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【摘 要】劳动力使用成本和灵活性是影响中小劳动密切型企业发展的重要因素，而我国這类企业往往生产季节性明显，人力资源管理水平普遍低下，新劳动合同法更倾向于保护劳动者权利，对这类企业用工和人力资源管理产生了挑战和重要影响。
【关键词】新劳动合同法；劳动密切型企业；人力资源管理
2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，并2013年7月1日起施行。新劳动合同法明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，虽然兼顾了企业的权益，但更大程度上还是体现了对劳动者权益保护的倾斜。该法的颁布和实施对中小劳动密集型企业用工和人力资源管理带来了多方面的影响。
一、劳动合同法对劳动密集型企业的主要影响
（一）新劳动合同法加大了企业招工的难度
劳动密集型企业通常劳动者数量庞大，生产效率偏低，产品附价值不高，利润率低，竞争力不强。新劳动合同法规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。根据国家相关规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这对企业用工的影响主要表现在以下方面：一方面劳动密集型企业，尤其是生产淡旺季比较明显的企业，员工在生产旺季的劳动时间通常都是多于法定劳动时间，根据法律规定企业要支付加班费；而在生产淡季，员工无事可做企业还要承担员工工资。由于生产淡旺季的不均衡生产肯定会加重企业的成本负担。另一方面不少员工要求多加班，他们认为出来打工就是要多挣钱，按相关法律规定：加班费收入是正常工作日收入的1.5至3倍，事实上加班费已经被员工当作是收入的重要组成部分。企业不安排加班还极不情愿，毕竟收入少了。收入少了，员工就会离职，企业必然会造成“用工荒”，企业和员工均显“尴尬”，也很“无奈”。企业一方面是劳动成本持续增加，另一方面员工工资待遇仍显偏低，员工想通过加班来提高收入也情有可原，但如果满足了他们的要求，则必定加重企业负担；如不能满足他们要求，则企业招工困难。企业在用工问题上处于两难的境地。
（二）新劳动合同法影响了企业用工机制的灵活性
新劳动合同法规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的或连续订立二次固定期限劳动合同的，在未出现违反法律规定的情形下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这实际上是将用工的自主权掌握在劳动者手中，而企业用工机制的灵活性显著降低，造成企业用工很被动，主要表现在以下两方面：
1.新劳动合同法加大了企业辞退员工的困难。部分员工素质低下，缺少危机意识，认为订立了无固定期限劳动合同，在企业就拥有了“铁饭碗”，与企业订立无固定期限劳动合同就是终身制，成为“永久性员工”。特别是对技术性要求不强、靠体力劳动的劳动密集型企业，因为员工身体素质降低，劳动力旺盛时期已经过去，不能再适应原来的工种，因而这部分员工就会“三天打鱼两天晒网”、“出工不出力”，造成企业生产效率极其低下，把无固定期限劳动合同作为自身的“护身符”，这部分员工就会出现“没到退休年龄但事实已经享受退休待遇”的现象，大量的老员工逐渐沉淀下来，新招的员工又跟不上企业发展的需要，造成“老员工不走，新员工不进”。这无形中给企业增加成本，加重了企业负担，难以实现人力资源优化。
2.新劳动合同法增加了企业员工流动成本。部分技术性较强，劳动强度不大的员工，虽然其劳动期限已经在10年以上，但出于个人目的，不愿意与企业订立无固定期限劳动合同，反而主动提出离开所在企业并要求企业支付经济补偿金。根据新劳动合同法规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位依照规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。企业在这个时候就会很被动，这部分员工既然想离开企业，就一定想得到经济补偿金。按法律规定的计算方法经济补偿金数额对于个人来说还是相当可观的，假设一个员工工作年限有12年的话，济补偿金数就相当于一年的工资所得。他根本不管是用人单位提出解除劳动合同，还是劳动者提出解除劳动合同，都会要求企业支付经济补偿金，否则会搅得企业不得安宁。毕竟企业是为了生产经营，不能总因为这些事成天对簿公堂而影响企业的声誉，即使是对簿公堂，劳动仲裁机构或人民法院一般也是偏向劳动者个人，通过做企业的工作来化解劳资纠纷。遇到这种情况企业往往会息事宁人。对这部分员工来说，重新再找个新工作还是轻而易举的。
3.新劳动合同法增加了企业员工流动的风险。新劳动合同法规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。并且新劳动合同法还规定：除本法规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。也就是说，一般情况下，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位即可合法离职，且不用承担离职违约金。这个规定引起的后果是：劳动合同的期限只对用人单位形成约束，而对劳动者来说则基本没有限制。员工流动更加容易，加大了企业员工流动的风险。要知道，企业从招聘员工、培训员工到员工实际上岗工作，是需要花费大量的财力和物力，对于技术含量强的工种提前30日通知用人单位解除劳动合同对企业来说时间太短，与随时撂挑子不干的行为有何区别？这给用人单位的正常工作秩序带来了一些不利的影响，企业对员工流动的不可控性造成企业员工流动率过高，企业因此会出现“用工荒”。
二、应对策略
新劳动合同法的颁布和施行，在更大程度上保护了劳动者的权益，这有利于构建社会主义和谐社会，稳定劳资双方的关系。但政府也要重视政策实施的实际效果，完善现有法规，为建构良好的劳资人系提供法律保障，既要保护劳动者的合法权益，也要保护企业合法权益。具体建议如下：
1.进一步完善劳动合同法。政府职能部门要加大监察执法力度，科学评估政策实施效果，同时要重视调查研究，多听取劳动者和企业的心声。政府应从宏观方面综合考虑，依法制定、完善、修改相关法律法规，从中国的实际情况出发，既能保护劳动者的合法权益，又同时兼顾企业的合法权益，做到不偏不倚，科学合理。
2.企业要进一步提高对新劳动合同法的认识，提高人力资源管理水平。企业应该顺应环境变化，完善企业规章制度，规范劳动合同管理，杜绝违法行为的发生，建立健全工会组织，充分发挥工会的桥梁作用。对新劳动合同法的实施，企业要积极应对，提高人力资源管理水平，建立稳定、和谐、诚信的劳资关系，激发员工的凝聚力和战斗力，提高员工对企业的忠诚度和归属感，从而提升企业的综合竞争力。
3.要重视教育，全面提高劳动者素质。一方面要提高劳动者法律保护意识；另一方面要提高劳动者综合素质，以提高其竞争力。政府要充分宣传新劳动合同法，通过学习让劳动者既要清楚应享有的权利，但也应知道应承担的义务，让劳动者在明白享受权利的同时，必须履行自己对用人单位的责任，这不仅有利于和谐劳资关系的建立，更有利于国家经济实力的增强。
【关键词】新劳动合同法；劳动密切型企业；人力资源管理
2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，并2013年7月1日起施行。新劳动合同法明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，虽然兼顾了企业的权益，但更大程度上还是体现了对劳动者权益保护的倾斜。该法的颁布和实施对中小劳动密集型企业用工和人力资源管理带来了多方面的影响。
一、劳动合同法对劳动密集型企业的主要影响
（一）新劳动合同法加大了企业招工的难度
劳动密集型企业通常劳动者数量庞大，生产效率偏低，产品附价值不高，利润率低，竞争力不强。新劳动合同法规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。根据国家相关规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这对企业用工的影响主要表现在以下方面：一方面劳动密集型企业，尤其是生产淡旺季比较明显的企业，员工在生产旺季的劳动时间通常都是多于法定劳动时间，根据法律规定企业要支付加班费；而在生产淡季，员工无事可做企业还要承担员工工资。由于生产淡旺季的不均衡生产肯定会加重企业的成本负担。另一方面不少员工要求多加班，他们认为出来打工就是要多挣钱，按相关法律规定：加班费收入是正常工作日收入的1.5至3倍，事实上加班费已经被员工当作是收入的重要组成部分。企业不安排加班还极不情愿，毕竟收入少了。收入少了，员工就会离职，企业必然会造成“用工荒”，企业和员工均显“尴尬”，也很“无奈”。企业一方面是劳动成本持续增加，另一方面员工工资待遇仍显偏低，员工想通过加班来提高收入也情有可原，但如果满足了他们的要求，则必定加重企业负担；如不能满足他们要求，则企业招工困难。企业在用工问题上处于两难的境地。
（二）新劳动合同法影响了企业用工机制的灵活性
新劳动合同法规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的或连续订立二次固定期限劳动合同的，在未出现违反法律规定的情形下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这实际上是将用工的自主权掌握在劳动者手中，而企业用工机制的灵活性显著降低，造成企业用工很被动，主要表现在以下两方面：
1.新劳动合同法加大了企业辞退员工的困难。部分员工素质低下，缺少危机意识，认为订立了无固定期限劳动合同，在企业就拥有了“铁饭碗”，与企业订立无固定期限劳动合同就是终身制，成为“永久性员工”。特别是对技术性要求不强、靠体力劳动的劳动密集型企业，因为员工身体素质降低，劳动力旺盛时期已经过去，不能再适应原来的工种，因而这部分员工就会“三天打鱼两天晒网”、“出工不出力”，造成企业生产效率极其低下，把无固定期限劳动合同作为自身的“护身符”，这部分员工就会出现“没到退休年龄但事实已经享受退休待遇”的现象，大量的老员工逐渐沉淀下来，新招的员工又跟不上企业发展的需要，造成“老员工不走，新员工不进”。这无形中给企业增加成本，加重了企业负担，难以实现人力资源优化。
2.新劳动合同法增加了企业员工流动成本。部分技术性较强，劳动强度不大的员工，虽然其劳动期限已经在10年以上，但出于个人目的，不愿意与企业订立无固定期限劳动合同，反而主动提出离开所在企业并要求企业支付经济补偿金。根据新劳动合同法规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位依照规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。企业在这个时候就会很被动，这部分员工既然想离开企业，就一定想得到经济补偿金。按法律规定的计算方法经济补偿金数额对于个人来说还是相当可观的，假设一个员工工作年限有12年的话，济补偿金数就相当于一年的工资所得。他根本不管是用人单位提出解除劳动合同，还是劳动者提出解除劳动合同，都会要求企业支付经济补偿金，否则会搅得企业不得安宁。毕竟企业是为了生产经营，不能总因为这些事成天对簿公堂而影响企业的声誉，即使是对簿公堂，劳动仲裁机构或人民法院一般也是偏向劳动者个人，通过做企业的工作来化解劳资纠纷。遇到这种情况企业往往会息事宁人。对这部分员工来说，重新再找个新工作还是轻而易举的。
3.新劳动合同法增加了企业员工流动的风险。新劳动合同法规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。并且新劳动合同法还规定：除本法规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。也就是说，一般情况下，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位即可合法离职，且不用承担离职违约金。这个规定引起的后果是：劳动合同的期限只对用人单位形成约束，而对劳动者来说则基本没有限制。员工流动更加容易，加大了企业员工流动的风险。要知道，企业从招聘员工、培训员工到员工实际上岗工作，是需要花费大量的财力和物力，对于技术含量强的工种提前30日通知用人单位解除劳动合同对企业来说时间太短，与随时撂挑子不干的行为有何区别？这给用人单位的正常工作秩序带来了一些不利的影响，企业对员工流动的不可控性造成企业员工流动率过高，企业因此会出现“用工荒”。
二、应对策略
新劳动合同法的颁布和施行，在更大程度上保护了劳动者的权益，这有利于构建社会主义和谐社会，稳定劳资双方的关系。但政府也要重视政策实施的实际效果，完善现有法规，为建构良好的劳资人系提供法律保障，既要保护劳动者的合法权益，也要保护企业合法权益。具体建议如下：
1.进一步完善劳动合同法。政府职能部门要加大监察执法力度，科学评估政策实施效果，同时要重视调查研究，多听取劳动者和企业的心声。政府应从宏观方面综合考虑，依法制定、完善、修改相关法律法规，从中国的实际情况出发，既能保护劳动者的合法权益，又同时兼顾企业的合法权益，做到不偏不倚，科学合理。
2.企业要进一步提高对新劳动合同法的认识，提高人力资源管理水平。企业应该顺应环境变化，完善企业规章制度，规范劳动合同管理，杜绝违法行为的发生，建立健全工会组织，充分发挥工会的桥梁作用。对新劳动合同法的实施，企业要积极应对，提高人力资源管理水平，建立稳定、和谐、诚信的劳资关系，激发员工的凝聚力和战斗力，提高员工对企业的忠诚度和归属感，从而提升企业的综合竞争力。
3.要重视教育，全面提高劳动者素质。一方面要提高劳动者法律保护意识；另一方面要提高劳动者综合素质，以提高其竞争力。政府要充分宣传新劳动合同法，通过学习让劳动者既要清楚应享有的权利，但也应知道应承担的义务，让劳动者在明白享受权利的同时，必须履行自己对用人单位的责任，这不仅有利于和谐劳资关系的建立，更有利于国家经济实力的增强。