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摘要：以G企业为研究对象，分析了目前劳务派遣用工方式在G企业中存在的问题，并提出了相应的解决方案。
关键词：劳务派遣；用工；规范；研究
作者简介：张瑞祥（1976-），男，广东花都人，中国南方电网有限责任公司人力资源部，工程师。（广东 广州 510623）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）33-0043-02
劳务派遣在国内兴起于上世纪90年代，近年来发展迅速，现在已经成为各类企业非常重要的一种用工形式。这种用工形式给劳动力市场带来了新鲜的活力，同时也带来了很多问题。为了规范劳务派遣的用工形式，先后颁布的劳动合同法及劳动合同法实施条例专门对劳务派遣制订了详细的条款规定。这些法律法规对劳务派遣用工形式在企业中的应用产生了深远的影响。
一、劳务派遣的概念
劳务派遣是指劳动者与依法设立的劳务派遣机构订立劳动合同，并由劳务派遣机构按照劳务派遣协议约定将劳动者派遣到实际用工单位工作的用工形式。与传统雇用方式比较，劳务派遣最大的特点是雇用和使用分离，劳资关系从传统的两方关系变为三方关系，劳动者与劳务派遣机构形成雇用关系，与用工单位形成使用和被使用的关系。
劳务派遣实质上将劳动事务管理划分为两部分：实际用工单位负责派遣劳动者的生产性劳动事务管理，如岗位安排、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律的制定和执行等；劳务派遣机构负责派遣劳动者的非生产性劳动事务管理，如招聘、录用、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等。
二、劳务派遣对企业的意义和作用
1.有利于用工单位人力资源部门职能的转变
用工单位只负责劳务派遣制员工的使用和工作考核，其他的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等全部由专业的劳务派遣机构负责。这种用工单位用人、劳务派遣机构管人的派遣模式，对用工单位来说节省了大量的人力物力，可以使用工单位的人力资源管理部门将主要精力放在人力资源的开发上，放在提升企业核心竞争力上，从而实现人力资源的有效运用和合理配置。
2.有利于降低经营成本
通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可以由劳务派遣机构完成，或者由劳务派遣机构完成其中的大部分工作，这样可以减少相应的招聘费用；另外劳务派遣专用发票可计入用工单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比劳动合同制员工的支出大大降低。
3.有利于降低劳动关系方面的风险
对劳务派遣的用工形式，派遣员工的劳动合同是与劳务派遣机构签订的，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系，这样用工单位就可以减少与派遣员工在劳动关系上可能出现的纠纷，而且劳务派遣机构在劳动关系处理方面的专业性更有助于进一步地降低用工单位在劳动关系管理方面的风险。
三、G企业劳务派遣用工现状
G企业是特大型地市供电企业，企业规模大，员工人数多，近年更被上级单位定为创建国际先进供电企业的试点单位。由于各种历史原因，G企业劳动用工情况相当复杂，目前对员工仍是按身份进行管理，全民合同工、县集体工、农电工、农村电工、临时工、劳务派遣工等身份的称谓依然存在。从2001年起，G企业开始采用劳务派遣的用工形式，最初应用于呼叫中心的座席员岗位，后来应用范围逐步铺开，劳务派遣制员工人数也越来越多。现在G企业已有劳务派遣制员工1000多人，并广泛应用于各种类型岗位。
劳动合同法实施后，G企业在上级单位的统筹指导下，结合企业自身实际，开展了一系列的劳动用工规范工作，取得了一定的成效，但是在劳务派遣用工管理上仍然存在以下几方面的问题。
1.劳务派遣制员工与其他身份员工存在交叉混岗情况
目前，不少劳务派遣制员工被安排在主营业务岗位上，与其他身份的员工一起工作，从而产生了交叉混岗情况。这种做法与劳动合同法提出的劳务派遣一般适用于临时性、辅助性、替代性岗位的要求不符，虽然现在在社会上这仍是普遍现象，但始终存在着一定的法律风险；同时由于G企业劳务派遣制员工与其他身份的员工，其收入分配、社保、福利等制度、标准均不相同，造成同一用工主体内不同身份的员工同岗不同酬，导致相互之间攀比的现象普遍存在，影响了企业与员工之间、员工与员工之间的和谐稳定。在一定条件的诱发下，容易发生劳动纠纷。
2.劳务派遣制员工发展空间有限
G企业在使用劳务派遣制员工时要求都较高，因此派遣到G企业工作的员工有很多本身都具备了较高的素质。这些员工经过几年的学习，在工作能力上都得到了不同程度的提高，甚至有不少员工的工作能力、工作态度、工作业绩等方面要比G企业的很多老员工都要强。无论是这部分员工的所在部门单位还是这部分员工本身，都产生了较强的提升地位的诉求。但是目前G企业给予他们的发展空间还是有限的，即使他们的能力再强，态度、业绩再好，都只能在生产班组里工作，虽然也可以参加一些管理人员的竞聘，但由于各方面的条件限制，能够竞聘上的仅是少数。这种状况不利于提高劳务派遣制员工的工作积极性和主动性，不利于员工队伍的稳定，也不利于企业安全生产的稳定。
3.对劳务派遣制员工的激励不足
G企业劳务派遣制员工的薪酬标准较简单，该标准未与员工业绩、技术、技能、学历等方面因素挂钩，难以有效地激励劳务派遣制员工主动地思考工作，积极地钻研业务，自觉地提高自身能力和素质、不断第提高工作业绩，以适应更高的工作要求。G企业在劳务派遣用工管理上存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于员工的发展与激励，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。
四、规范劳务派遣用工内容
1.规范劳务派遣用工的工作思路
为深入贯彻落实企业中长期发展战略，确保员工队伍稳定，确保满足企业人力资源需求，G企业应高度重视劳务派遣用工规范问题，按照“十二五“期间企业改革发展总体思路和重要工作任务的要求，坚持以人为本，注重人文关怀，正确分析和把握当前劳务派遣用工管理存在的矛盾和问题，通过公开公平公正的组织程序，将非辅助类岗位的劳务派遣制员工调整为劳动合同制员工，由G企业与其签订劳动合同，调整后其薪酬福利待遇按G企业劳动合同制员工标准执行。通过以上措施，着力构建企业与员工和谐的劳动关系，促进企业与员工共同发展。
2.规范劳务派遣用工的基本原则
（1）依法规范原则。规范劳务派遣用工要符合国家法律法规的要求，通过规范劳务派遣用工管理，建立和谐稳定的劳动关系，促进企业可持续发展。（2）公开公平公正原则。规范劳务派遣用工管理涉及到员工的切身利益，要求各用工单位要按照统一部署，加强领导，提高规范工作的透明度，履行民主的决策程序，让每位符合条件的员工都享有公平竞争，择优上岗的机会。（3）分步实施原则。规范劳务派遣用工管理工作的政策性强，关系复杂，历史遗留问题多，必须加强政策研究，加强宣传解释和沟通引导。同时要综合考虑改革成本，考虑企业的承受能力，用2-3年的时间逐步规范到位，正确处理好规范劳务派遣用工管理与维持企业发展稳定的关系。
3.规范劳务派遣用工的工作安排
（1）规范全部岗位设置，明确四种岗位类别。按照分类、分层、分结构的原则建立岗位体系，规范全部岗位设置，做到“因事设岗，以岗定人，人岗匹配”；同时按照管理类、技术类、技能类、辅助类这四种岗位类别对各岗位进行划分，其中明确辅助类岗位是指为生产经营活动提供辅助性服务的工作岗位，主要包括行政辅助性质的文员、打字员、资料收发员等；后勤辅助性质的车辆驾驶员、物业管理员、餐饮服务员、保安保卫人员、保洁（环卫）员等。
（2）梳理派遣用工情况，评估各种潜在风险。要规范劳务派遣用工，首先要全面梳理劳务派遣制员工情况，明确每位劳务派遣制员工的岗位类别。根据员工的岗位类别，界定其是否符合规范用工的范围条件，为下一步规范工作奠定基础；同时由于规范劳务派遣用工可能会引起相关群体的连锁反应，在工作开展前必须做好规范过程中各方面潜在风险的评估，包括法律风险、群体上访风险等。评估工作应充分咨询政府劳动保障部门及上级单位意见，并且取得他们对企业开展规范劳务派遣用工工作的认可。
（3）制定具体工作方案，做好各种应急预案。规范劳务派遣用工是一项系统性、整体性的工作，总体工作量大，涉及范围广，组织协调内容多，对企业发展影响深远，在工作全面开展前必须考虑周到，制定详细而缜密的工作方案，以确保工作推进时能做到有条不紊，按部就班；同时由于规范工作会对企业分配收入造成影响，从而使部分人员带来心理的不平衡，这部分人员可能会影响规范工作的有效推进，因此必须做好相应的应急预案，充分发挥政府部门及企业党政工团等多方作用，确保规范工作顺利完成。
（4）广泛征求员工意见，履行民主决策程序。由于规范劳务派遣用工涉及广大员工的切身利益，为确保工作能够得到全体员工的支持，规范劳务派遣用工的有关方案应该通过座谈会、下发征求意见稿等方式，广泛征求各用工单位及全体员工的意见。方案成熟后还需履行民主决策程序，征得职工代表大会或工会团组长会议同意后才能正式执行。
（5）各级领导高度重视，用工单位缜密组织。规范劳务派遣用工的难度相当大，因此必须得到各级领导的高度重视，由各用工单位一把手亲自负责，并且建立有效的组织保障，才能确保工作的顺利推进；工作推进过程中，各用工单位必须根据总体工作部署，认真组织开展各项工作，谨慎处理各种问题，才能确保每项工作万无一失。
（6）坚持公开公平公正，实现规范过程透明。为平衡各方意见，维持员工队伍稳定，整个规范劳务派遣用工的过程必须坚持公开、公平、公正的原则，实现过程的透明化，岗位类别的划分标准、规范劳务派遣用工的范围条件等应该予以公开，通过审核程序，符合资格参加考试的员工应该予以公示，确保符合条件的员工都能参加考试；并通过组织开展考试，确保规范过程的公平性和公正性。对考试不通过的，给予培训及补考机会，如果补考仍不通过的，相应调整至辅助类岗位工作；对通过考试调整为劳动合同制员工的，与其重新签订劳动合同的过程同样应按照有关规定予以公示。
（7）有效解决混岗问题，逐步调整薪酬标准。非辅助类的劳务派遣制员工通过考试的，经过重新签订劳动合同，相应规范为劳动合同制员工，这将使劳务派遣制员工与劳动合同制员工混岗的问题得到有效的解决。但是由于G企业的工资总额受到限制，这部分员工的薪酬标准仍暂时无法实现与原劳动合同制员工同岗同工同酬的目标，因此需要通过2-3年的时间，逐步提升这部分员工的薪酬标准，最终实现全部员工的同岗同工同酬。
（8）建立业绩考核机制，完善人员出口机制。劳务派遣制员工规范为劳动合同制员工后，其劳动合同转为与G企业签订。按照劳动合同法，企业与劳动合同制员工解除或终止劳动合同将受到较多的约束，不及劳务派遣用工形式灵活。因此规范劳务派遣用工后，必须尽快建立起业绩考核机制，建立起基于绩效考核的收入分配及增长机制，真正体现按劳分配原则，体现“干好干坏不一样”理念。同时通过业绩考核机制的建立，加强和完善人员出口机制，对业绩考核不合格、不称职的员工进行转岗及培训，转岗及培训后仍无法胜任岗位的员工，按国家相关法律法规的规定，与其解除劳动关系。
五、工作难点
规范劳务派遣用工时需要面对人员范围划分的问题，不论列入规范范围的人员如何划分，必然会有相关群体受到影响。因此在确定规范范围前必须全面摸清各类人员情况，分析各种风险，才能作出准确的判断与决定，从而将受影响的人员范围及受影响程度降到最低。实施过程必须时刻注意员工队伍稳定问题。因为规范劳务派遣用工工作对每位涉及的员工来说都是关系到他们切身利益的大事，对这些员工必须从以人为本的角度出发，周密部署各项规范工作，增加实施过程的透明度，加强规范工作的监督管理，使规范工作确实做到公开公平公正，才能确保规范过程的员工队伍稳定。如果规范工作考虑不周，安排不当，很容易引起群体性事件，最终影响规范工作的顺利进行。
（责任编辑：麻剑飞）
关键词：劳务派遣；用工；规范；研究
作者简介：张瑞祥（1976-），男，广东花都人，中国南方电网有限责任公司人力资源部，工程师。（广东 广州 510623）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）33-0043-02
劳务派遣在国内兴起于上世纪90年代，近年来发展迅速，现在已经成为各类企业非常重要的一种用工形式。这种用工形式给劳动力市场带来了新鲜的活力，同时也带来了很多问题。为了规范劳务派遣的用工形式，先后颁布的劳动合同法及劳动合同法实施条例专门对劳务派遣制订了详细的条款规定。这些法律法规对劳务派遣用工形式在企业中的应用产生了深远的影响。
一、劳务派遣的概念
劳务派遣是指劳动者与依法设立的劳务派遣机构订立劳动合同，并由劳务派遣机构按照劳务派遣协议约定将劳动者派遣到实际用工单位工作的用工形式。与传统雇用方式比较，劳务派遣最大的特点是雇用和使用分离，劳资关系从传统的两方关系变为三方关系，劳动者与劳务派遣机构形成雇用关系，与用工单位形成使用和被使用的关系。
劳务派遣实质上将劳动事务管理划分为两部分：实际用工单位负责派遣劳动者的生产性劳动事务管理，如岗位安排、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律的制定和执行等；劳务派遣机构负责派遣劳动者的非生产性劳动事务管理，如招聘、录用、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等。
二、劳务派遣对企业的意义和作用
1.有利于用工单位人力资源部门职能的转变
用工单位只负责劳务派遣制员工的使用和工作考核，其他的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等全部由专业的劳务派遣机构负责。这种用工单位用人、劳务派遣机构管人的派遣模式，对用工单位来说节省了大量的人力物力，可以使用工单位的人力资源管理部门将主要精力放在人力资源的开发上，放在提升企业核心竞争力上，从而实现人力资源的有效运用和合理配置。
2.有利于降低经营成本
通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可以由劳务派遣机构完成，或者由劳务派遣机构完成其中的大部分工作，这样可以减少相应的招聘费用；另外劳务派遣专用发票可计入用工单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比劳动合同制员工的支出大大降低。
3.有利于降低劳动关系方面的风险
对劳务派遣的用工形式，派遣员工的劳动合同是与劳务派遣机构签订的，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系，这样用工单位就可以减少与派遣员工在劳动关系上可能出现的纠纷，而且劳务派遣机构在劳动关系处理方面的专业性更有助于进一步地降低用工单位在劳动关系管理方面的风险。
三、G企业劳务派遣用工现状
G企业是特大型地市供电企业，企业规模大，员工人数多，近年更被上级单位定为创建国际先进供电企业的试点单位。由于各种历史原因，G企业劳动用工情况相当复杂，目前对员工仍是按身份进行管理，全民合同工、县集体工、农电工、农村电工、临时工、劳务派遣工等身份的称谓依然存在。从2001年起，G企业开始采用劳务派遣的用工形式，最初应用于呼叫中心的座席员岗位，后来应用范围逐步铺开，劳务派遣制员工人数也越来越多。现在G企业已有劳务派遣制员工1000多人，并广泛应用于各种类型岗位。
劳动合同法实施后，G企业在上级单位的统筹指导下，结合企业自身实际，开展了一系列的劳动用工规范工作，取得了一定的成效，但是在劳务派遣用工管理上仍然存在以下几方面的问题。
1.劳务派遣制员工与其他身份员工存在交叉混岗情况
目前，不少劳务派遣制员工被安排在主营业务岗位上，与其他身份的员工一起工作，从而产生了交叉混岗情况。这种做法与劳动合同法提出的劳务派遣一般适用于临时性、辅助性、替代性岗位的要求不符，虽然现在在社会上这仍是普遍现象，但始终存在着一定的法律风险；同时由于G企业劳务派遣制员工与其他身份的员工，其收入分配、社保、福利等制度、标准均不相同，造成同一用工主体内不同身份的员工同岗不同酬，导致相互之间攀比的现象普遍存在，影响了企业与员工之间、员工与员工之间的和谐稳定。在一定条件的诱发下，容易发生劳动纠纷。
2.劳务派遣制员工发展空间有限
G企业在使用劳务派遣制员工时要求都较高，因此派遣到G企业工作的员工有很多本身都具备了较高的素质。这些员工经过几年的学习，在工作能力上都得到了不同程度的提高，甚至有不少员工的工作能力、工作态度、工作业绩等方面要比G企业的很多老员工都要强。无论是这部分员工的所在部门单位还是这部分员工本身，都产生了较强的提升地位的诉求。但是目前G企业给予他们的发展空间还是有限的，即使他们的能力再强，态度、业绩再好，都只能在生产班组里工作，虽然也可以参加一些管理人员的竞聘，但由于各方面的条件限制，能够竞聘上的仅是少数。这种状况不利于提高劳务派遣制员工的工作积极性和主动性，不利于员工队伍的稳定，也不利于企业安全生产的稳定。
3.对劳务派遣制员工的激励不足
G企业劳务派遣制员工的薪酬标准较简单，该标准未与员工业绩、技术、技能、学历等方面因素挂钩，难以有效地激励劳务派遣制员工主动地思考工作，积极地钻研业务，自觉地提高自身能力和素质、不断第提高工作业绩，以适应更高的工作要求。G企业在劳务派遣用工管理上存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于员工的发展与激励，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。
四、规范劳务派遣用工内容
1.规范劳务派遣用工的工作思路
为深入贯彻落实企业中长期发展战略，确保员工队伍稳定，确保满足企业人力资源需求，G企业应高度重视劳务派遣用工规范问题，按照“十二五“期间企业改革发展总体思路和重要工作任务的要求，坚持以人为本，注重人文关怀，正确分析和把握当前劳务派遣用工管理存在的矛盾和问题，通过公开公平公正的组织程序，将非辅助类岗位的劳务派遣制员工调整为劳动合同制员工，由G企业与其签订劳动合同，调整后其薪酬福利待遇按G企业劳动合同制员工标准执行。通过以上措施，着力构建企业与员工和谐的劳动关系，促进企业与员工共同发展。
2.规范劳务派遣用工的基本原则
（1）依法规范原则。规范劳务派遣用工要符合国家法律法规的要求，通过规范劳务派遣用工管理，建立和谐稳定的劳动关系，促进企业可持续发展。（2）公开公平公正原则。规范劳务派遣用工管理涉及到员工的切身利益，要求各用工单位要按照统一部署，加强领导，提高规范工作的透明度，履行民主的决策程序，让每位符合条件的员工都享有公平竞争，择优上岗的机会。（3）分步实施原则。规范劳务派遣用工管理工作的政策性强，关系复杂，历史遗留问题多，必须加强政策研究，加强宣传解释和沟通引导。同时要综合考虑改革成本，考虑企业的承受能力，用2-3年的时间逐步规范到位，正确处理好规范劳务派遣用工管理与维持企业发展稳定的关系。
3.规范劳务派遣用工的工作安排
（1）规范全部岗位设置，明确四种岗位类别。按照分类、分层、分结构的原则建立岗位体系，规范全部岗位设置，做到“因事设岗，以岗定人，人岗匹配”；同时按照管理类、技术类、技能类、辅助类这四种岗位类别对各岗位进行划分，其中明确辅助类岗位是指为生产经营活动提供辅助性服务的工作岗位，主要包括行政辅助性质的文员、打字员、资料收发员等；后勤辅助性质的车辆驾驶员、物业管理员、餐饮服务员、保安保卫人员、保洁（环卫）员等。
（2）梳理派遣用工情况，评估各种潜在风险。要规范劳务派遣用工，首先要全面梳理劳务派遣制员工情况，明确每位劳务派遣制员工的岗位类别。根据员工的岗位类别，界定其是否符合规范用工的范围条件，为下一步规范工作奠定基础；同时由于规范劳务派遣用工可能会引起相关群体的连锁反应，在工作开展前必须做好规范过程中各方面潜在风险的评估，包括法律风险、群体上访风险等。评估工作应充分咨询政府劳动保障部门及上级单位意见，并且取得他们对企业开展规范劳务派遣用工工作的认可。
（3）制定具体工作方案，做好各种应急预案。规范劳务派遣用工是一项系统性、整体性的工作，总体工作量大，涉及范围广，组织协调内容多，对企业发展影响深远，在工作全面开展前必须考虑周到，制定详细而缜密的工作方案，以确保工作推进时能做到有条不紊，按部就班；同时由于规范工作会对企业分配收入造成影响，从而使部分人员带来心理的不平衡，这部分人员可能会影响规范工作的有效推进，因此必须做好相应的应急预案，充分发挥政府部门及企业党政工团等多方作用，确保规范工作顺利完成。
（4）广泛征求员工意见，履行民主决策程序。由于规范劳务派遣用工涉及广大员工的切身利益，为确保工作能够得到全体员工的支持，规范劳务派遣用工的有关方案应该通过座谈会、下发征求意见稿等方式，广泛征求各用工单位及全体员工的意见。方案成熟后还需履行民主决策程序，征得职工代表大会或工会团组长会议同意后才能正式执行。
（5）各级领导高度重视，用工单位缜密组织。规范劳务派遣用工的难度相当大，因此必须得到各级领导的高度重视，由各用工单位一把手亲自负责，并且建立有效的组织保障，才能确保工作的顺利推进；工作推进过程中，各用工单位必须根据总体工作部署，认真组织开展各项工作，谨慎处理各种问题，才能确保每项工作万无一失。
（6）坚持公开公平公正，实现规范过程透明。为平衡各方意见，维持员工队伍稳定，整个规范劳务派遣用工的过程必须坚持公开、公平、公正的原则，实现过程的透明化，岗位类别的划分标准、规范劳务派遣用工的范围条件等应该予以公开，通过审核程序，符合资格参加考试的员工应该予以公示，确保符合条件的员工都能参加考试；并通过组织开展考试，确保规范过程的公平性和公正性。对考试不通过的，给予培训及补考机会，如果补考仍不通过的，相应调整至辅助类岗位工作；对通过考试调整为劳动合同制员工的，与其重新签订劳动合同的过程同样应按照有关规定予以公示。
（7）有效解决混岗问题，逐步调整薪酬标准。非辅助类的劳务派遣制员工通过考试的，经过重新签订劳动合同，相应规范为劳动合同制员工，这将使劳务派遣制员工与劳动合同制员工混岗的问题得到有效的解决。但是由于G企业的工资总额受到限制，这部分员工的薪酬标准仍暂时无法实现与原劳动合同制员工同岗同工同酬的目标，因此需要通过2-3年的时间，逐步提升这部分员工的薪酬标准，最终实现全部员工的同岗同工同酬。
（8）建立业绩考核机制，完善人员出口机制。劳务派遣制员工规范为劳动合同制员工后，其劳动合同转为与G企业签订。按照劳动合同法，企业与劳动合同制员工解除或终止劳动合同将受到较多的约束，不及劳务派遣用工形式灵活。因此规范劳务派遣用工后，必须尽快建立起业绩考核机制，建立起基于绩效考核的收入分配及增长机制，真正体现按劳分配原则，体现“干好干坏不一样”理念。同时通过业绩考核机制的建立，加强和完善人员出口机制，对业绩考核不合格、不称职的员工进行转岗及培训，转岗及培训后仍无法胜任岗位的员工，按国家相关法律法规的规定，与其解除劳动关系。
五、工作难点
规范劳务派遣用工时需要面对人员范围划分的问题，不论列入规范范围的人员如何划分，必然会有相关群体受到影响。因此在确定规范范围前必须全面摸清各类人员情况，分析各种风险，才能作出准确的判断与决定，从而将受影响的人员范围及受影响程度降到最低。实施过程必须时刻注意员工队伍稳定问题。因为规范劳务派遣用工工作对每位涉及的员工来说都是关系到他们切身利益的大事，对这些员工必须从以人为本的角度出发，周密部署各项规范工作，增加实施过程的透明度，加强规范工作的监督管理，使规范工作确实做到公开公平公正，才能确保规范过程的员工队伍稳定。如果规范工作考虑不周，安排不当，很容易引起群体性事件，最终影响规范工作的顺利进行。
（责任编辑：麻剑飞）