国采用劳动和人事分离制度，不仅适用于企业，也适用于机关和事业单位。公立高校作为事业单位，适用于高校和教师之间的人事关系，享受国家干部，行政人事部门管理。改革开放的不断发展，高校开始实行教师任用制度。
长久以来，我国高校教师用人过程中与“劳动”二字没有关联，高校与教师双方一贯是人事关系。即使1994 年出台的《劳动法》，2008 年实施的《劳动合同法》，也未能影响和改善高校与教师之间的这种人事关系。原因在于实践中，高校掌握了教师的资格和职称的评审权，在行政上高校与教师形成了相对的关系，两者的法律地位不平等。 所以在就业过程中，教师不能完全表达自己的意愿。
目前，我国在高校教师用人方面的专门法律缺失，所以在法律上高校和教师之间的关系缺乏适用依据。根据《高等教育法》中第四十八条第二款规定：“高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。 由该规定可看出高校与高校教师双方应是平等自愿的关系。实际上，《高等教育法》明确了教师聘任原则和聘任方式，但并未明确聘任合同内容和聘任的程序。教育行政部门还没有出台关于高校教师用人的专门法律法规。由于没有统一的关于高校教师用人的法律法规，所以在实践中各高校各自行使各自的教师聘任制度。这种由高校自行拟定的教师聘任合同由于缺少法律依据，并且有很大随意性，不可避免地会对高校教师的合法权益带来损害。
二、我国高校用人制度的问题
（一）教師用人形式的复杂
高校教师具体用人形式没有统一的标准，使高校教师与高校用人关系之间变得复杂，从而导致复杂化的法律适用问题。多元化的用人方式，不仅给高校教师带来许多困惑，而且在其合法权益遭受到侵害后无法有效的救济。当下，我国高校用人形式多种多种，高校与教师双法律关系复杂，聘任合同各种各样。特别是把高校教师划分为编制内与编制外，其福利待遇标准不同、薪资与工作不对等，致使许多教师无法寻求有效的救济途径，合法权益受到侵害。
（二）教师与高校之间地位不平等
在高校教师看来，高校不仅是聘任者更是管理者。这种双重身份使得教师和高校之间难以在实践中保持平等的关系。双方地位差异，将严重影响教师的真实意愿和权利救济。在聘任过程中，高校有很大的优势。实践中常由高校确定与教师是否签订了聘任合同，签订的聘用条款将根据高校的意愿确定。可以看出，聘任合同的签订，两者之间是不平等的。实际上，教师无权选择合同的文本，格式和条款。另外，教师因为自身就业压力和再就业困难，难以与高校平等的协商。我国的社会保障制度还不完整，教师和高校签订合同时有着后顾之忧。就算对合同条款有意见，往往也不会提出来。要真正让高校教师与高校地位平等，还有很大一段距离。 （三）教师与高校权利义务不对等
高校因自身地位条件的优势，在合同中设置高于《劳动合同法》的违约金条款限制人才流动。《劳动合同法》第二十二条的第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 这项规定可以适用于接受特殊培训又未经授权离职的教师，通过赔偿违约金这种方式保护学校的合法权益。
但是从理论层面来说根据该规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。然而实际情况卻不容乐观，高校对于高校教师在服务期违约往往约定高于培训费的违约金。这给高校教师带来了极大的不公平。再者，大多数聘任合同只约定高校教师一方的违约金，而没有高校向高校教师赔偿的规定。
（四）教师权益救济机制不够完善
从我国目前的法律框架来看，可以根据现行的“一调一裁二审制”聘用合同纠纷解决机制的法律法规来解决高校教师与高校之间的争议。一起有争议的案件通过申诉调解，人事仲裁机关仲裁，人民法院一审，第二审终审。在这种况下，解决聘任合同纠纷案件一般需要一年多的时间，如果有更多的特殊情况，则需要更多的时间进行法院的执行程序。考虑到随后的申诉程序和审判监督程序，解决案件需要更长的时间。可以看出，目前聘用合同的争议解决机制效率低下。这种情况对高校没有太大的影响，但对大多数依靠劳动力养家糊口的教师来说，效率是非常低的，无法花费大量精力维护自己的利益。就算维权了，一来二去的结果也很难让人满意。
（五）法律冲突不断
目前，我国现行的劳动法律制度仍然存在很多法律冲突。立法体系错综复杂，立法手段落后欠缺和立法部门间缺乏有效的协调。虽然当我们遇到问题时，法律的适用遵循上位法优于下位法，特别法优于一般法，新法优于旧法的原则，但往往在实践中会存在困难。因为法律之间的冲突，当实践中高校与教师之间产生劳动争议，教师的合法权益往往很难得到保障。而这样的争议不公还会扰乱高校的正常教学秩序。特别是高校就业制度改革不断深化，高校在处理劳教关系中遇到了诸多问题，如：解雇，调动，辞退和辞职等。这种状况对我国高等教育的发展十分不利。
三、对于我国高校用人制度的建议
（一）完善统一高校教师劳动合同
当前，因为高校劳动合同的多样化和复杂性，使高校劳动合同不能有效的参照已有《劳动合同法》，无法保障高校教师的合法权益，无法做到平等、公正。在接下来的改革中，应确立好高校教师的法律地位，使之能适应劳动合同法或者制定一部专门的涵盖高校用人制度问题的法律法规。逐渐精简合并高校已有的用人方式，让高校用人制度逐渐向规范化、法治化靠拢，让高校和教师真正的处在一个平等的地位上。使高校用人制度更规范、更统一、更有效。
（二）以教师工会为代表签订集体合同
目前我国仅有学校或教育行政部门与教师个人签订的合同，而无集体合同。在一些发达国家中，教师的选任大多采用的是集体合同的方式，通常称之为“团体协约”。在这种方式下用人单位与职工一方（通常是工会）签订以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等劳动条件为中心内容的书面集体协议。
工会将代表教师和学校进行沟通，在教师和学校有争议时。并通过有效的法律渠道保护教师的合法权益。只有通过教育工会（维权者自己的利益）和教师代表大会（代表自己的利益），才能争取在市场化劳动关系中的合法权益。
因此，为保护教师的合法权益，教育工会代表高校应广泛使用集体合同。
（三）建立优秀高校教师选拔制度
高校教师作为社会宝贵的人力资源，应该有更好的发展平台。不能因为只考虑高校的自身发展，禁锢高校教师的职业生涯发展。应建立相应的鼓励机制，鼓励高校教师自我提升。当高校教师任教达到一定年限，有更好的学术水平，已为高校做了一定的贡献，可以选拔至更好的平台。
注释：
全国人大常委会. 中华人民共和国劳动合同法.北京：法律出版社.2013.18，22.
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复.http：//www.law-lib.com/law/law_view.asp？id=278763.2004-04-30.
全国人大常委会.中华人民共和国教师法.北京：中国法制出版社.2010.12.
全国人大常委会.中华人民共和国高等教育法.北京：中国法制出版社.2016.8.
关键词 高校 教师 用人制度
作者简介：禹玉琳，吉首大学法学与公共管理学院，硕士研究生，研究方向：法学理论。
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.10.087
对于高校用人制度来说，就是要脱离行政体制，使高校享有单独的法律地位，享有法律实体的自主权。在这个过程中，高校教师也将从国家干部地位变为由专业技能的工作者。同时，教师与高校也由原有的行政关系转变为平等、自由的民事法律关系。高校和教师的平等地位和管理方式发生了根本性的变化，用人制度不再由政府分配统一，高校有权招聘自己的老师。在管理方式上，教师和高校也从以前的命令顺从变成权利和义务关系。
长期以来，我国一直把人事关系和劳动关系视为两个不同的概念，劳动和人事一直都是相分离的管理制度。在我国事业单位包括公立高校，高校教师应从职业角度定性为专业技术人员。在我国《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中的第九十六条这样规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
在《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中是这样规定的，“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。” 在一定程度上来说，高校与高校教师之间是可以适用《劳动法》和《劳动合同法》的。
一、我国高校用人制度的现状
（一）目前高校用人制度的主要形式
改革开放近四十年来，我国社会经济高速发展，高校用人制度也不断的改革。高学用人制度是高校管理的重要组成部分，也是高学改革的热点和难点。在改革进程不断深化的今天，高校教师用人制度正处于一个复杂的转型时期。高校教师按照是否有事业编制可以分为编制内和编制外两大类。编制内可以根据教师和高校的地位不同分为任命制和聘用制。
任命制就是由上级教育行政机关根据有关规定派教师到高校的方式。在此种体制下，教师的职务、级别、待遇取决于教育行政机关。高校作为教育行政机关管理的事业单位，和教师是一种领导与被领导的关系。
聘任制是高校根据自身需要聘请有资格的教师担任教学与科研的职务。《教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。” 《教师法》使我国教师用人制度得以逐渐规范。
（二）高校教师与高校用人关系的现状
通常，我国采用劳动和人事分离制度，不仅适用于企业，也适用于机关和事业单位。公立高校作为事业单位，适用于高校和教师之间的人事关系，享受国家干部，行政人事部门管理。改革开放的不断发展，高校开始实行教师任用制度。
长久以来，我国高校教师用人过程中与“劳动”二字没有关联，高校与教师双方一贯是人事关系。即使1994 年出台的《劳动法》，2008 年实施的《劳动合同法》，也未能影响和改善高校与教师之间的这种人事关系。原因在于实践中，高校掌握了教师的资格和职称的评审权，在行政上高校与教师形成了相对的关系，两者的法律地位不平等。 所以在就业过程中，教师不能完全表达自己的意愿。
目前，我国在高校教师用人方面的专门法律缺失，所以在法律上高校和教师之间的关系缺乏适用依据。根据《高等教育法》中第四十八条第二款规定：“高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。 由该规定可看出高校与高校教师双方应是平等自愿的关系。实际上，《高等教育法》明确了教师聘任原则和聘任方式，但并未明确聘任合同内容和聘任的程序。教育行政部门还没有出台关于高校教师用人的专门法律法规。由于没有统一的关于高校教师用人的法律法规，所以在实践中各高校各自行使各自的教师聘任制度。这种由高校自行拟定的教师聘任合同由于缺少法律依据，并且有很大随意性，不可避免地会对高校教师的合法权益带来损害。
二、我国高校用人制度的问题
（一）教師用人形式的复杂
高校教师具体用人形式没有统一的标准，使高校教师与高校用人关系之间变得复杂，从而导致复杂化的法律适用问题。多元化的用人方式，不仅给高校教师带来许多困惑，而且在其合法权益遭受到侵害后无法有效的救济。当下，我国高校用人形式多种多种，高校与教师双法律关系复杂，聘任合同各种各样。特别是把高校教师划分为编制内与编制外，其福利待遇标准不同、薪资与工作不对等，致使许多教师无法寻求有效的救济途径，合法权益受到侵害。
（二）教师与高校之间地位不平等
在高校教师看来，高校不仅是聘任者更是管理者。这种双重身份使得教师和高校之间难以在实践中保持平等的关系。双方地位差异，将严重影响教师的真实意愿和权利救济。在聘任过程中，高校有很大的优势。实践中常由高校确定与教师是否签订了聘任合同，签订的聘用条款将根据高校的意愿确定。可以看出，聘任合同的签订，两者之间是不平等的。实际上，教师无权选择合同的文本，格式和条款。另外，教师因为自身就业压力和再就业困难，难以与高校平等的协商。我国的社会保障制度还不完整，教师和高校签订合同时有着后顾之忧。就算对合同条款有意见，往往也不会提出来。要真正让高校教师与高校地位平等，还有很大一段距离。 （三）教师与高校权利义务不对等
高校因自身地位条件的优势，在合同中设置高于《劳动合同法》的违约金条款限制人才流动。《劳动合同法》第二十二条的第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 这项规定可以适用于接受特殊培训又未经授权离职的教师，通过赔偿违约金这种方式保护学校的合法权益。
但是从理论层面来说根据该规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。然而实际情况卻不容乐观，高校对于高校教师在服务期违约往往约定高于培训费的违约金。这给高校教师带来了极大的不公平。再者，大多数聘任合同只约定高校教师一方的违约金，而没有高校向高校教师赔偿的规定。
（四）教师权益救济机制不够完善
从我国目前的法律框架来看，可以根据现行的“一调一裁二审制”聘用合同纠纷解决机制的法律法规来解决高校教师与高校之间的争议。一起有争议的案件通过申诉调解，人事仲裁机关仲裁，人民法院一审，第二审终审。在这种况下，解决聘任合同纠纷案件一般需要一年多的时间，如果有更多的特殊情况，则需要更多的时间进行法院的执行程序。考虑到随后的申诉程序和审判监督程序，解决案件需要更长的时间。可以看出，目前聘用合同的争议解决机制效率低下。这种情况对高校没有太大的影响，但对大多数依靠劳动力养家糊口的教师来说，效率是非常低的，无法花费大量精力维护自己的利益。就算维权了，一来二去的结果也很难让人满意。
（五）法律冲突不断
目前，我国现行的劳动法律制度仍然存在很多法律冲突。立法体系错综复杂，立法手段落后欠缺和立法部门间缺乏有效的协调。虽然当我们遇到问题时，法律的适用遵循上位法优于下位法，特别法优于一般法，新法优于旧法的原则，但往往在实践中会存在困难。因为法律之间的冲突，当实践中高校与教师之间产生劳动争议，教师的合法权益往往很难得到保障。而这样的争议不公还会扰乱高校的正常教学秩序。特别是高校就业制度改革不断深化，高校在处理劳教关系中遇到了诸多问题，如：解雇，调动，辞退和辞职等。这种状况对我国高等教育的发展十分不利。
三、对于我国高校用人制度的建议
（一）完善统一高校教师劳动合同
当前，因为高校劳动合同的多样化和复杂性，使高校劳动合同不能有效的参照已有《劳动合同法》，无法保障高校教师的合法权益，无法做到平等、公正。在接下来的改革中，应确立好高校教师的法律地位，使之能适应劳动合同法或者制定一部专门的涵盖高校用人制度问题的法律法规。逐渐精简合并高校已有的用人方式，让高校用人制度逐渐向规范化、法治化靠拢，让高校和教师真正的处在一个平等的地位上。使高校用人制度更规范、更统一、更有效。
（二）以教师工会为代表签订集体合同
目前我国仅有学校或教育行政部门与教师个人签订的合同，而无集体合同。在一些发达国家中，教师的选任大多采用的是集体合同的方式，通常称之为“团体协约”。在这种方式下用人单位与职工一方（通常是工会）签订以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等劳动条件为中心内容的书面集体协议。
工会将代表教师和学校进行沟通，在教师和学校有争议时。并通过有效的法律渠道保护教师的合法权益。只有通过教育工会（维权者自己的利益）和教师代表大会（代表自己的利益），才能争取在市场化劳动关系中的合法权益。
因此，为保护教师的合法权益，教育工会代表高校应广泛使用集体合同。
（三）建立优秀高校教师选拔制度
高校教师作为社会宝贵的人力资源，应该有更好的发展平台。不能因为只考虑高校的自身发展，禁锢高校教师的职业生涯发展。应建立相应的鼓励机制，鼓励高校教师自我提升。当高校教师任教达到一定年限，有更好的学术水平，已为高校做了一定的贡献，可以选拔至更好的平台。
注释：
全国人大常委会. 中华人民共和国劳动合同法.北京：法律出版社.2013.18，22.
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复.http：//www.law-lib.com/law/law_view.asp？id=278763.2004-04-30.
全国人大常委会.中华人民共和国教师法.北京：中国法制出版社.2010.12.
全国人大常委会.中华人民共和国高等教育法.北京：中国法制出版社.2016.8.