[摘要] 如果公司采用预算目标来确定奖酬，经理人员会出现短期逐利行为，为预防这种行为，本文从基本报酬模型试图推出一种更合适的报酬方案。
　　[关键词] 激励模型曲线形报酬方案
　　
　　一、“三个和尚挑水”引出的激励与约束制度
　　“一个和尚挑水喝，两个和尚担水喝，三个和尚没水喝”的困境如何解决至今仍为管理学讨论的话题。由于能力有所差异，假设甲僧每天能挑150担水，乙100担水，丙50担水，这时应如何确定每人的任务量呢？其一，按照个人的能力，则能力强的定然不服，甚至会隐瞒自己的能力以达到偷懒的目的。其二，取平均值，则甲、乙可以完成任务，这会造成资源的浪费。其三，取三人平均值，同时实行多劳多得的奖励制度。在这基础上再提高标准，个体能力在不断加强，当然寺院整体水平也大大提高。企业中预算（“挑水标准”）应运而生。但是如何才能达到激励能者、惩罚惰者的目的呢？
　　二、预算目标下的三种报酬方案
　　1.典型的报酬方案。当业绩水平接近计奖金的下限时，他们会想方设法加速实现收入和利润；而当业绩水平接近上限时，他们会尽力将当年的收入和利润转至下一年度。
　　2.线性报酬方案。采取完全线性的报酬与绩效挂钩的激励机制，在这种情况下预算将失去其本身应起的作用。
　　3.曲线形报酬方案。我们假设采纳折中方案，采用曲线型方案将报酬与预算目标挂钩。假设当公司利润达到预算目标的80%时，经理将获得10,000元，达到预算目标时获得12,000元，达到预算目标的120%时获得20,000元。如果连续两年公司利润都达到预算目标，那么经理将获得共计$24,000的奖金；如果将前一年的利润压到预算目标的80%，第二年达到预算目标的120%，则经理将会获得30,000元。选择第二种方法将达到自身利益的最大化。作者认为应改变广泛采用的奖金与预算目标挂钩的报酬体系，采用一种线性奖金方案。
　　三、预算目标下管理人员激励模型
　　预算目标一旦确定，直接影响管理者和下属的经济利益。管理者不是一个孤立体，所以在考虑对管理人员的激励机制时还要加入“下属报酬”这一因子。我们假设:首先，在预算管理机制下，下属的报酬由基本报酬和超额报酬两部分构成。其次，管理层的报酬按一定的比例从企业的盈利中提取，即采用线性模型。在Joseph、Fisher等人研究的基础上，根据假设条件和我国企业的具体情况，我们对下属和管理层的报酬模型可简化如下表示：
　　方程式如下所示：
　　（1）
　　（２）
　　Pd:下属报酬; Pu:管理层报酬; A:下属的单位超额报酬; B:预算; C:下属完成预算时可获得的浮动报酬; D:单位工作量的盈利；E:其他支出; Ｆ:下属的基职报酬; X:实际業绩; R:管理层可获得的企业盈利的百分比。
　　模型(1)表明:下属通常乐于接纳较低的预算，因为当预算为零(B＝0)时，下属获得的报酬最高(F＋C＋AX）。预算的决定权不在下属，更多地在管理者，这就是解决问题的关键之所在。
　　观察模型(2):符合管理者意愿的预算较难确定，因此，管理人员期望获得的预算目标应该适当，而不应过高或过低。如果将预算定得过低，下属非常轻松地即可获得基本报酬(F＋C)甚至超额报酬，预算易于被下属所接纳，但对下属的约束较弱，企业盈利也会由于支付相对较多的下属超额报酬而下降，上级的报酬也会因此大受影响；如果预算定得过高，超过了下属的工作能力，他们完成的实际工作总是低于预算，下属的报酬会因未完成预算而减少，从而会使他们的工作积极性受到影响，甚至可能放弃努力，使企业的盈利和下级的报酬同时下降；只有在预算等于或略低于下属的工作能力(Ｘ≈Ｂ)，经过努力可以完成甚至超额完成的情况下，被下属接纳的预算才既可以给他们带来经济激励，并且可以约束他们尽其所能去完成预算，在增加企业盈利的同时提高管理人员的报酬，而且下级的报酬在预算等于或略低于下属工作能力的前提下应当是与预算水平正相关。
　　由于管理者与下属们对于预算的要求存在差异性，而制订预算目标的决定权一般在管理者手中，所以问题又转向如果上下级信息不对称，例如管理者无法正确获知下属的实际工作能力，这又往往成为约束制订预算的一个因子，从而影响双方的报酬，所以预算的制定要结合上下级的同时参与，但是这个不在本论点的讨论范围内。
　　
　　参考文献:
　　[1]迈克尔·詹森（Michael C. Jensen）:《让预算不再被暗算》
　　[2]常丽娟:《简析企业预算目标分解与接纳中的激励机制》
　　[3]李雪艳李杰:《对健全企业家激励约束机制的探析》
　　[4]孙克新王晓艳:《薪酬规划中业绩衡量标准的评价》
　　[5]戚志中:《论企业高管薪酬方案的设计》
　　注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。