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摘 要：检察官是依法行使国家检察权的检察人员，是行使检察权的主体。2在当前司法体制改革的背景下，针对检察官的特点和职业属性，应用目标管理理论、公平理论，基于BSC-AHP方法设计一系列可量化、可操作化的考核指标，客观、公正的评价检察官的工作成效，确保考核结果真实、准确，从而调动检察官工作的积极性和主动性，确保案件质量和效果。
关键词：检察官;绩效;BSC-AHP
一、检察官绩效考核指标量化的目的和意义
司法责任制改革促使检察官强化了检察权主体责任，淡化了行政化色彩，有利于检察官队伍革命化、正规化、专业化、职业化建设。T市在检察官绩效考核指标设计方面，虽然强调了业绩工作为主、综合工作为辅的绩效考核模式，但在指标内容和权重方面，具有较强的主观性和行政色彩，可操作性不强，对每项指标的权重也未给出对应的分值或者分值区间，在考核的过程中大家一般会根据平时的印象和掌握的情况笼统的进行评价，这种评价方式往往主观性大于客观性。考核指标权重设计不够科学，不可避免的会使考核流于形式，考核工作成效不明显。建立符合检察官职业特点的绩效考核指标体系，科学评价检察官办案质量、效果，不仅能激发检察官工作积极性，还能不断促进检察官队伍的专业化程度，达到提高案件质量，提升工作效率，促使检察机关和检察官更好地为维护司法公正服务的目的。
二、T市检察官绩效考核指标优化依据及测量方法
（一）优化依据
1.注重目标的实现。“现代管理之父”彼得·德鲁克在1954 年《管理的实践》中首次提出了绩效考核的目标管理法（MBO），提出了目标管理和自我控制的主张。3目标管理是以人为要旨，以目的为导向，以结果为准则，促使组织和个人获得最佳成绩的现代管理方法。它强调权力下放到个人，并以自我约束和控制为前提，用“自我的控制管理”代替“压制的管理”。检察机关为了维护法律的权威，确保人民群众能够在现实生活中实实在在的感受到司法的公平正义，实现法律效果和社会效果相统一。首先要从内部进行监督，对自己的行为进行监管，而检察官作为检察机关里离法律“最近”的一类人員，检察官的行为和能力成为影响检察机关实现法律效果和社会效果统一这一整体目标的直接推动者和影响者，所以在检察官的管理中，可以通过目标管理的方式制约和评价检察官的行为和工作成绩，形成以检察机关案件质量、效果为核心，以对检察官行为的引导、激励为个人目标的管理机制。
2.考核中体现公平。1967年，美国心理学家亚当斯提出了“报酬公平理论”。该理论认为，人们工作的积极性往往受到对获得报酬的满意程度的影响，每个人对获得报酬的满意程度，不单单受控于自己获得的绝对报酬是多少，更多取决于自己获得相对报酬的多少。目前，T市检察机关在检察官绩效考评中，存在着考评优秀名额按比例分配、按部门平均分配，考评指标权重不明晰等现象，导致考核结果未达到激励绩效、弘扬先进的目的，一些部门因优秀名额有限，使得业绩相对突出的检察官考核等次与其他业绩平平的检察官考核等次相同，或是低于其他部门业绩相同的检察官，这既挫伤了广大检察官的工作积极性，也与司法责任制改革的初衷不相符。所以，在检察官的绩效考核中，应当考虑让公平理论发挥重要作用，让被考核者在考核的过程中就能够感受到“公平”。
3.考核体现职业特点。职务分析是对某个确定工作岗位的工作性质、职责、使命、任职条件、从属关系等信息采用科学的方法和手段进行调查和剖析，依此来确定完成此项工作所需采取的行动以及应具备的人员和条件的过程。本文研究的主体是检察官，他们是检察队伍的中坚力量，在各自岗位上代表国家独立依法行使检察权、承担法律监督职责等重任。虽然对于检察官在基本素质方面的要求大致相同，但是对于不同部门的检察官因其职责任务不同，同一部门不同岗位检察官从事的工作也不同，所以同样是检察官，也应结合具体的岗位设计考核标准和考核内容。
（二）测量方法的选取
本文通过分析研究，认为平衡记分卡（BSC）对于构建检察官绩效考核指标较为准确;而层次分析法（AHP）比较符合这种以个人目标服务组织目标的考核对象，又因其可将定性指标模糊量化的特点，较适合用在检察官绩效考核指标权重的测算上。
1.平衡记分卡（BSC）。罗伯特·S·开普兰和大卫·P·诺顿于上世纪90年代发明了平衡计分卡（BSC）。它是一种将组织战略目标与组织绩效驱动因素相结合，动态实施组织战略的管理系统。通过全方位发掘驱动组织绩效的因素，从多个维度对组织绩效实施评价的一种新型绩效管理体系。4平衡记分卡（BSC）将组织整体目标按照财务、内部运营、客户、学习与成长四个维度进行分解，转化为可量化的指标和目标值。
2.层次分析法（AHP）。20世纪70年代初，美国运筹学家萨蒂提出了层次分析法（简称AHP），它是将与决策总是有关的元素分解成目标、方案、准则等层次，在此基础之上进行定量和定性分析的决策方法。比较适合于具有分层交错评价指标的目标系统。
三、基于BSC-AHP方法的检察官绩效考核指标构建
（一）绩效考核指标构建
结合T市检察机关检察官绩效考核情况，综合具有代表性的检察官绩效评估指标，通过问卷调查、专家访谈方式，以因子分析提取相关指标，并依据平衡记分卡（BSC）财务、内部流程、客户、学习与成长四个维度，构建检察官绩效考核指标体系。该指标体系中，分为目标层、准则层以及指标层，其中准则层由财务、内部流程、客户、学习与成长4项准则构成，指标层由14项指标构成。
1.财务层面
财务层面，检察官绩效主要包含办案费用、办案费用收益比两个二级指标。
办案费用是指为办理某一项案件所投入的资金成本，包括所投入办案人员成本、办案办公成本投入、案件维护成本投入。 办案费用收益比是指办理某一项案件所投入的资金成本，与所带来的案件效果、案件满意度之间的比值。
2.内部流程
依据人民检察院职能、内部流程的特征，检察官绩效考核指标体系可分为办案流程规范、办案时限规范、办案质量、办案数量、办案效果五个子指标。
办案流程规范是指检察官办案符合宪法、法律、相关司法解释及人民检察院内部对于案件办理流程细则的规定。
办案时限规范是指检察官办案符合宪法、法律、相关司法解释及人民检察院内部对于案件办理时效细则的规定。
办案质量是指检察官办案符合宪法、法律、相关司法解释规定的要求、水平。
办案数量是指检察官在一定时期内所办理的所有案件数量，办案数量与案件的复杂、难易程度有直接关系，故不可简单以办理案件数量的多少而定，要综合考虑办理疑难案件率、办理大要案率等因素。
办案结果是指检察官办案符合宪法、法律、相关司法解释所规定的具体要求时，能及时办结案件，案件结果能达到宪法、法律、相关司法解释所规定的处理结果。
3.客户层面
新公共管理理论的研究深入，改变了传统公共管理思维，政府成为以人为本的服务提供者，公众成为享受公共服务的“顾客”，政府以顾客需求为导向，坚持服务取向。人民检察院本质为非营利公法人，其通过行使其检察职能，监督法律实施，以保障人民群众的利益，最终实现为人民服务的核心宗旨。人民检察院以其职能提供相应的服务，接受服务的相关人员可视为其“客户”，其客户所针对的对象为具体案件中的当事人及利害相关人、以及其他与业务相关的人民群众，这就使得人民检察院所服务的“客户”与企业的客户形成鲜明的区分。
具体而言，检察官绩效考核中客户层面应包含办案满意度、办案反馈度、民众信任度3个二级指标。
办案满意度是指在具体某一案件中的当事人、相关配合部门以及办案组织中的领导和同事对检察官案件办理时，在质量、时效、结果等各个方面的满意评价。
办案反馈度是指在具体某一案件办理中的检察官，对当事人及其他相关利害关系人所反馈的相关信息是否及时、完整，且符合相关法律规定。
民众信任度是指在具体某一案件办理中，检察官的专业素养、处理突发事件的能力、沟通协调和处理分析问题的能力等是否得到民众的认可，这些因素都将直接影响到办案的法律效果，从而影響民众对检察官的信任程度，法律效果明显，信任程度提升，达到预期的社会效果;反之，信任程度降低，社会影响恶劣。
4.学习与成长
学习与成长是平衡记分卡中一项重要的因素，同样也是检察官绩效考核指标当中一项重要的指标因素，组织中的学习与成长主要包括成员的成长性以及成员的满意性。
成员的成长性主要是指组织中成员通过自身或组织安排，以获取专业知识，提升自我能力，主要包括培训、学习、岗位练兵等因素。成员的满意性主要是指组织中的成员对组织的认可、依赖、忠诚等因素，其通过满意度集中体现。在我国，检察官属于公务员编制，其薪酬由财政拨款，依法履行公职。检察机关及其工作人员不同于企业等组织，他们接受党的领导，接受人民群众监督、人大监督，具有自身政治性的特征，这些特征体现在学习与成长指标中即为作风建设、思想政治建设，包括职业道德、敬业精神、工作态度等因素。
（二）构建层次分析模型
层次分析法计算过程具有一定的标准，基本分为构建矩阵、计算特征根及特征向量、一致性检验，基于层次分析法的检察官绩效考核指标评估方法可分为以下步骤：（1）引入基于平衡记分卡所设计的检察官绩效考核指标体系，并对已建构指标体系进行层次排列;（2）以德尔菲法收集专家意见，获取专家对准则层、指标层指标打分加权平均后，构建各层层次间优先关系矩阵，并计算特征根及特征向量;（3）层次总
排序及一致性检验;（4）层次单排序及一致性检验;（5）若不符合结果要求，对判断矩阵和层次模型进行修改和调整。
通过计算，依据各层次指标权重，进行层次总排序，其排列结果如下：
（三）指标验证
通过采用大样本调查问卷的方式，进一步验证指标权重的可行性。通过信度、效度验证，基于平衡记分卡（BSC-AHP方法）设计的检察官绩效考核指标符合T市检察机关实际情况，可以用于该市检察官的绩效考核。相比之前考核指标可操作性不强、缺乏科学论证、难以量化等缺点，使用上述方法获得的考核指标是在T市检察官范围内经过科学验证的，对于考核对象而言更具引导性、可信度高，并且通过层次分析的原理，对每一类考核内容区分比重，对每一项考核指标赋予权重，提升了考核的可操作性，加大了考核量化的程度，促使考核结果更直观，更具说服力。
四、结论与展望
指标权重的设计完成，对于整个绩效考核起到了支撑性的作用，尤其在高检院出台《关于开展检察官业绩考评工作的若干意见》后，将检察官业务工作量、质量、效率、效果作为重点进行单独考评。而检察官业绩考评作为检察官绩效考核的重要组成部分，通过对绩效考核体系整体的研究，能够更好的体现整体和部分的关系。从考核指标和权重分析可以很清楚的得出，检察官业绩考评的内容主要体现在财务、内部流程、客户三个维度，占据检察官绩效考核的70-80%左右。T市检察官绩效考核体系的研究为T市检察官业绩考评在绩效考核中的占比提供了科学依据，这对于今后开展检察官业绩考评有重要的意义，对于整体绩效考核也更加清晰。
关于检察官绩效考核指标权重的研究还处于不断实践完善的阶段，本文只是结合T市检察机关实际，利用绩效考核相关理论和方法，做出尝试性探讨。对于考核指标还需结合各地检察机关的实际情况作出更加全面深入的分析，尤其是随着信息化、数据化的发展，大数据平台的建立对于今后在检察官绩效考核工作中的应用显得迫切而必要，而且随着社会法治化进程的推进，检察官工作的重心也会随之发生改变，对检察官绩效考核指标的构建也会带来许多不确定因素。因此，还需要不断的进行完善和调整优化，在未来的实践中更好的发挥作用。
参考文献
[1]作者单位：甘肃省人民检察院
[2]《中华人民共和国检察官法》。
[3]彼得·德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社，2019.
[4]杜胜利.平衡计分卡理论的发展演进[J].经济导刊，2007（12）：56-57
关键词：检察官;绩效;BSC-AHP
一、检察官绩效考核指标量化的目的和意义
司法责任制改革促使检察官强化了检察权主体责任，淡化了行政化色彩，有利于检察官队伍革命化、正规化、专业化、职业化建设。T市在检察官绩效考核指标设计方面，虽然强调了业绩工作为主、综合工作为辅的绩效考核模式，但在指标内容和权重方面，具有较强的主观性和行政色彩，可操作性不强，对每项指标的权重也未给出对应的分值或者分值区间，在考核的过程中大家一般会根据平时的印象和掌握的情况笼统的进行评价，这种评价方式往往主观性大于客观性。考核指标权重设计不够科学，不可避免的会使考核流于形式，考核工作成效不明显。建立符合检察官职业特点的绩效考核指标体系，科学评价检察官办案质量、效果，不仅能激发检察官工作积极性，还能不断促进检察官队伍的专业化程度，达到提高案件质量，提升工作效率，促使检察机关和检察官更好地为维护司法公正服务的目的。
二、T市检察官绩效考核指标优化依据及测量方法
（一）优化依据
1.注重目标的实现。“现代管理之父”彼得·德鲁克在1954 年《管理的实践》中首次提出了绩效考核的目标管理法（MBO），提出了目标管理和自我控制的主张。3目标管理是以人为要旨，以目的为导向，以结果为准则，促使组织和个人获得最佳成绩的现代管理方法。它强调权力下放到个人，并以自我约束和控制为前提，用“自我的控制管理”代替“压制的管理”。检察机关为了维护法律的权威，确保人民群众能够在现实生活中实实在在的感受到司法的公平正义，实现法律效果和社会效果相统一。首先要从内部进行监督，对自己的行为进行监管，而检察官作为检察机关里离法律“最近”的一类人員，检察官的行为和能力成为影响检察机关实现法律效果和社会效果统一这一整体目标的直接推动者和影响者，所以在检察官的管理中，可以通过目标管理的方式制约和评价检察官的行为和工作成绩，形成以检察机关案件质量、效果为核心，以对检察官行为的引导、激励为个人目标的管理机制。
2.考核中体现公平。1967年，美国心理学家亚当斯提出了“报酬公平理论”。该理论认为，人们工作的积极性往往受到对获得报酬的满意程度的影响，每个人对获得报酬的满意程度，不单单受控于自己获得的绝对报酬是多少，更多取决于自己获得相对报酬的多少。目前，T市检察机关在检察官绩效考评中，存在着考评优秀名额按比例分配、按部门平均分配，考评指标权重不明晰等现象，导致考核结果未达到激励绩效、弘扬先进的目的，一些部门因优秀名额有限，使得业绩相对突出的检察官考核等次与其他业绩平平的检察官考核等次相同，或是低于其他部门业绩相同的检察官，这既挫伤了广大检察官的工作积极性，也与司法责任制改革的初衷不相符。所以，在检察官的绩效考核中，应当考虑让公平理论发挥重要作用，让被考核者在考核的过程中就能够感受到“公平”。
3.考核体现职业特点。职务分析是对某个确定工作岗位的工作性质、职责、使命、任职条件、从属关系等信息采用科学的方法和手段进行调查和剖析，依此来确定完成此项工作所需采取的行动以及应具备的人员和条件的过程。本文研究的主体是检察官，他们是检察队伍的中坚力量，在各自岗位上代表国家独立依法行使检察权、承担法律监督职责等重任。虽然对于检察官在基本素质方面的要求大致相同，但是对于不同部门的检察官因其职责任务不同，同一部门不同岗位检察官从事的工作也不同，所以同样是检察官，也应结合具体的岗位设计考核标准和考核内容。
（二）测量方法的选取
本文通过分析研究，认为平衡记分卡（BSC）对于构建检察官绩效考核指标较为准确;而层次分析法（AHP）比较符合这种以个人目标服务组织目标的考核对象，又因其可将定性指标模糊量化的特点，较适合用在检察官绩效考核指标权重的测算上。
1.平衡记分卡（BSC）。罗伯特·S·开普兰和大卫·P·诺顿于上世纪90年代发明了平衡计分卡（BSC）。它是一种将组织战略目标与组织绩效驱动因素相结合，动态实施组织战略的管理系统。通过全方位发掘驱动组织绩效的因素，从多个维度对组织绩效实施评价的一种新型绩效管理体系。4平衡记分卡（BSC）将组织整体目标按照财务、内部运营、客户、学习与成长四个维度进行分解，转化为可量化的指标和目标值。
2.层次分析法（AHP）。20世纪70年代初，美国运筹学家萨蒂提出了层次分析法（简称AHP），它是将与决策总是有关的元素分解成目标、方案、准则等层次，在此基础之上进行定量和定性分析的决策方法。比较适合于具有分层交错评价指标的目标系统。
三、基于BSC-AHP方法的检察官绩效考核指标构建
（一）绩效考核指标构建
结合T市检察机关检察官绩效考核情况，综合具有代表性的检察官绩效评估指标，通过问卷调查、专家访谈方式，以因子分析提取相关指标，并依据平衡记分卡（BSC）财务、内部流程、客户、学习与成长四个维度，构建检察官绩效考核指标体系。该指标体系中，分为目标层、准则层以及指标层，其中准则层由财务、内部流程、客户、学习与成长4项准则构成，指标层由14项指标构成。
1.财务层面
财务层面，检察官绩效主要包含办案费用、办案费用收益比两个二级指标。
办案费用是指为办理某一项案件所投入的资金成本，包括所投入办案人员成本、办案办公成本投入、案件维护成本投入。 办案费用收益比是指办理某一项案件所投入的资金成本，与所带来的案件效果、案件满意度之间的比值。
2.内部流程
依据人民检察院职能、内部流程的特征，检察官绩效考核指标体系可分为办案流程规范、办案时限规范、办案质量、办案数量、办案效果五个子指标。
办案流程规范是指检察官办案符合宪法、法律、相关司法解释及人民检察院内部对于案件办理流程细则的规定。
办案时限规范是指检察官办案符合宪法、法律、相关司法解释及人民检察院内部对于案件办理时效细则的规定。
办案质量是指检察官办案符合宪法、法律、相关司法解释规定的要求、水平。
办案数量是指检察官在一定时期内所办理的所有案件数量，办案数量与案件的复杂、难易程度有直接关系，故不可简单以办理案件数量的多少而定，要综合考虑办理疑难案件率、办理大要案率等因素。
办案结果是指检察官办案符合宪法、法律、相关司法解释所规定的具体要求时，能及时办结案件，案件结果能达到宪法、法律、相关司法解释所规定的处理结果。
3.客户层面
新公共管理理论的研究深入，改变了传统公共管理思维，政府成为以人为本的服务提供者，公众成为享受公共服务的“顾客”，政府以顾客需求为导向，坚持服务取向。人民检察院本质为非营利公法人，其通过行使其检察职能，监督法律实施，以保障人民群众的利益，最终实现为人民服务的核心宗旨。人民检察院以其职能提供相应的服务，接受服务的相关人员可视为其“客户”，其客户所针对的对象为具体案件中的当事人及利害相关人、以及其他与业务相关的人民群众，这就使得人民检察院所服务的“客户”与企业的客户形成鲜明的区分。
具体而言，检察官绩效考核中客户层面应包含办案满意度、办案反馈度、民众信任度3个二级指标。
办案满意度是指在具体某一案件中的当事人、相关配合部门以及办案组织中的领导和同事对检察官案件办理时，在质量、时效、结果等各个方面的满意评价。
办案反馈度是指在具体某一案件办理中的检察官，对当事人及其他相关利害关系人所反馈的相关信息是否及时、完整，且符合相关法律规定。
民众信任度是指在具体某一案件办理中，检察官的专业素养、处理突发事件的能力、沟通协调和处理分析问题的能力等是否得到民众的认可，这些因素都将直接影响到办案的法律效果，从而影響民众对检察官的信任程度，法律效果明显，信任程度提升，达到预期的社会效果;反之，信任程度降低，社会影响恶劣。
4.学习与成长
学习与成长是平衡记分卡中一项重要的因素，同样也是检察官绩效考核指标当中一项重要的指标因素，组织中的学习与成长主要包括成员的成长性以及成员的满意性。
成员的成长性主要是指组织中成员通过自身或组织安排，以获取专业知识，提升自我能力，主要包括培训、学习、岗位练兵等因素。成员的满意性主要是指组织中的成员对组织的认可、依赖、忠诚等因素，其通过满意度集中体现。在我国，检察官属于公务员编制，其薪酬由财政拨款，依法履行公职。检察机关及其工作人员不同于企业等组织，他们接受党的领导，接受人民群众监督、人大监督，具有自身政治性的特征，这些特征体现在学习与成长指标中即为作风建设、思想政治建设，包括职业道德、敬业精神、工作态度等因素。
（二）构建层次分析模型
层次分析法计算过程具有一定的标准，基本分为构建矩阵、计算特征根及特征向量、一致性检验，基于层次分析法的检察官绩效考核指标评估方法可分为以下步骤：（1）引入基于平衡记分卡所设计的检察官绩效考核指标体系，并对已建构指标体系进行层次排列;（2）以德尔菲法收集专家意见，获取专家对准则层、指标层指标打分加权平均后，构建各层层次间优先关系矩阵，并计算特征根及特征向量;（3）层次总
排序及一致性检验;（4）层次单排序及一致性检验;（5）若不符合结果要求，对判断矩阵和层次模型进行修改和调整。
通过计算，依据各层次指标权重，进行层次总排序，其排列结果如下：
（三）指标验证
通过采用大样本调查问卷的方式，进一步验证指标权重的可行性。通过信度、效度验证，基于平衡记分卡（BSC-AHP方法）设计的检察官绩效考核指标符合T市检察机关实际情况，可以用于该市检察官的绩效考核。相比之前考核指标可操作性不强、缺乏科学论证、难以量化等缺点，使用上述方法获得的考核指标是在T市检察官范围内经过科学验证的，对于考核对象而言更具引导性、可信度高，并且通过层次分析的原理，对每一类考核内容区分比重，对每一项考核指标赋予权重，提升了考核的可操作性，加大了考核量化的程度，促使考核结果更直观，更具说服力。
四、结论与展望
指标权重的设计完成，对于整个绩效考核起到了支撑性的作用，尤其在高检院出台《关于开展检察官业绩考评工作的若干意见》后，将检察官业务工作量、质量、效率、效果作为重点进行单独考评。而检察官业绩考评作为检察官绩效考核的重要组成部分，通过对绩效考核体系整体的研究，能够更好的体现整体和部分的关系。从考核指标和权重分析可以很清楚的得出，检察官业绩考评的内容主要体现在财务、内部流程、客户三个维度，占据检察官绩效考核的70-80%左右。T市检察官绩效考核体系的研究为T市检察官业绩考评在绩效考核中的占比提供了科学依据，这对于今后开展检察官业绩考评有重要的意义，对于整体绩效考核也更加清晰。
关于检察官绩效考核指标权重的研究还处于不断实践完善的阶段，本文只是结合T市检察机关实际，利用绩效考核相关理论和方法，做出尝试性探讨。对于考核指标还需结合各地检察机关的实际情况作出更加全面深入的分析，尤其是随着信息化、数据化的发展，大数据平台的建立对于今后在检察官绩效考核工作中的应用显得迫切而必要，而且随着社会法治化进程的推进，检察官工作的重心也会随之发生改变，对检察官绩效考核指标的构建也会带来许多不确定因素。因此，还需要不断的进行完善和调整优化，在未来的实践中更好的发挥作用。
参考文献
[1]作者单位：甘肃省人民检察院
[2]《中华人民共和国检察官法》。
[3]彼得·德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社，2019.
[4]杜胜利.平衡计分卡理论的发展演进[J].经济导刊，2007（12）：56-57