论文部分内容阅读
摘要：绩效考评作为人力资源管理的重要内容，正在并将长期受到网络快速发展与广泛应用的深刻影响。本文针对网络在绩效考评工作中的应用现状，提出了其应用的优势与前景，并结合360度考评方法，简述了网上绩效考评的一般步骤及应注意问题，呼吁大家关注，并积极参与到网络绩效考评之中，以使其得到广泛、高效地应用。
关键词：人力资源；绩效考评；网络技术
中图分类号：TN711 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-02
网络的快速发展与完善正在深刻地影响和改善着企业的管理行为和个人的社会生活。它同时也改变着人力资源的管理方式，使人力资源管理更加廉价与高效。利用网络管理人力资源已成为企业尤其是数字型企业的新时尚。随着企业内部网的建立和各种管理信息系统的逐步完善，绩效考评这一重要的人力资源管理职能也正在逐渐实现网络化。
一、绩效考评
员工工作的好坏、绩效的高低，直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。绩效考评是通过运用科学、合理的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解、掌握员工工作完成情况，及时发现其不足和存在的问题，并提出相应的改进措施，以使其更加有效地开展工作。
有效的绩效考评作为一种绩效控制手段，同时体现的是对员工工作业绩的评定与认可，因而它具有激励功能，它使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意度。同时，绩效考评也是薪酬管理的重要工具，是员工调迁、升降、淘汰、培训的重要标准，是对员工进行奖惩的重要依据，增强了员工的紧迫感。
然而，在实际工作中我们不难发现，现有的绩效管理方法，甚至整个人力资源管理程序，不仅管理运作复杂，重复劳动频繁，而且成本高、效率低，管理者对整天处理各种繁琐的事务不胜其烦。而网络所具有的直接、快捷，方便、高效等特点，使传统绩效考评方式的上述缺点能够得以克服。
二、使用网络进行绩效考评的目的
就目前来看，企业运用网络进行考评的目的主要有以下几种：
1.提高考核部门工作效率
在传统的绩效考评中，从考评前的培训，各种量表的发放与收回，到对考评结果的统计、分析和反馈，程序相当复杂。这些事务往往要占据人力资源管理人员的大量时间和精力。从以往的管理经验看，人力资源管理人员有70%的时间要花在处理各种日常事务和基础工作上。手工操作不仅效率低下，而且也容易出错。因此，对人力资源管理部门而言，网络使用不仅可以节省人力资本，提高工作效率与工作质量，还可以使管理人员从各种琐碎的工作中解脱出来，有更加充足的时间来思考更深层次的问题。如可以有更多的时间对考评制度进行完善，对考评结果做出精确分析，对人力资源管理的培训、薪酬等问题提出更为合理有效的建议和意见，进行管理创新与管理精细化。高效率的考评工作还可以使人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身来，规范绩效考评体系的业务流程。
2.节约成本潜力大
除了提高工作效率外，使用企业内部网进行绩效考评还有巨大的节约成本的潜力。如无纸化办公等。虽然还没有确切的数字表明运用网络进行企业内部考评为企业人力资源管理部门节约了多少费用，但从其便捷的操作与传递中便可见一斑。比如：基层单位数据信息可通过企业内部网络直接传输到人力资源管理部门，无需再派人专门送达等。
3.加强员工与人力资源管理人员的交流
互联网的使用，能够保持考评过程中的适时性与动态性。员工与人力资源管理人员可以经常在网上进行交流，员工在考评过程中可以发表自己的意见，做出过程的评价和修改的建议，从而使整个考评系统更加完善，考评过程更为有效。
4.为企业和员工提供增值服务
从发展趋势上看，企业人力资源管理运作的重点将从行政事务管理向企业战略伙伴方向发展。过去企业人力资源管理部门将大量的时间和精力用在重复性的行政性事务上，在增值服务上投入的时间和精力还远远不够。事实上，对人力资源管理部门而言，企业管理者与员工就是他们的客户，而如何为这些客户提供增值服务，能否提供增值服务是事关人力资源管理部门未来的发展战略问题。比如：如何通过分析工作特点与个人绩效考评结果，来提升组织与个人绩效，优化组织结构，更加合理、有效地配置企业人力资源这一稀缺、宝贵的资源，如何使员工增强对绩效考评的认同感和对组织的忠诚度，使绩效考评不流于形式等等，这些是人力资源管理部门工作的重中之重。
三、使用网络进行绩效考评的步骤
目前，许多大公司都使用网络进行绩效考评，比如著名的微软公司。微软公司进行网上绩效考评的步骤是这样的：其绩效考评每半年进行一次，先由员工自己为这半年来的业绩做一个评估，打一个分数，然后输到网上，等待部门经理签字、打分，没有经过部门经理打分，评估信息呈红色。经理打完分后，若员工认为其评价较符合事实，再进行最后的确认，确认后信息变为绿色。此外，部门经理在为其员工打分的同时还要为每位员工制定下半年的工作目标，这是业绩评估的整个过程。如员工对经理评价存在异议，可以拒绝确认，更高一级的经理及人力资源管理人员看到后，会与员工进行沟通与交流，直至查到员工拒签的原因。
在我国，由于文化背景、价值观念的差异，实施网上绩效考评的步骤与西方国家有所不同。下面参考现在流行的360度考评方法谈一下在我国企业中进行网上绩效考评的一般步骤。
1.考评前的培训
网上考评最基本的要求就是每个参与的人员必须能较为熟练地使用互联网。现在，在IT企业工作能满足这一要求，其他企业也基本能够满足这一要求。但在进行考评之前，必须对参与者进行培训，使其能够熟练地操作考评系统。另外，考评的成功与否还取决于员工和管理人员对考评系统的正确认识和理解程度。这使得对考评的宣传与考评内容及方法的普及变得相当重要，所以要对员工就考评的内容进行培训，使员工熟悉考评内容，并从内心自愿接收考评。 2.考评量表的设计
在设计绩效考评表之前，要对所要考评的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以通过其他一些方式。为了使考评结果客观化，可以将岗位划分为不同的类型，比如，管理类、技术类、操作类等。这样得到的考评分数既有绝对值，又有在本类岗位上的相对位置，较为公平合理，而且可以节省时间和精力。
考评量表的内容可以根据各企业的不同情况而有所不同。如某公司参照Motowidlo等提出的任务绩效、工作奉献和人际促进绩效模型选定了五个绩效维度：任务绩效、职能绩效、周边绩效、工作努力、总体绩效的满意感，再如某公司结合自身管理实际提出了本质安全型、质量效益型、资源节约型、科技创新型和和谐发展型的“五型企业”全员绩效考评管理办法，从而实现五位一体的全员绩效管理。
3.考评者及权重的确定
考评者一般包括上级、同级、下级和自己。如果企业的管理层级跨度较大，一个管理层通常有较多的任职者，则可以根据业务关联度大小，选择业务关联度较大的一定数量的考评者。
由于人们在工作过程中所形成的各种工作关系的不同，每个人所处的位置和所担任角色的不同，他留给别人的印象也就不同，这就是不同层次的人对同一个人所产生的“知觉差异”。由于知觉差异的存在及各层次考评者在评定个体要素时，提供的信息重要程度有所差别，所以要求在考评时要有一个恰当的权重。
4.实施考评
在360度评估中，先由人力资源管理部门用电子邮件向员工发送评估时间及评估信息。信息中包括员工行使考评权利的名单。其余评分人员的名单则可以由员工在系统数据库中进行选择。考评时，各考评者按照规定尺度，对被考评者进行打分。一般来说，员工的任务绩效与职能绩效主要由直接主管评价。主管人员在对下层进行业绩评价时，还需填写评语，以总结员工的工作业绩。
为使评估过程能够顺利进行，网络系统要对某些评估的具体运行程序做解释性说明，如时间期限说明、评估工具内容、电子邮件交流的措辞、反馈报告的操作线路等等。
5.考评结果的处理
人力资源管理人员在收集到所需信息后，对评分结果进行审核，然后向员工提供反馈结果。这些结果包括的信息主要有：各类人员的打分情况和考评量表上各个项目的评分情况，上级、同级、下级对被考评者的打分情况（当然，这些分数都不与具体打分者相对应），还有经过加权后的总分。与此同时，员工还可以获知自己在各个项目上所处的等级位置及其他人员绩效得分和排名情况。根据这些信息，员工可以对自己，组织可以对考被评者分析出其优势与不足，从而对被考评者提出改进和提升建议计划。如：持续改进计划、绩效提升计划、个人发展计划、学习培训计划、经验与教训等。员工对有疑义的考评结果可以拒绝确认，并提出申诉，绩效考评部门负责对员工提出的疑义进行落实与解释。
四、需注意的主要问题
1.安全性问题
由于员工与工作人员大量采用电子邮件进行交流，错误的电子信箱地址，网络传输问题会导致评估的障碍。这就需要公司能制定出有效的信息交流制度，并进一步完善网络系统，如规定各方面在收到邮件后要做出及时的回馈等。
2.宣传工作的到位程度
员工在对360度考评时，由于在初期阶段对网络保密程度的不信任，往往不愿在考评中表达自己的真实想法，这将导致考评的参与和合作性低下。如担心自己给别人的评价太低会影响到后期合作关系和私人感情，更担心由此遭到报复而产生恐惧与焦虑等。这就需要在考评实施前做好全方位的宣传工作，使员工从思想和心理上接受，并正确认识此项工作，从而全力支持此项工作的有效开展。
五、结论
运用网络进行人力资源管理的绩效考评工作，将给各企业带来方便与成本的节约，也是企业发展的一个必然趋势。尽管在初期可能会产生这样或那样的问题与不足，但我们决不能因此就否认其可行性。应该看到，在二十一世纪的人力资源管理中，网络的使用空间相当广阔，更是一种必然趋势，各相关者都应对其有足够的关注，积极参与到其中，并努力进行改善，从而使其为人类利用得更加充分、有效。
作者简介：樊建明（1974-），男，经济师，宁夏亘元房地产开发有限公司，从事人力资源管理工作。
关键词：人力资源；绩效考评；网络技术
中图分类号：TN711 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-02
网络的快速发展与完善正在深刻地影响和改善着企业的管理行为和个人的社会生活。它同时也改变着人力资源的管理方式，使人力资源管理更加廉价与高效。利用网络管理人力资源已成为企业尤其是数字型企业的新时尚。随着企业内部网的建立和各种管理信息系统的逐步完善，绩效考评这一重要的人力资源管理职能也正在逐渐实现网络化。
一、绩效考评
员工工作的好坏、绩效的高低，直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。绩效考评是通过运用科学、合理的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解、掌握员工工作完成情况，及时发现其不足和存在的问题，并提出相应的改进措施，以使其更加有效地开展工作。
有效的绩效考评作为一种绩效控制手段，同时体现的是对员工工作业绩的评定与认可，因而它具有激励功能，它使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意度。同时，绩效考评也是薪酬管理的重要工具，是员工调迁、升降、淘汰、培训的重要标准，是对员工进行奖惩的重要依据，增强了员工的紧迫感。
然而，在实际工作中我们不难发现，现有的绩效管理方法，甚至整个人力资源管理程序，不仅管理运作复杂，重复劳动频繁，而且成本高、效率低，管理者对整天处理各种繁琐的事务不胜其烦。而网络所具有的直接、快捷，方便、高效等特点，使传统绩效考评方式的上述缺点能够得以克服。
二、使用网络进行绩效考评的目的
就目前来看，企业运用网络进行考评的目的主要有以下几种：
1.提高考核部门工作效率
在传统的绩效考评中，从考评前的培训，各种量表的发放与收回，到对考评结果的统计、分析和反馈，程序相当复杂。这些事务往往要占据人力资源管理人员的大量时间和精力。从以往的管理经验看，人力资源管理人员有70%的时间要花在处理各种日常事务和基础工作上。手工操作不仅效率低下，而且也容易出错。因此，对人力资源管理部门而言，网络使用不仅可以节省人力资本，提高工作效率与工作质量，还可以使管理人员从各种琐碎的工作中解脱出来，有更加充足的时间来思考更深层次的问题。如可以有更多的时间对考评制度进行完善，对考评结果做出精确分析，对人力资源管理的培训、薪酬等问题提出更为合理有效的建议和意见，进行管理创新与管理精细化。高效率的考评工作还可以使人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身来，规范绩效考评体系的业务流程。
2.节约成本潜力大
除了提高工作效率外，使用企业内部网进行绩效考评还有巨大的节约成本的潜力。如无纸化办公等。虽然还没有确切的数字表明运用网络进行企业内部考评为企业人力资源管理部门节约了多少费用，但从其便捷的操作与传递中便可见一斑。比如：基层单位数据信息可通过企业内部网络直接传输到人力资源管理部门，无需再派人专门送达等。
3.加强员工与人力资源管理人员的交流
互联网的使用，能够保持考评过程中的适时性与动态性。员工与人力资源管理人员可以经常在网上进行交流，员工在考评过程中可以发表自己的意见，做出过程的评价和修改的建议，从而使整个考评系统更加完善，考评过程更为有效。
4.为企业和员工提供增值服务
从发展趋势上看，企业人力资源管理运作的重点将从行政事务管理向企业战略伙伴方向发展。过去企业人力资源管理部门将大量的时间和精力用在重复性的行政性事务上，在增值服务上投入的时间和精力还远远不够。事实上，对人力资源管理部门而言，企业管理者与员工就是他们的客户，而如何为这些客户提供增值服务，能否提供增值服务是事关人力资源管理部门未来的发展战略问题。比如：如何通过分析工作特点与个人绩效考评结果，来提升组织与个人绩效，优化组织结构，更加合理、有效地配置企业人力资源这一稀缺、宝贵的资源，如何使员工增强对绩效考评的认同感和对组织的忠诚度，使绩效考评不流于形式等等，这些是人力资源管理部门工作的重中之重。
三、使用网络进行绩效考评的步骤
目前，许多大公司都使用网络进行绩效考评，比如著名的微软公司。微软公司进行网上绩效考评的步骤是这样的：其绩效考评每半年进行一次，先由员工自己为这半年来的业绩做一个评估，打一个分数，然后输到网上，等待部门经理签字、打分，没有经过部门经理打分，评估信息呈红色。经理打完分后，若员工认为其评价较符合事实，再进行最后的确认，确认后信息变为绿色。此外，部门经理在为其员工打分的同时还要为每位员工制定下半年的工作目标，这是业绩评估的整个过程。如员工对经理评价存在异议，可以拒绝确认，更高一级的经理及人力资源管理人员看到后，会与员工进行沟通与交流，直至查到员工拒签的原因。
在我国，由于文化背景、价值观念的差异，实施网上绩效考评的步骤与西方国家有所不同。下面参考现在流行的360度考评方法谈一下在我国企业中进行网上绩效考评的一般步骤。
1.考评前的培训
网上考评最基本的要求就是每个参与的人员必须能较为熟练地使用互联网。现在，在IT企业工作能满足这一要求，其他企业也基本能够满足这一要求。但在进行考评之前，必须对参与者进行培训，使其能够熟练地操作考评系统。另外，考评的成功与否还取决于员工和管理人员对考评系统的正确认识和理解程度。这使得对考评的宣传与考评内容及方法的普及变得相当重要，所以要对员工就考评的内容进行培训，使员工熟悉考评内容，并从内心自愿接收考评。 2.考评量表的设计
在设计绩效考评表之前，要对所要考评的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以通过其他一些方式。为了使考评结果客观化，可以将岗位划分为不同的类型，比如，管理类、技术类、操作类等。这样得到的考评分数既有绝对值，又有在本类岗位上的相对位置，较为公平合理，而且可以节省时间和精力。
考评量表的内容可以根据各企业的不同情况而有所不同。如某公司参照Motowidlo等提出的任务绩效、工作奉献和人际促进绩效模型选定了五个绩效维度：任务绩效、职能绩效、周边绩效、工作努力、总体绩效的满意感，再如某公司结合自身管理实际提出了本质安全型、质量效益型、资源节约型、科技创新型和和谐发展型的“五型企业”全员绩效考评管理办法，从而实现五位一体的全员绩效管理。
3.考评者及权重的确定
考评者一般包括上级、同级、下级和自己。如果企业的管理层级跨度较大，一个管理层通常有较多的任职者，则可以根据业务关联度大小，选择业务关联度较大的一定数量的考评者。
由于人们在工作过程中所形成的各种工作关系的不同，每个人所处的位置和所担任角色的不同，他留给别人的印象也就不同，这就是不同层次的人对同一个人所产生的“知觉差异”。由于知觉差异的存在及各层次考评者在评定个体要素时，提供的信息重要程度有所差别，所以要求在考评时要有一个恰当的权重。
4.实施考评
在360度评估中，先由人力资源管理部门用电子邮件向员工发送评估时间及评估信息。信息中包括员工行使考评权利的名单。其余评分人员的名单则可以由员工在系统数据库中进行选择。考评时，各考评者按照规定尺度，对被考评者进行打分。一般来说，员工的任务绩效与职能绩效主要由直接主管评价。主管人员在对下层进行业绩评价时，还需填写评语，以总结员工的工作业绩。
为使评估过程能够顺利进行，网络系统要对某些评估的具体运行程序做解释性说明，如时间期限说明、评估工具内容、电子邮件交流的措辞、反馈报告的操作线路等等。
5.考评结果的处理
人力资源管理人员在收集到所需信息后，对评分结果进行审核，然后向员工提供反馈结果。这些结果包括的信息主要有：各类人员的打分情况和考评量表上各个项目的评分情况，上级、同级、下级对被考评者的打分情况（当然，这些分数都不与具体打分者相对应），还有经过加权后的总分。与此同时，员工还可以获知自己在各个项目上所处的等级位置及其他人员绩效得分和排名情况。根据这些信息，员工可以对自己，组织可以对考被评者分析出其优势与不足，从而对被考评者提出改进和提升建议计划。如：持续改进计划、绩效提升计划、个人发展计划、学习培训计划、经验与教训等。员工对有疑义的考评结果可以拒绝确认，并提出申诉，绩效考评部门负责对员工提出的疑义进行落实与解释。
四、需注意的主要问题
1.安全性问题
由于员工与工作人员大量采用电子邮件进行交流，错误的电子信箱地址，网络传输问题会导致评估的障碍。这就需要公司能制定出有效的信息交流制度，并进一步完善网络系统，如规定各方面在收到邮件后要做出及时的回馈等。
2.宣传工作的到位程度
员工在对360度考评时，由于在初期阶段对网络保密程度的不信任，往往不愿在考评中表达自己的真实想法，这将导致考评的参与和合作性低下。如担心自己给别人的评价太低会影响到后期合作关系和私人感情，更担心由此遭到报复而产生恐惧与焦虑等。这就需要在考评实施前做好全方位的宣传工作，使员工从思想和心理上接受，并正确认识此项工作，从而全力支持此项工作的有效开展。
五、结论
运用网络进行人力资源管理的绩效考评工作，将给各企业带来方便与成本的节约，也是企业发展的一个必然趋势。尽管在初期可能会产生这样或那样的问题与不足，但我们决不能因此就否认其可行性。应该看到，在二十一世纪的人力资源管理中，网络的使用空间相当广阔，更是一种必然趋势，各相关者都应对其有足够的关注，积极参与到其中，并努力进行改善，从而使其为人类利用得更加充分、有效。
作者简介：樊建明（1974-），男，经济师，宁夏亘元房地产开发有限公司，从事人力资源管理工作。