论文部分内容阅读
企业保持旺盛生命力的关键在于不断提高创新能力，而其关键在于能否很好地调动企业科技人员——也就是我们通常讲的科技型知识型员工的积极性。
在激励知识员工的诸多因素中，薪酬是其中一个非常重要的因素。要想很好地发挥薪酬的激励作用，首先需要知道知识员工究竟有哪些个人需求?其次知识员工的薪酬应该包括哪些成分?最后则是如何设计合理薪酬能更好地满足科技人员的需求?
他们是群什么样的人?
科技知识员工是一群从事科技活动的具有专业知识背景的群体，他们的个性特征与他们所从事的工作性质密切相关。科技活动的特性包括：初期阶段方向的不确定性、探索性和创造性；活动过程的长期性和合作性，科技活动结果的不可知性以及科技活动的成果与努力不完全成正比性。
这些特性使得企业的科技型知识员工具有如下个性特征：自我价值判断较高，内在需求呈现多样化、混合化趋势；有较强的自主性和独立意识；具有独立的价值观，追求职业发展和进步；具有突出的团队意识；具有较强的实现个人价值的愿望。
科技知识员工特有的个性特征决定了他们的需求特征：第一，他们具有获得高薪酬和获得良好福利待遇的需求；第二，他们具有自主工作的需要和参与管理的需要；第三，他们具有强烈的业务成就需要；第四，他们渴望有良好、和谐的工作环境和人际关系，第五，他们对组织忠诚度低，岗位流动性大，流动意愿强烈。
他们的薪酬该怎样设计?
薪酬从最初的货币薪酬发展到今天的整体薪酬，薪酬结构在不断发生变化。其中直接经济性薪酬主要有：基本薪酬、绩效薪酬、激励(可变)薪酬、各种津贴或补贴等多种薪酬成分。间接经济性薪酬主要包括各种福利待遇。直接非经济性薪酬包括受人尊重的社会地位、和谐的人际关系、良好的企业文化、工作受领导重视、企业管理参与度高、优越的工作条件等。间接非经济性薪酬主要包括工作成就感、工作自主性、工作挑战性、个人发展和晋升机会、工作乐趣等。
值得注意的是：薪酬各成分对于科技知识员工都具有激励作用，因此，科技知识员工的薪酬激励问题需要从薪酬的分类角度去思考，探讨如何将各薪酬成分设计得更加合理。
1.人力资本因素应成为基本薪酬的基础
通常企业在制定基本薪酬时所依据的标准各有不同，有的企业是以工作为依据，有的以绩效为依据，有的以能力为依据。由于构建结拇胜基本薪酬，其中所从事的科研工作具有不确定性、探索性和创造眭特点，因此很难清晰而准确地对各个科研岗位上科技人员的工作价值和贡献率进行界定。所以以职位为基础的薪酬分配依据，不能准确体现企业科技人员个人价值。
人力资本理论将人力资源看作是一种资本，认为人力资本是由凝聚在劳动者身上具有经济价值的知识、技术、能力等素质所构成的。人力资本存量和工资水平成正比，如果人力资本存量越大，则个人收入应该越高，人力资本投资是决定个人收入分配的重要因素。因此，在制定企业科技人员基本薪酬时，要考虑岗位、技能等多种因素，其中“受教育程度”、“职业培训经历”、“职业经历”应成为确定企业科技人员基本薪酬的重要影响因素。另外，企业科技人员的基本薪酬水平应高于企业内部其他同层次人员，在劳动力市场上要具有一定的外部竞争力，避免优秀人才的流失以及技术人员趋向行政化。
2.团队绩效和个人绩效应纳入全面绩效薪酬体系
科技知识员工的绩效薪酬应能较为灵活地反映他们的实际劳动差别，这样才能对个人具有较好的激励作用。但是现如今企业科技人员的工作模式正在发生着改变，跨团队、跨职能的合作越来越广泛，甚至出现虚拟工作团队。因此，科技知识员工绩效薪酬的评定应该同时考虑个人绩效和团队绩效因素。其中，团队绩效是建立企业科技人员绩效薪酬库的依据，而在团队内部进行绩效薪酬二次分配时，个人绩效则是分配的主要标准。至于绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，不同企业可以根据其发展战略的不同做出适当的选择。在绩效薪酬的确定过程中，执行严格合理的绩效评价制度至关重要，它是能否发挥企业科技人员绩效薪酬激励作用的关键所在。
3.构建组合式激励薪酬
由于科技知识员工所从事的科研工作具有长期性、不可预知性，有时在短期内无法对他们的业绩进行全面、正确的评价。因此，在薪酬设计时要考虑设计激励薪酬成分，以弥补绩效薪酬的缺陷，通过激励薪酬机制保证科技人员努力工作的可持续性。比如：股份制企业可以通过采用股权分享制计划，对有突出贡献的技术创新人才实行技术(知识)^股和股票分享。值得注意的是，在执行激励薪酬时，管理者需要对科技人员的绩效和个人价值做出正确评价，给出与实际绩效相匹配的激励薪酬，提升企业科技人员的公平感受，自愿将个人目标与组织目标统一起来。
4.津贴和福利必不可少，尤其在职培训与进修
企业在保证提供国家规定的各种津贴和福利的情况下，可以根据工作需要和企业实际盈利状况，在政策允许范围内，自行设立一些津贴和福利项目，体现科技知识员工的独特价值，其中要特别重视为科技人员提供良好的在职培训和进修学习。
5.重视非经济性薪酬
管理者要重视满足企业科技人员工作上的自主性需要，为科技人员的科研创新活动提供政策和条件支持。比如：创建良好的工作环境和和谐的人际关系；拓宽科技人员参与管理的渠道，注意倾听科技人员的意见和建议；营造技术创新氛围，加大技术创新投入，提升科技人员的工作兴趣和挑战性，使他们获得成就感，实现个人价值。
总之，通过这些措施全面满足企业科技人员的各种心理需求，更好地激励科技知识员工，发挥整体薪酬的激励作用。
在激励知识员工的诸多因素中，薪酬是其中一个非常重要的因素。要想很好地发挥薪酬的激励作用，首先需要知道知识员工究竟有哪些个人需求?其次知识员工的薪酬应该包括哪些成分?最后则是如何设计合理薪酬能更好地满足科技人员的需求?
他们是群什么样的人?
科技知识员工是一群从事科技活动的具有专业知识背景的群体，他们的个性特征与他们所从事的工作性质密切相关。科技活动的特性包括：初期阶段方向的不确定性、探索性和创造性；活动过程的长期性和合作性，科技活动结果的不可知性以及科技活动的成果与努力不完全成正比性。
这些特性使得企业的科技型知识员工具有如下个性特征：自我价值判断较高，内在需求呈现多样化、混合化趋势；有较强的自主性和独立意识；具有独立的价值观，追求职业发展和进步；具有突出的团队意识；具有较强的实现个人价值的愿望。
科技知识员工特有的个性特征决定了他们的需求特征：第一，他们具有获得高薪酬和获得良好福利待遇的需求；第二，他们具有自主工作的需要和参与管理的需要；第三，他们具有强烈的业务成就需要；第四，他们渴望有良好、和谐的工作环境和人际关系，第五，他们对组织忠诚度低，岗位流动性大，流动意愿强烈。
他们的薪酬该怎样设计?
薪酬从最初的货币薪酬发展到今天的整体薪酬，薪酬结构在不断发生变化。其中直接经济性薪酬主要有：基本薪酬、绩效薪酬、激励(可变)薪酬、各种津贴或补贴等多种薪酬成分。间接经济性薪酬主要包括各种福利待遇。直接非经济性薪酬包括受人尊重的社会地位、和谐的人际关系、良好的企业文化、工作受领导重视、企业管理参与度高、优越的工作条件等。间接非经济性薪酬主要包括工作成就感、工作自主性、工作挑战性、个人发展和晋升机会、工作乐趣等。
值得注意的是：薪酬各成分对于科技知识员工都具有激励作用，因此，科技知识员工的薪酬激励问题需要从薪酬的分类角度去思考，探讨如何将各薪酬成分设计得更加合理。
1.人力资本因素应成为基本薪酬的基础
通常企业在制定基本薪酬时所依据的标准各有不同，有的企业是以工作为依据，有的以绩效为依据，有的以能力为依据。由于构建结拇胜基本薪酬，其中所从事的科研工作具有不确定性、探索性和创造眭特点，因此很难清晰而准确地对各个科研岗位上科技人员的工作价值和贡献率进行界定。所以以职位为基础的薪酬分配依据，不能准确体现企业科技人员个人价值。
人力资本理论将人力资源看作是一种资本，认为人力资本是由凝聚在劳动者身上具有经济价值的知识、技术、能力等素质所构成的。人力资本存量和工资水平成正比，如果人力资本存量越大，则个人收入应该越高，人力资本投资是决定个人收入分配的重要因素。因此，在制定企业科技人员基本薪酬时，要考虑岗位、技能等多种因素，其中“受教育程度”、“职业培训经历”、“职业经历”应成为确定企业科技人员基本薪酬的重要影响因素。另外，企业科技人员的基本薪酬水平应高于企业内部其他同层次人员，在劳动力市场上要具有一定的外部竞争力，避免优秀人才的流失以及技术人员趋向行政化。
2.团队绩效和个人绩效应纳入全面绩效薪酬体系
科技知识员工的绩效薪酬应能较为灵活地反映他们的实际劳动差别，这样才能对个人具有较好的激励作用。但是现如今企业科技人员的工作模式正在发生着改变，跨团队、跨职能的合作越来越广泛，甚至出现虚拟工作团队。因此，科技知识员工绩效薪酬的评定应该同时考虑个人绩效和团队绩效因素。其中，团队绩效是建立企业科技人员绩效薪酬库的依据，而在团队内部进行绩效薪酬二次分配时，个人绩效则是分配的主要标准。至于绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，不同企业可以根据其发展战略的不同做出适当的选择。在绩效薪酬的确定过程中，执行严格合理的绩效评价制度至关重要，它是能否发挥企业科技人员绩效薪酬激励作用的关键所在。
3.构建组合式激励薪酬
由于科技知识员工所从事的科研工作具有长期性、不可预知性，有时在短期内无法对他们的业绩进行全面、正确的评价。因此，在薪酬设计时要考虑设计激励薪酬成分，以弥补绩效薪酬的缺陷，通过激励薪酬机制保证科技人员努力工作的可持续性。比如：股份制企业可以通过采用股权分享制计划，对有突出贡献的技术创新人才实行技术(知识)^股和股票分享。值得注意的是，在执行激励薪酬时，管理者需要对科技人员的绩效和个人价值做出正确评价，给出与实际绩效相匹配的激励薪酬，提升企业科技人员的公平感受，自愿将个人目标与组织目标统一起来。
4.津贴和福利必不可少，尤其在职培训与进修
企业在保证提供国家规定的各种津贴和福利的情况下，可以根据工作需要和企业实际盈利状况，在政策允许范围内，自行设立一些津贴和福利项目，体现科技知识员工的独特价值，其中要特别重视为科技人员提供良好的在职培训和进修学习。
5.重视非经济性薪酬
管理者要重视满足企业科技人员工作上的自主性需要，为科技人员的科研创新活动提供政策和条件支持。比如：创建良好的工作环境和和谐的人际关系；拓宽科技人员参与管理的渠道，注意倾听科技人员的意见和建议；营造技术创新氛围，加大技术创新投入，提升科技人员的工作兴趣和挑战性，使他们获得成就感，实现个人价值。
总之，通过这些措施全面满足企业科技人员的各种心理需求，更好地激励科技知识员工，发挥整体薪酬的激励作用。