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〔摘要〕 制度安排的劳动力市场退出是指由国家及企业等劳动和社会保障制度、法律规定、规则运作下的劳动力的市场退出。对于具有社会养老保险制度安排的老年劳动者而言,退休年限及退休金的制度安排客观上代表了该社会普遍认同的终生效用最大化选择。“机会收益”模型对社会养老保险制度覆盖的老年劳动力的退休行为中提前退休或延迟退休的选择行为有较好的解释力。近期在社会就业困难和新增劳动力供给充分的情况下,我国全面提高退休年龄的时机还不成熟。
〔关键词〕 劳动力市场退出;老年劳动力;退休行为;法定退休年龄制度;机会收益
〔中图分类号〕F241.34 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769(2010)02-0087-05
一、劳动力的市场退出
劳动力市场的参与者具有明显的动态特征。因为从一个时期的观察出发,总是不断有劳动者进入劳动力市场,完成劳动力的市场交易并与用人单位或雇主建立一定合约形式的劳动关系,从而参与社会财富(产品或服务)创造活动。与此同时,也会不断有劳动者退出劳动力市场,脱离劳动力的市场交易和解除与用人单位或雇主之间的劳动关系,通过失业、闲暇偏好、职业再搜寻、退休、人力资本投资等多种形式加以实现。显然,这里所讲的劳动力的市场退出是相对劳动力的市场进入(就业或再就业)而言的概念,是基于劳动力市场的供给与需求模型提供的终止劳动力供给行为的考察平台而形成的经济现象。
按照劳动力市场的劳动力供给行为收益最大化假设,首先是劳动者的失业即代表其市场供给行为的中断。失业性质的劳动力市场退出可以有被动(非自愿)和主动(自愿)的区分。其次,一般可认为,劳动能力人口作出退出劳动力市场的选择与该劳动力的个人收入或家庭收入有关。因为按照“向后弯曲的劳动力供给”模型分析,如果个人或家庭的收入达到一定的水平,就有可能引起劳动者减少工作时间的行为,其中也包括暂时性地选择闲暇或终生性退出劳动力市场的行为〔1〕。而且这里讲的个人或家庭收入并不仅仅局限于劳动工资收入,也包括财产性收入和转移支付性收入等;而退休金与企业年金等因素的变化都有可能影响一个人或家庭的劳动供给。另外,劳动力的市场退出还与劳动者个人的健康、工作机会及人们对福利的主观评价等非经济因素影响有关,例如,当工作损害健康且劳动者可能由此支付更高的医疗费用甚至寿命预期缩短时,一些劳动者也会选择退出劳动领域;对另外一些人而言,在劳动力市场存在其他工作机会,尤其是这些工作岗位有更高的收入预期情况下,也会放弃现期工作而选择退出,以便寻求更合适的工作岗位。还有一些人则可能是为了享受社会保障的福利待遇而退出劳动力市场,也可能是为了进一步投资人力资本而暂时退出劳动力市场,如青年人就业后重新回到学校学习。
可以发现,劳动力市场退出的直接后果在于对退出者的现期和预期收入产生影响。在假设退出者都具有经济理性的前提下,按照收益(效用)最大化原则,他们在退出劳动力市场前都会理性地规划和安排下一步的行为,而且有制度规范约束的劳动力供给行为还可能产生多种效应,使劳动力的市场退出的影响因素复杂化。在一定程度上讲,劳动力的市场退出要比劳动力的市场进入行为更为复杂。
二、制度安排的劳动力市场退出与政府调控
所谓制度安排的劳动力的市场退出是指由国家及企业等劳动和社会保障制度、法律规定、规则运作下的劳动力的市场退出,如法定退休年龄、职业准入、劳动能力丧失等原因的退出。作为一种制度通则,一般具有强制性质,并根据不同时期的就业压力而实施力度有所区别。例如强制性的退休通常不顾及千差万别的劳动者个人性状上的差异;尤其是健康状况及预期寿命的不同,往往有“一刀切”之嫌。但这种“一刀切”的退出制度安排在一定程度上可减少大量的社会摩擦成本,提高制度运作的效率,因而又是一种可操作的劳动力市场退出机制的运作方式。
由制度安排的劳动力的市场退出一般与社会保障制度提供的收入来源相联系,劳动者在能取得闲暇收益的情况下还可取得相当水平的养老金,从而使这部分劳动力的市场退出相对平稳和顺利。制度性退休者的劳动供给愿望和行为明显弱于非制度性的劳动力市场退出者,即“退而不休”的行为呈明显的衰减趋势。而非制度安排的、所谓自主决策的劳动力市场退出者是指主要由自我决策而退出劳动力市场的那部分人,如为了进一步寻求更理想的职业岗位、选择家庭劳动时间方式、进一步提高学历和学习专业技能等原因而主动辞职的情况,这里并不存在劳动就业与社会保障等制度强制性安排的退出机制,而是一种出自个人、家庭收益最大化的市场行为。此外,也有一些人出于照顾家庭、单位人际关系失调或闲暇偏好等非制度因素而退出,这类型的劳动力市场退出大多要丧失劳动才能享有的工资薪酬,且退出劳动力市场后面临着相当大的风险和不确定性预期,但这种退出往往更具有个人的自主、自愿特征。在多数情况下这些人具有再进入劳动力市场的倾向,仍然是潜在的劳动力市场供给者身份。
为实现经济的可持续发展,政府需要对劳动力市场的供给与需求进行宏观调控,既可能面对“供大于求”局面为实现充分就业而努力;也有可能面对“供不应求”局面而努力解决局部或阶段性劳工短缺问题。为了实现劳动力供给与需求的基本平衡,显然可以从供给与需求两个方面入手。政府在对供给的调控政策设计上,一方面是调节劳动力供给的进入;另一方面则是调节劳动力供给的退出。前者主要面对的是新生劳动力,后者则是面对各种年龄段的劳动者。
政府对劳动力市场退出的调控手段选择最终表现为两个方面:(1)政策引导。劳动力退出的制度约束远远比市场进入复杂,后者在年龄限制上为16周岁,并对劳动力市场的进入设置了学历及技能的限制或要求;而劳动力的市场退出则要从劳动合同规定、企业破产规定、社会保障制度规定等方面约束出自市场合约双方的主动、被动行为。由于这些行为产生的动机、目的差异很大,从而使相关制度规定的条文很难适应多种情况。政府在应对劳动力市场供需关系的变化中,既有可能鼓励劳动力退出行为(如制定一些引导提前退休、离岗待退等)的制度安排,也有可能采取限制及延缓劳动力的退出行为(如延长退休年龄及解雇条件限制等)的制度安排。(2)市场调控。劳动力退出的市场调控手段主要有劳动工资和福利标准指导,以及养老金支付水平等利益导向形式,一般不具备强制性,但可直接或间接地影响劳动能力人口的个人决策。从理论上分析,如果一个人的工资报酬高于当期生产率或比较收益率,则往往倾向于不离职和不想退休,这在工会的超量雇佣情况下和内部劳动力市场里的企业长期雇员的生命工资支付路径的效应分析中都曾涉及,如对于一些个人劳动生涯结束前工资水平最高的职工,要促进他们退出的解决办法只能是强制性退休规定,制定具体退休的最高年龄,以及采取更优惠的退休金及福利待遇,即以增加预期收益的方式加以解决;相反,如果政府机构和企业发现职工存在不合理的提前退休及辞职情况,更多的应当从工资报酬为主的市场调控入手加以解决,如在职培训后职工掌握了一般性技能而劳动效率提高,假如工资报酬未能相应调整,企业职工的离职率上升则在意料之中;又如一些用人单位不合理地延长试用期和执行非正式的合同关系,也会使一些人员以离职、跳槽方式而与单位分手。对这类情况的控制,更多应通过市场调控方式加以避免。〔2〕
三、法定退休年龄制度安排对老年劳动力退出行为的影响
对于具有养老保险制度安排的老年劳动者而言,退休年限及退休金的制度安排客观上代表了该社会普遍认同的终生效用最大化选择。“法定退休年龄”这一制度安排对多数人而言是一种工作、消费、财富积累和闲暇组合及时间安排的最佳或次佳方案。经验性的实证研究也表明:社会保障待遇享受年龄是劳动者退出劳动力市场的一个重要原因,社会保障待遇享受规定与劳动者退出劳动力市场的高峰年龄之间强相关。另外一些研究也证明公共养老金是决定职工终止劳动供给年龄的重要因素。在我国,国家公务员、事业单位及城镇职工的退休年龄即为养老金或养老保险金待遇享受的开始,对多数人而言退出劳动领域安度晚年在时间安排上是合适的,加上制度具有较为严格的强制性,因而已成为老年劳动者终止劳动力市场供给的行为路径和标准。
由于法定退休年龄覆盖养老保险制度享受人群和非养老保险制度人群,故法定退休年龄的强制性只有对养老保险制度享有人群才有较直接的作用。因此,是否制度性退休及能否获取和享有养老金对老年人的劳动供给行为有显著的影响。因为法定退休年龄只能对体制内人员发生作用,而体制外人员可能因生活负担及缺乏养老金而被迫继续从事劳动,通常直到他们的生理性状如健康不允许为止,例如我国的非正规部门从业人员及农村劳动力普遍存在超法定退休年龄工作的情况;相反,随着经济发展和家庭收入的提高,体制内有养老金保障的人群则倾向于获取更多的闲暇以享受晚年生活,甚至有不合理的提前退休行为倾向。同时,养老等社会福利水平的提高,也起到鼓励人们提前退休的作用,并通过城乡之间及高低收入家庭之间劳动参与率的差异表现出来。经验数据表明,可领取养老金的50-59岁男性退休人员的劳动参与率在40%以下,而同年龄段无养老金人员的劳动参与率却在80%以上,后者在65岁时的劳动参与率仍达到50%左右,而退休人员这时仅为20%左右。
对于有养老保险制度覆盖的老年劳动力的劳动供给行为,虽然多数在制度约束下能正常办理退休手续,但仍存在两种偏好选择的非正常退休情况:(1)“创造”条件提前退休。现实生活中“创造”提前退休条件的手段措施诸如调整工作岗位,以特殊工种身份“补偿性工资”的方式;或是提供非真实的丧失劳动能力的伤残证明以病退资格方式。这在许多情况下不仅是本人的意愿,而且是用人单位出自某种目的的意愿行为,许多情况下还是双方默契配合的共谋行为结果。非正常提前退休人员的行为通常与劳效比、另谋收入的机会及闲暇偏好等因素有关。违规提前退休行为不仅造成劳动力资源利用上的巨大损失,也不合理地增大了养老、医疗等社会保障负担,其中一部分人既享受养老福利,又再次以灵活就业方式进入劳动力市场,扰乱劳动力市场的正常进退秩序。(2)以“特殊化”方式延迟退休。现实生活中“特殊化”延迟退休的情况也不乏见,如以政策性的特殊岗位及工种的“因工作需要”方式,尤其是事业单位对一般教师、医生、科技人员作出政策性延迟退休规定后,延迟退休情况较为普遍化和弹性化。
目前,国内外有关老年人劳动供给影响因素的分析模型试图以一种综合因素确定退休行为决策的各种变量,并建立其逻辑关系,具有代表性的为埃德曼(Erdman)提出的概念模型与理论模型,他首先建立了老年劳动力供给影响因素的变量数据库。〔3〕但现实生活中存在因素相同的个人行为却截然相反的情况,同时各因素变量间的关系难以确定,且模型的变量参数取得困难,因而该模型对劳动者个体的行为缺乏足够的解释力。另一种“社会养老保险收益激励模型”则依据公共养老金的享受年龄及水平结构,并依据美国、日本等11个国家1960-1996年间60-64岁年龄组劳动生产率下降的经验分析,证明公共养老金高低是决定职工终止劳动供给年龄的重要因素。但这一模型过于简单化,只考虑单一的工资报酬和退休金比值关系,忽略了退休年龄的制度安排,以及退休后的非货币收益,如闲暇、家庭劳动时间等收益,无法更科学地解释许多个人的退休意愿、行为和现象。
鉴于社会养老金是一种必须放弃原有工资(包括账面的及隐性的)收入及在职才能取得的福利收入特征,笔者依照机会成本概念的逆向逻辑思维,曾提出一种用于解释退休等行为的“机会收益”模型。所谓“机会收益”(opportunity benefit)是指只有通过放弃某种收入(收益)才能取得的收益。对于退休之类的个人决策,若采取通常的机会成本方式并不合乎情理,因为人们在使用社会成本概念工具时,考虑的是为了获取一项收益而失去的收益和代价是什么和有多少?但如果人们在即将失去的收入(收益)是被给定情况下,所考虑的核心问题则是在失去某种收益后会得到什么收益和有多少?可见,制度性退休的“机会收益”包括:退休金、闲暇时间及其他工作收入。人们对待退休的态度及行为存在差异的原因有:(1)未退休时取得工资等收入的辛劳程度(劳益比);劳益比低的人员一般不留意工作和倾向于按时或提前退休,劳益比高的人员一般则有延迟退休的愿望及行为。(2)个人对工作与闲暇的偏好程度,对于多数老年人而言,闲暇具有边际收益递增的特征,而闲暇本身具有价值,强闲暇偏好的人有提前退休的倾向。(3)养老金等机会收益的多少和可行程度。部分老年劳动者退休后可从事家庭生产劳动以减少家庭支出,以及从事其他收入性活动,其机会收益可能远远大于原有的工资收入。〔4〕
“机会收益”模型实质上重新回到了收益(效用)最大化的劳动力市场退出行为动机分析思路,并以简单化的成本/收益分析方法为个人决策时所采用(见表1)。上述“机会收益”模型对社会养老保险制度覆盖的老年劳动力的退休行为中提前退休或延迟退休的行为选择有较好的解释力。
四、提高法定退休年龄的制度安排对就业的影响
政府有关法定退休年龄的制定一般依据于劳动者个体与经济社会环境两大因素,其调整也是如此。中国的法定退休年龄政策框架始于20世纪50年代,之后几乎没有重大的调整。随着中国人口平均寿命的提高、劳动力素质的变化、人口老龄化为代表的人口结构转型以及社会养老制度的建立等新形势的出现,现行的法定退休年龄及相关政策制度已明显不适应。〔5〕从我国的基本国情看,一方面人口总量巨大,劳动力长期供大于求,充分就业的实现是民生问题的难点与重点,尤其是满足青年劳动者及时就业的任务异常艰巨;另一方面,由计划生育政策实施引发的人口老龄化的加速到来,以及抚养比的逐年上升,导致社会养老保险制度的运作面临巨大挑战。学术界在上世纪末,曾经针对“法定退休年龄是提高、维持现状还是降低”的问题进行了广泛讨论,有关观点分歧之大甚为少见。
从国际经验看,人口老龄化社会的必然结果是提高法定退休年龄,从而适应经济社会发展后人的健康水平提高、劳动能力年龄延后、人均寿命延长的环境变化趋势,以及降低人口抚养比,实现养老保险制度健康运作和劳动力市场供给与需求平衡的要求,如发达市场经济国家的退休年龄已普遍推延为65岁左右。因此,目前人们讨论的问题很大程度上并不是应不应该提高法定退休年龄的问题,而是何时以何种方式提高法定退休年龄的问题。
提高法定退休年龄的本质是个人、企业和政府三个利益主体之间的利益再分配。有关制度安排的调整与变迁,必然使原有的利益分配格局发生变化,其损益关系因各种因素制约而显得十分复杂。〔6〕因此有关提高法定退休年龄的政策制定必须充分考虑各利益主体的目标及损益状况。
1.政府方面。政府是有关制度的供给方,法律层次上的制度安排调整应当指中央政府,提高法定退休年龄政策的主要目标有:与人口、就业和经济、社会发展的中长期战略相协调,促进养老等社会保险制度正常、持续发展和良性运作,保证做到普遍性的“老有所养”;同时使新的政策与现行法定退休年龄政策相衔接并平稳过渡,且能适合企业与劳动者个体差异。对于政府实施提高法定退休年龄的政策显然有收益大于成本的基本判定和预期。从中期看可解决目前社会养老保险的巨额“空账”问题,减少养老金支付,减少社会的抚养比,及对老年人口的社会救助、社会福利等财政开支,但近期内却有可能给新生劳动力就业增加困难,引起这一群体及其家庭的不满和抵制;老年职工占社会劳动力比重扩大还可能使社会劳动生产率相对下降,企业劳动工资成本相对增加,等等。从长期看可适应人口老龄化后出现的劳动力市场短缺趋势,使劳动力市场供需趋于平衡。另外,还应当看到,虽然政府会减少养老保险支出,但政府管理的医疗、工伤保险支出则可能增加。
2.企业(用人单位)方面。企业作为政策的需求方之一,其经济理性目标是提高法定退休年龄政策应不影响其收益(利润)最大化目标的实现,以及符合企业发展对劳动力需求的要求。退休年龄的强制性延长,可由于老年职工的生产效率较低、刚性工资增加而加大企业的生产成本;另一方面,由于退休年龄延迟使得企业每年支付的退休基金数额减少,可能会减少企业的生产成本支付。提高职工的退休年龄有益于教育、科研等知识型行业的生产活动,但有可能不利于体力型行业的生产活动,因此有关企业对政策的反映会不一致。
3.职工方面。作为政策需求方的职工执行提高法定退休年龄政策的目标在于要求保障其老年需求且适合个体差异。法定退休年龄的提高一般不会损害其退休后的收益水平,但减少了预期生命期间的养老金收益总量和退休后方能享受的闲暇及家庭劳动等机会收益。按照个人的机会收益评价标准和主观偏好,以及个体生理与身体健康状况的差异,职工也会存在需求不一的情况。一些体力型、缺乏事业感的劳动者可能会有利益受到损失的情绪。
因此,在提高法定退休年龄的政策操作上,应做到逐步提高,分散负面影响与成本;适当降低个人及企业的在职人员养老金缴费率,以减轻个人及企业的负担;实行分类和有弹性的退休政策,如退休金待遇与劳动年限挂钩;特殊职业和岗位的适当提前退休或适当延迟退休;对利益受损者(如体质较弱因而预期寿命较短的老年人)和受损企业(如强体力型行业)实行特别财政补助等办法。
从宏观上考察,提高法定退休年龄政策,其实施将直接影响整个社会的劳动参与率水平,使全社会总劳动力供给量增加。同时,在假定社会养老保险制度有关安排不变的情况下,社会劳动力需求量会基本保持不变。但在人口老龄化社会出现之后,当劳动力市场供给水平明显下降情况下,以养老保险缴费率降低为条件,提高法定退休年龄会起到扩大社会需求和增加社会就业总量的效应(参见图1)。
图1(a)表示提高法定退休年龄前的社会劳动力供给量(L1)和提高法定退休年龄的社会劳动力供给量(L2),L1-L2之间为因新制度而增加的劳动力人数。在假定需求未变化的情况下,工资水平会有所下降。图1(b)表示因养老保险费率调低后企业的人工成本下降,从而使劳动力市场的需求扩大,S2和D2形成的新的工资均衡水平可基本保持不变,但供给扩大的效应仍然可持续,其核心在于防止企业收益受损和劳动者在职的工资水平下降,并通过保持适当的养老保险缴费率以控制人工成本及总成本,从而随经济发展及劳动收入增加扩大劳动力需求。
近期在社会就业困难和新增劳动力供给充分的情况下,我国全面提高退休年龄的时机还不成熟。有学者研究后预测我国劳动力的“人口红利”在2020年前将全面结束,而那时人口老龄化也真正到来,从而劳动力市场供给的短缺现象会全面显现。〔7〕以未雨绸缪起见,提高劳动者的退休年龄可在2015年前后逐步实施、平稳过渡,以保证我国经济社会发展的可持续性。
〔参考文献〕
〔1〕萨尔•D•霍夫曼.劳动力市场经济学〔M〕.上海三联书店,1989.
〔2〕陈凌,姚先国.退休、养老和劳动供给决策〔J〕.中国经济问题,2000,(1).
〔3〕Erdman B. Palmore.Retirement: Causes and Consequecss,Springer Publishing Company,1985.
〔4〕郭正模.对退休等经济行为的“机会收益”分析〔J〕.天府新论,2007,(6).
〔5〕江泽英,曾湘泉.中国社会养老经济收益激励与企业职工退休年龄分析〔J〕.中国人民大学学报,2004,(5).
〔6〕李珍.关于退休年龄的经济学思考〔J〕.经济评论,1997,(1).
〔7〕朱洪,郭正模.浅析中国人口红利及其兑现途径〔J〕.西北人口,2007,(2).)
(责任编辑:张 琦)
〔关键词〕 劳动力市场退出;老年劳动力;退休行为;法定退休年龄制度;机会收益
〔中图分类号〕F241.34 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769(2010)02-0087-05
一、劳动力的市场退出
劳动力市场的参与者具有明显的动态特征。因为从一个时期的观察出发,总是不断有劳动者进入劳动力市场,完成劳动力的市场交易并与用人单位或雇主建立一定合约形式的劳动关系,从而参与社会财富(产品或服务)创造活动。与此同时,也会不断有劳动者退出劳动力市场,脱离劳动力的市场交易和解除与用人单位或雇主之间的劳动关系,通过失业、闲暇偏好、职业再搜寻、退休、人力资本投资等多种形式加以实现。显然,这里所讲的劳动力的市场退出是相对劳动力的市场进入(就业或再就业)而言的概念,是基于劳动力市场的供给与需求模型提供的终止劳动力供给行为的考察平台而形成的经济现象。
按照劳动力市场的劳动力供给行为收益最大化假设,首先是劳动者的失业即代表其市场供给行为的中断。失业性质的劳动力市场退出可以有被动(非自愿)和主动(自愿)的区分。其次,一般可认为,劳动能力人口作出退出劳动力市场的选择与该劳动力的个人收入或家庭收入有关。因为按照“向后弯曲的劳动力供给”模型分析,如果个人或家庭的收入达到一定的水平,就有可能引起劳动者减少工作时间的行为,其中也包括暂时性地选择闲暇或终生性退出劳动力市场的行为〔1〕。而且这里讲的个人或家庭收入并不仅仅局限于劳动工资收入,也包括财产性收入和转移支付性收入等;而退休金与企业年金等因素的变化都有可能影响一个人或家庭的劳动供给。另外,劳动力的市场退出还与劳动者个人的健康、工作机会及人们对福利的主观评价等非经济因素影响有关,例如,当工作损害健康且劳动者可能由此支付更高的医疗费用甚至寿命预期缩短时,一些劳动者也会选择退出劳动领域;对另外一些人而言,在劳动力市场存在其他工作机会,尤其是这些工作岗位有更高的收入预期情况下,也会放弃现期工作而选择退出,以便寻求更合适的工作岗位。还有一些人则可能是为了享受社会保障的福利待遇而退出劳动力市场,也可能是为了进一步投资人力资本而暂时退出劳动力市场,如青年人就业后重新回到学校学习。
可以发现,劳动力市场退出的直接后果在于对退出者的现期和预期收入产生影响。在假设退出者都具有经济理性的前提下,按照收益(效用)最大化原则,他们在退出劳动力市场前都会理性地规划和安排下一步的行为,而且有制度规范约束的劳动力供给行为还可能产生多种效应,使劳动力的市场退出的影响因素复杂化。在一定程度上讲,劳动力的市场退出要比劳动力的市场进入行为更为复杂。
二、制度安排的劳动力市场退出与政府调控
所谓制度安排的劳动力的市场退出是指由国家及企业等劳动和社会保障制度、法律规定、规则运作下的劳动力的市场退出,如法定退休年龄、职业准入、劳动能力丧失等原因的退出。作为一种制度通则,一般具有强制性质,并根据不同时期的就业压力而实施力度有所区别。例如强制性的退休通常不顾及千差万别的劳动者个人性状上的差异;尤其是健康状况及预期寿命的不同,往往有“一刀切”之嫌。但这种“一刀切”的退出制度安排在一定程度上可减少大量的社会摩擦成本,提高制度运作的效率,因而又是一种可操作的劳动力市场退出机制的运作方式。
由制度安排的劳动力的市场退出一般与社会保障制度提供的收入来源相联系,劳动者在能取得闲暇收益的情况下还可取得相当水平的养老金,从而使这部分劳动力的市场退出相对平稳和顺利。制度性退休者的劳动供给愿望和行为明显弱于非制度性的劳动力市场退出者,即“退而不休”的行为呈明显的衰减趋势。而非制度安排的、所谓自主决策的劳动力市场退出者是指主要由自我决策而退出劳动力市场的那部分人,如为了进一步寻求更理想的职业岗位、选择家庭劳动时间方式、进一步提高学历和学习专业技能等原因而主动辞职的情况,这里并不存在劳动就业与社会保障等制度强制性安排的退出机制,而是一种出自个人、家庭收益最大化的市场行为。此外,也有一些人出于照顾家庭、单位人际关系失调或闲暇偏好等非制度因素而退出,这类型的劳动力市场退出大多要丧失劳动才能享有的工资薪酬,且退出劳动力市场后面临着相当大的风险和不确定性预期,但这种退出往往更具有个人的自主、自愿特征。在多数情况下这些人具有再进入劳动力市场的倾向,仍然是潜在的劳动力市场供给者身份。
为实现经济的可持续发展,政府需要对劳动力市场的供给与需求进行宏观调控,既可能面对“供大于求”局面为实现充分就业而努力;也有可能面对“供不应求”局面而努力解决局部或阶段性劳工短缺问题。为了实现劳动力供给与需求的基本平衡,显然可以从供给与需求两个方面入手。政府在对供给的调控政策设计上,一方面是调节劳动力供给的进入;另一方面则是调节劳动力供给的退出。前者主要面对的是新生劳动力,后者则是面对各种年龄段的劳动者。
政府对劳动力市场退出的调控手段选择最终表现为两个方面:(1)政策引导。劳动力退出的制度约束远远比市场进入复杂,后者在年龄限制上为16周岁,并对劳动力市场的进入设置了学历及技能的限制或要求;而劳动力的市场退出则要从劳动合同规定、企业破产规定、社会保障制度规定等方面约束出自市场合约双方的主动、被动行为。由于这些行为产生的动机、目的差异很大,从而使相关制度规定的条文很难适应多种情况。政府在应对劳动力市场供需关系的变化中,既有可能鼓励劳动力退出行为(如制定一些引导提前退休、离岗待退等)的制度安排,也有可能采取限制及延缓劳动力的退出行为(如延长退休年龄及解雇条件限制等)的制度安排。(2)市场调控。劳动力退出的市场调控手段主要有劳动工资和福利标准指导,以及养老金支付水平等利益导向形式,一般不具备强制性,但可直接或间接地影响劳动能力人口的个人决策。从理论上分析,如果一个人的工资报酬高于当期生产率或比较收益率,则往往倾向于不离职和不想退休,这在工会的超量雇佣情况下和内部劳动力市场里的企业长期雇员的生命工资支付路径的效应分析中都曾涉及,如对于一些个人劳动生涯结束前工资水平最高的职工,要促进他们退出的解决办法只能是强制性退休规定,制定具体退休的最高年龄,以及采取更优惠的退休金及福利待遇,即以增加预期收益的方式加以解决;相反,如果政府机构和企业发现职工存在不合理的提前退休及辞职情况,更多的应当从工资报酬为主的市场调控入手加以解决,如在职培训后职工掌握了一般性技能而劳动效率提高,假如工资报酬未能相应调整,企业职工的离职率上升则在意料之中;又如一些用人单位不合理地延长试用期和执行非正式的合同关系,也会使一些人员以离职、跳槽方式而与单位分手。对这类情况的控制,更多应通过市场调控方式加以避免。〔2〕
三、法定退休年龄制度安排对老年劳动力退出行为的影响
对于具有养老保险制度安排的老年劳动者而言,退休年限及退休金的制度安排客观上代表了该社会普遍认同的终生效用最大化选择。“法定退休年龄”这一制度安排对多数人而言是一种工作、消费、财富积累和闲暇组合及时间安排的最佳或次佳方案。经验性的实证研究也表明:社会保障待遇享受年龄是劳动者退出劳动力市场的一个重要原因,社会保障待遇享受规定与劳动者退出劳动力市场的高峰年龄之间强相关。另外一些研究也证明公共养老金是决定职工终止劳动供给年龄的重要因素。在我国,国家公务员、事业单位及城镇职工的退休年龄即为养老金或养老保险金待遇享受的开始,对多数人而言退出劳动领域安度晚年在时间安排上是合适的,加上制度具有较为严格的强制性,因而已成为老年劳动者终止劳动力市场供给的行为路径和标准。
由于法定退休年龄覆盖养老保险制度享受人群和非养老保险制度人群,故法定退休年龄的强制性只有对养老保险制度享有人群才有较直接的作用。因此,是否制度性退休及能否获取和享有养老金对老年人的劳动供给行为有显著的影响。因为法定退休年龄只能对体制内人员发生作用,而体制外人员可能因生活负担及缺乏养老金而被迫继续从事劳动,通常直到他们的生理性状如健康不允许为止,例如我国的非正规部门从业人员及农村劳动力普遍存在超法定退休年龄工作的情况;相反,随着经济发展和家庭收入的提高,体制内有养老金保障的人群则倾向于获取更多的闲暇以享受晚年生活,甚至有不合理的提前退休行为倾向。同时,养老等社会福利水平的提高,也起到鼓励人们提前退休的作用,并通过城乡之间及高低收入家庭之间劳动参与率的差异表现出来。经验数据表明,可领取养老金的50-59岁男性退休人员的劳动参与率在40%以下,而同年龄段无养老金人员的劳动参与率却在80%以上,后者在65岁时的劳动参与率仍达到50%左右,而退休人员这时仅为20%左右。
对于有养老保险制度覆盖的老年劳动力的劳动供给行为,虽然多数在制度约束下能正常办理退休手续,但仍存在两种偏好选择的非正常退休情况:(1)“创造”条件提前退休。现实生活中“创造”提前退休条件的手段措施诸如调整工作岗位,以特殊工种身份“补偿性工资”的方式;或是提供非真实的丧失劳动能力的伤残证明以病退资格方式。这在许多情况下不仅是本人的意愿,而且是用人单位出自某种目的的意愿行为,许多情况下还是双方默契配合的共谋行为结果。非正常提前退休人员的行为通常与劳效比、另谋收入的机会及闲暇偏好等因素有关。违规提前退休行为不仅造成劳动力资源利用上的巨大损失,也不合理地增大了养老、医疗等社会保障负担,其中一部分人既享受养老福利,又再次以灵活就业方式进入劳动力市场,扰乱劳动力市场的正常进退秩序。(2)以“特殊化”方式延迟退休。现实生活中“特殊化”延迟退休的情况也不乏见,如以政策性的特殊岗位及工种的“因工作需要”方式,尤其是事业单位对一般教师、医生、科技人员作出政策性延迟退休规定后,延迟退休情况较为普遍化和弹性化。
目前,国内外有关老年人劳动供给影响因素的分析模型试图以一种综合因素确定退休行为决策的各种变量,并建立其逻辑关系,具有代表性的为埃德曼(Erdman)提出的概念模型与理论模型,他首先建立了老年劳动力供给影响因素的变量数据库。〔3〕但现实生活中存在因素相同的个人行为却截然相反的情况,同时各因素变量间的关系难以确定,且模型的变量参数取得困难,因而该模型对劳动者个体的行为缺乏足够的解释力。另一种“社会养老保险收益激励模型”则依据公共养老金的享受年龄及水平结构,并依据美国、日本等11个国家1960-1996年间60-64岁年龄组劳动生产率下降的经验分析,证明公共养老金高低是决定职工终止劳动供给年龄的重要因素。但这一模型过于简单化,只考虑单一的工资报酬和退休金比值关系,忽略了退休年龄的制度安排,以及退休后的非货币收益,如闲暇、家庭劳动时间等收益,无法更科学地解释许多个人的退休意愿、行为和现象。
鉴于社会养老金是一种必须放弃原有工资(包括账面的及隐性的)收入及在职才能取得的福利收入特征,笔者依照机会成本概念的逆向逻辑思维,曾提出一种用于解释退休等行为的“机会收益”模型。所谓“机会收益”(opportunity benefit)是指只有通过放弃某种收入(收益)才能取得的收益。对于退休之类的个人决策,若采取通常的机会成本方式并不合乎情理,因为人们在使用社会成本概念工具时,考虑的是为了获取一项收益而失去的收益和代价是什么和有多少?但如果人们在即将失去的收入(收益)是被给定情况下,所考虑的核心问题则是在失去某种收益后会得到什么收益和有多少?可见,制度性退休的“机会收益”包括:退休金、闲暇时间及其他工作收入。人们对待退休的态度及行为存在差异的原因有:(1)未退休时取得工资等收入的辛劳程度(劳益比);劳益比低的人员一般不留意工作和倾向于按时或提前退休,劳益比高的人员一般则有延迟退休的愿望及行为。(2)个人对工作与闲暇的偏好程度,对于多数老年人而言,闲暇具有边际收益递增的特征,而闲暇本身具有价值,强闲暇偏好的人有提前退休的倾向。(3)养老金等机会收益的多少和可行程度。部分老年劳动者退休后可从事家庭生产劳动以减少家庭支出,以及从事其他收入性活动,其机会收益可能远远大于原有的工资收入。〔4〕
“机会收益”模型实质上重新回到了收益(效用)最大化的劳动力市场退出行为动机分析思路,并以简单化的成本/收益分析方法为个人决策时所采用(见表1)。上述“机会收益”模型对社会养老保险制度覆盖的老年劳动力的退休行为中提前退休或延迟退休的行为选择有较好的解释力。
四、提高法定退休年龄的制度安排对就业的影响
政府有关法定退休年龄的制定一般依据于劳动者个体与经济社会环境两大因素,其调整也是如此。中国的法定退休年龄政策框架始于20世纪50年代,之后几乎没有重大的调整。随着中国人口平均寿命的提高、劳动力素质的变化、人口老龄化为代表的人口结构转型以及社会养老制度的建立等新形势的出现,现行的法定退休年龄及相关政策制度已明显不适应。〔5〕从我国的基本国情看,一方面人口总量巨大,劳动力长期供大于求,充分就业的实现是民生问题的难点与重点,尤其是满足青年劳动者及时就业的任务异常艰巨;另一方面,由计划生育政策实施引发的人口老龄化的加速到来,以及抚养比的逐年上升,导致社会养老保险制度的运作面临巨大挑战。学术界在上世纪末,曾经针对“法定退休年龄是提高、维持现状还是降低”的问题进行了广泛讨论,有关观点分歧之大甚为少见。
从国际经验看,人口老龄化社会的必然结果是提高法定退休年龄,从而适应经济社会发展后人的健康水平提高、劳动能力年龄延后、人均寿命延长的环境变化趋势,以及降低人口抚养比,实现养老保险制度健康运作和劳动力市场供给与需求平衡的要求,如发达市场经济国家的退休年龄已普遍推延为65岁左右。因此,目前人们讨论的问题很大程度上并不是应不应该提高法定退休年龄的问题,而是何时以何种方式提高法定退休年龄的问题。
提高法定退休年龄的本质是个人、企业和政府三个利益主体之间的利益再分配。有关制度安排的调整与变迁,必然使原有的利益分配格局发生变化,其损益关系因各种因素制约而显得十分复杂。〔6〕因此有关提高法定退休年龄的政策制定必须充分考虑各利益主体的目标及损益状况。
1.政府方面。政府是有关制度的供给方,法律层次上的制度安排调整应当指中央政府,提高法定退休年龄政策的主要目标有:与人口、就业和经济、社会发展的中长期战略相协调,促进养老等社会保险制度正常、持续发展和良性运作,保证做到普遍性的“老有所养”;同时使新的政策与现行法定退休年龄政策相衔接并平稳过渡,且能适合企业与劳动者个体差异。对于政府实施提高法定退休年龄的政策显然有收益大于成本的基本判定和预期。从中期看可解决目前社会养老保险的巨额“空账”问题,减少养老金支付,减少社会的抚养比,及对老年人口的社会救助、社会福利等财政开支,但近期内却有可能给新生劳动力就业增加困难,引起这一群体及其家庭的不满和抵制;老年职工占社会劳动力比重扩大还可能使社会劳动生产率相对下降,企业劳动工资成本相对增加,等等。从长期看可适应人口老龄化后出现的劳动力市场短缺趋势,使劳动力市场供需趋于平衡。另外,还应当看到,虽然政府会减少养老保险支出,但政府管理的医疗、工伤保险支出则可能增加。
2.企业(用人单位)方面。企业作为政策的需求方之一,其经济理性目标是提高法定退休年龄政策应不影响其收益(利润)最大化目标的实现,以及符合企业发展对劳动力需求的要求。退休年龄的强制性延长,可由于老年职工的生产效率较低、刚性工资增加而加大企业的生产成本;另一方面,由于退休年龄延迟使得企业每年支付的退休基金数额减少,可能会减少企业的生产成本支付。提高职工的退休年龄有益于教育、科研等知识型行业的生产活动,但有可能不利于体力型行业的生产活动,因此有关企业对政策的反映会不一致。
3.职工方面。作为政策需求方的职工执行提高法定退休年龄政策的目标在于要求保障其老年需求且适合个体差异。法定退休年龄的提高一般不会损害其退休后的收益水平,但减少了预期生命期间的养老金收益总量和退休后方能享受的闲暇及家庭劳动等机会收益。按照个人的机会收益评价标准和主观偏好,以及个体生理与身体健康状况的差异,职工也会存在需求不一的情况。一些体力型、缺乏事业感的劳动者可能会有利益受到损失的情绪。
因此,在提高法定退休年龄的政策操作上,应做到逐步提高,分散负面影响与成本;适当降低个人及企业的在职人员养老金缴费率,以减轻个人及企业的负担;实行分类和有弹性的退休政策,如退休金待遇与劳动年限挂钩;特殊职业和岗位的适当提前退休或适当延迟退休;对利益受损者(如体质较弱因而预期寿命较短的老年人)和受损企业(如强体力型行业)实行特别财政补助等办法。
从宏观上考察,提高法定退休年龄政策,其实施将直接影响整个社会的劳动参与率水平,使全社会总劳动力供给量增加。同时,在假定社会养老保险制度有关安排不变的情况下,社会劳动力需求量会基本保持不变。但在人口老龄化社会出现之后,当劳动力市场供给水平明显下降情况下,以养老保险缴费率降低为条件,提高法定退休年龄会起到扩大社会需求和增加社会就业总量的效应(参见图1)。
图1(a)表示提高法定退休年龄前的社会劳动力供给量(L1)和提高法定退休年龄的社会劳动力供给量(L2),L1-L2之间为因新制度而增加的劳动力人数。在假定需求未变化的情况下,工资水平会有所下降。图1(b)表示因养老保险费率调低后企业的人工成本下降,从而使劳动力市场的需求扩大,S2和D2形成的新的工资均衡水平可基本保持不变,但供给扩大的效应仍然可持续,其核心在于防止企业收益受损和劳动者在职的工资水平下降,并通过保持适当的养老保险缴费率以控制人工成本及总成本,从而随经济发展及劳动收入增加扩大劳动力需求。
近期在社会就业困难和新增劳动力供给充分的情况下,我国全面提高退休年龄的时机还不成熟。有学者研究后预测我国劳动力的“人口红利”在2020年前将全面结束,而那时人口老龄化也真正到来,从而劳动力市场供给的短缺现象会全面显现。〔7〕以未雨绸缪起见,提高劳动者的退休年龄可在2015年前后逐步实施、平稳过渡,以保证我国经济社会发展的可持续性。
〔参考文献〕
〔1〕萨尔•D•霍夫曼.劳动力市场经济学〔M〕.上海三联书店,1989.
〔2〕陈凌,姚先国.退休、养老和劳动供给决策〔J〕.中国经济问题,2000,(1).
〔3〕Erdman B. Palmore.Retirement: Causes and Consequecss,Springer Publishing Company,1985.
〔4〕郭正模.对退休等经济行为的“机会收益”分析〔J〕.天府新论,2007,(6).
〔5〕江泽英,曾湘泉.中国社会养老经济收益激励与企业职工退休年龄分析〔J〕.中国人民大学学报,2004,(5).
〔6〕李珍.关于退休年龄的经济学思考〔J〕.经济评论,1997,(1).
〔7〕朱洪,郭正模.浅析中国人口红利及其兑现途径〔J〕.西北人口,2007,(2).)
(责任编辑:张 琦)