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【摘 要】人力资源会计是会计学科发展的一个崭新分支，建立人力资源会计，开展人力资源会计核算，对加强人力资源开发和人力资源能力的建设十分重要。本文从人力资源会计的确认、计量、核算、报告以及效率评价方面对此进行探究。
【关键词】人力资源会计；核算；报告；评价
传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制，对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的，起决定作用的生产要素，但在会计核算和控制方面，远远落后于前两者。随着科学技术的进步和生产力的高速发展，人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。建立人力资源会计，开展人力资源会计核算，掌握人力资源信息，加强人力资源开发和人力资源能力的建设十分重要。
1.人力资源会计的确认
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。因此要谈论人力资源会计，首先要涉及人力资源投资能否予以资本化。资产有三个衡量标准：
1.1具有未来的服务能力
资产是指企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源。作为资产首要的标准是“未来经济利益”，即单独或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地未来现金流入作出贡献的能力。人力资源完全符合资产的定义。
1.2可以用货币计量
人力资源是可以用货币加以计量的，这是因为企业花费在人力资源上的投资等各项支出本身都是以货币形式反映的，这使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
1.3企业可以实际控制
企业用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，且这种权利是以契约的形式固定下来的，企业购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被雇用，他的劳动力就已经事实上为企业所控制，同时企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权，所以人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
尽管人力资源是企业经营中最重要的资源这件事已是共识，从会计的角度看，人力资源作为资产还要从观念上进行突破。因为人力资源具有自主性，人们在处理任何事情的时候主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的情绪和选择，这种自主性导致了企业对人力资源控制的不完全性，任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的劳动成果，这是人力资源会计与传统会计的差别。另外，因为劳动者与企业之间的本质关系是一种契约交易关系，而非财产所有权关系，劳动合同的存续期有很大的不确定性。从企业角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占用都是暂时的。
2.人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及人力资产的计价问题，人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出。
2.1人力资源成本的计量
2.1.1历史成本计量法
历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法。具有客观性、可信赖性及可验证性等特点，符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。但应注意的是，该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值，同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致，例如，一個新员工，通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工。另外，其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同，投资的结果仅是取得人力资源使用权，而不是获得人力资源所有权。
2.1.2重置成本计量法
重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价，亦称职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价，称为个人重置成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但是，由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。所以，这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策。
2.1.3机会成本计量法
机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但是，机会成本法与传统会计模式相距较远，因而会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2.2人力资源价值计量
人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。人力资源价值是蕴涵于人体内的能够带来经济利益的潜在劳动能力，人所具有的内在劳动能力价值只能推测而无法准确计量，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算方法。
2.2.1人力资源个人价值的计量方法
未来工资报酬折现法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。
2.2.2人力资源群体价值的计量方法
经济价值法通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折成现值，予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的比例计算人力资源的价值。这种计量方法以未来盈余作为评价人力资源价值的基础，比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征；而且将全部盈余作为人力资源价值的基础，这样反映比较全面。 人力资源的个人价值计量模型与群体价值计量模型是互相补充的，不能相互替代。人力资源会计既要反映群体的经济价值，以便在财务报表中对外提供人力资源总价值的信息，又要为企业内部管理决策，提供有关个人价值的信息。
3.人力资源会计的核算
人力资源会计的核算主要涉及人力资源投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。应设立以下几个基本账户：
3.1“人力资产”账户
包括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。
3.2“人力资产累计摊销”账户
其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
3.3“人力资源取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户
这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
3.4“人力资本”账户
这个账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业时，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
如果认为"人力资本"帐户不好理解，也可以用"资本公积"帐户来代替，在"资本公积"下设明细帐户"人力资源"，用来核算无偿受赠高 科技 人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。
4.人力资源的报告
人力资源的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项对企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分的揭示和披露。
4.1对资产负债表的改进
在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。相应的在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以反映企业的人力资本及其所有者权益分成。此时，会计平衡公式就由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量下单独列项反映。
4.2对人力资源价值信息的披露
与物质资源相比，人力资源有其自身的特殊性，因此，仅仅靠财务报告来揭示人力资源信息，难以满足信息使用者的需要。人力资源会计的报告，除了將有关信息在财务报告中列示以外，还应当包括一些附加报告，如人力资源投资报告、人力资源流动报告等，以提供一些不能或不便于用货币精确度量的信息。
总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，科学的确认、计量、核算和评价企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，促使各部门有效地利用人力资源，合理开发人力资源，适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。当然，考虑到人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，所以，我国现阶段应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更相关的信息，以逐步完善我国会计信息的披露机制。
【参考文献】
[1]苏喆.人力资源会计处理.商业会计，2007.
[2]刘仲文.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社，2006.
[3]钟理宏.我国建立人力资源会计的必要性.现代商业，2008.
[4]李祥美.浅谈知识经济时代下建立人力资源会计的必要性.内蒙古科技与经济，2007.
[5]陈壮文.对人力资源若干问题的探讨.会计之友，2005.
[6]王夏明.对人力资源会计的简单认识.辽宁广播电视大学学报，2007.
[7]曹爱军.略论我国人力资源会计建立.山东省青年管理干部学院院报，2006.
[8]王静.浅论人力资源会计.经济师，2008.
[9]包玉珠.论人力资源会计建立的必要性及条件.深圳信息职业技术学院院报，2004.
[10]朱晔贵.人力资源会计的框架构想.贵州财经学院学报，2005.
[11]张丽英.在我国推行人力资源会计的思考.商场现代化，2007.
[12]刘荣全.推行人力资源会计制度的困难.锦州医学院学报（社会科学版），2005.
[13]付耀珍.关于人力资源会计有关问题的探讨.科技情报开发与经济，2007.
[14]邹洁.浅谈人力资源会计.科技信息（学术版），2007.
[15]黄利昆.浅论人力资源会计.成都理工大学学报，2005.
[16]仲兴康.浅谈在我国建立和推行人力资源会计的必要性及可能性.现代商业，2009.
【关键词】人力资源会计；核算；报告；评价
传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制，对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的，起决定作用的生产要素，但在会计核算和控制方面，远远落后于前两者。随着科学技术的进步和生产力的高速发展，人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。建立人力资源会计，开展人力资源会计核算，掌握人力资源信息，加强人力资源开发和人力资源能力的建设十分重要。
1.人力资源会计的确认
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。因此要谈论人力资源会计，首先要涉及人力资源投资能否予以资本化。资产有三个衡量标准：
1.1具有未来的服务能力
资产是指企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源。作为资产首要的标准是“未来经济利益”，即单独或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地未来现金流入作出贡献的能力。人力资源完全符合资产的定义。
1.2可以用货币计量
人力资源是可以用货币加以计量的，这是因为企业花费在人力资源上的投资等各项支出本身都是以货币形式反映的，这使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
1.3企业可以实际控制
企业用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，且这种权利是以契约的形式固定下来的，企业购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被雇用，他的劳动力就已经事实上为企业所控制，同时企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权，所以人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
尽管人力资源是企业经营中最重要的资源这件事已是共识，从会计的角度看，人力资源作为资产还要从观念上进行突破。因为人力资源具有自主性，人们在处理任何事情的时候主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的情绪和选择，这种自主性导致了企业对人力资源控制的不完全性，任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的劳动成果，这是人力资源会计与传统会计的差别。另外，因为劳动者与企业之间的本质关系是一种契约交易关系，而非财产所有权关系，劳动合同的存续期有很大的不确定性。从企业角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占用都是暂时的。
2.人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及人力资产的计价问题，人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出。
2.1人力资源成本的计量
2.1.1历史成本计量法
历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法。具有客观性、可信赖性及可验证性等特点，符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。但应注意的是，该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值，同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致，例如，一個新员工，通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工。另外，其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同，投资的结果仅是取得人力资源使用权，而不是获得人力资源所有权。
2.1.2重置成本计量法
重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价，亦称职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价，称为个人重置成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但是，由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。所以，这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策。
2.1.3机会成本计量法
机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但是，机会成本法与传统会计模式相距较远，因而会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2.2人力资源价值计量
人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。人力资源价值是蕴涵于人体内的能够带来经济利益的潜在劳动能力，人所具有的内在劳动能力价值只能推测而无法准确计量，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算方法。
2.2.1人力资源个人价值的计量方法
未来工资报酬折现法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。
2.2.2人力资源群体价值的计量方法
经济价值法通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折成现值，予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的比例计算人力资源的价值。这种计量方法以未来盈余作为评价人力资源价值的基础，比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征；而且将全部盈余作为人力资源价值的基础，这样反映比较全面。 人力资源的个人价值计量模型与群体价值计量模型是互相补充的，不能相互替代。人力资源会计既要反映群体的经济价值，以便在财务报表中对外提供人力资源总价值的信息，又要为企业内部管理决策，提供有关个人价值的信息。
3.人力资源会计的核算
人力资源会计的核算主要涉及人力资源投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。应设立以下几个基本账户：
3.1“人力资产”账户
包括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。
3.2“人力资产累计摊销”账户
其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
3.3“人力资源取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户
这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
3.4“人力资本”账户
这个账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业时，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
如果认为"人力资本"帐户不好理解，也可以用"资本公积"帐户来代替，在"资本公积"下设明细帐户"人力资源"，用来核算无偿受赠高 科技 人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。
4.人力资源的报告
人力资源的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项对企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分的揭示和披露。
4.1对资产负债表的改进
在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。相应的在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以反映企业的人力资本及其所有者权益分成。此时，会计平衡公式就由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量下单独列项反映。
4.2对人力资源价值信息的披露
与物质资源相比，人力资源有其自身的特殊性，因此，仅仅靠财务报告来揭示人力资源信息，难以满足信息使用者的需要。人力资源会计的报告，除了將有关信息在财务报告中列示以外，还应当包括一些附加报告，如人力资源投资报告、人力资源流动报告等，以提供一些不能或不便于用货币精确度量的信息。
总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，科学的确认、计量、核算和评价企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，促使各部门有效地利用人力资源，合理开发人力资源，适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。当然，考虑到人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，所以，我国现阶段应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更相关的信息，以逐步完善我国会计信息的披露机制。
【参考文献】
[1]苏喆.人力资源会计处理.商业会计，2007.
[2]刘仲文.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社，2006.
[3]钟理宏.我国建立人力资源会计的必要性.现代商业，2008.
[4]李祥美.浅谈知识经济时代下建立人力资源会计的必要性.内蒙古科技与经济，2007.
[5]陈壮文.对人力资源若干问题的探讨.会计之友，2005.
[6]王夏明.对人力资源会计的简单认识.辽宁广播电视大学学报，2007.
[7]曹爱军.略论我国人力资源会计建立.山东省青年管理干部学院院报，2006.
[8]王静.浅论人力资源会计.经济师，2008.
[9]包玉珠.论人力资源会计建立的必要性及条件.深圳信息职业技术学院院报，2004.
[10]朱晔贵.人力资源会计的框架构想.贵州财经学院学报，2005.
[11]张丽英.在我国推行人力资源会计的思考.商场现代化，2007.
[12]刘荣全.推行人力资源会计制度的困难.锦州医学院学报（社会科学版），2005.
[13]付耀珍.关于人力资源会计有关问题的探讨.科技情报开发与经济，2007.
[14]邹洁.浅谈人力资源会计.科技信息（学术版），2007.
[15]黄利昆.浅论人力资源会计.成都理工大学学报，2005.
[16]仲兴康.浅谈在我国建立和推行人力资源会计的必要性及可能性.现代商业，2009.