人们为什么推崇BEI？
　　
　　众所周知，面试在人才甄别选拔中得到了极其广泛的应用。由此，不少人可能会产生这么一种错觉：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍采用，它一定比其他方法更有效。在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。哲学家尼德尔曼就曾说过，语言作为一项沟通工具，局限性实在是太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。
　　在面试过程中，这种局限性就得到了淋漓尽致的“发挥”。有些应聘者也许迫于就业压力或经济压力，不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前各种媒体上宣扬面试技巧的信息如“18招搞定面试官”等多如牛毛。这也为应聘者编制“完美的”虚假信息提供了支持。相对于某些专业技能不强和经验并不丰富的面试官而言，有些应聘者对面试的研究要深得多，可以说现在的“应聘专家”越来越专业了。
　　另一方面，对个人而言，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。所谓的优势目标，是高于现状的目标，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中自己的。因而，我们的言语难免会有些夸张。面试场合就是其中之一。为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己。如何鉴别这种环境下语言的真实性，是对面试官的极大考验。
　　上述情况导致面试时对人才进行甄别的难度加大。一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度只有约0.14。通常情况下，传统招聘面试的效度只有0.10~0.40。
　　一次面试的效度如何，要看具体采用什么样的方法来进行。有些研究者和专家致力于寻求更好的方法来提高面试的效度。而目前人才测评领域较为推崇的“以‘行为事件面谈法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI）’为核心的面试方法”就是其中一种。在实践中，我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。
　　
　　关于BEI
　　
　　BEI——行为事件面谈法，最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。这些问题都是类似于“您那时是怎么想的？”“接下来您采取了什么措施？”“您当时对他说了些什么？”等，以获得具体而详细的信息，然后通过对这些信息的比较分析，发现面谈对象的一些素质特征。
　　关于行为事件面谈法的使用方法，已有各种各样的资料进行过介绍，但是大都以一般性的使用原则为主。作为专业的人才测评从业者，我们更关注该方法的一些独特、具体的使用技巧。本文着重就如何准备面试题目探讨如下。
　　
　　BEI所需题本的准备
　　
　　当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本即面试问题的提纲是非常必要的。只有科学地设计、准备面试问题，才可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。
　　更重要的一点是，要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征的。既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者的用人标准得到贯彻，应聘的人都受到了同等“待遇”。从这两点而言，我们需要围绕组织关心的能力指标进行问题题本的准备。
　　需要指出的一点是，面试的过程是主考官和面试对象之间“斗智斗勇”的角力过程。主考官除了需要提前作好充分的准备，也需要随机应变，根据对方的反应调整自己的问题和策略。比如，对于高层领导者的“战略思维能力”和“团队领导能力”是考察重点，我们会有一些常用的一般性问题。但是随着面试对象的反应，我们的问题也应适当调整，所以整个过程是“半结构化”的。
　　
　　面试问题提纲的设计步骤
　　
　　通常情况下，提纲的设计包含以下几个步骤：
　　1. 对欲测量的能力进行界定；
　　2. 获得与该能力相关的关键行为；
　　3. 设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲；
　　4. 对问题提纲进行修正和补充。
　　假设某次BEI面试过程中我们需要考察被测评对象的“解决问题的能力”这一素质特征，那么针对此能力素质设计面试题本的过程如下：
　　第一步，明确何为“解决问题的能力”。
　　（1）结合企业的愿景、战略和岗位职能，说明什么是解决问题的能力。
　　（2）将“解决问题的能力”定义为：公司员工运用观念、规则、工作程序和方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力。
　　第二步，获取与“解决问题的能力”相关的关键行为。
　　（1）通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取“解决问题的能力”的关键行为。
　　（2）通过这些过程我们达到以下“解决问题的能力”的行为群组：
　　●客观地看待事情并能广泛地定义问题；
　　●能系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题要因的相关性和因果关系；
　　●能在制定解决方案前预先分析公司的资源环境；
　　●能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案；
　　●能以适当的方式为公司领导决策提供建议。
　　 第三步，设计基于“解决问题的能力”的关键行为的面试问卷。
　　 通过对关键行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下：
　　（1）你觉得自己善于分析问题吗？可否列举两个你以前工作上的例子来证明你的分析能力？
　　（2）请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议？
　　（3）请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么？能否举例说明？
　　（4）当你分析复杂问题时通常采取哪些步骤？
　　（5）如以10分为标准，你对自己的能力打几分？为什么？
　　（6）你有没有分析自己失误的经验，你如何进行补救？
　　 ……
　　第四步，对面试问题的提纲进行修正和补充。
　　为了判断应聘者回答的真实性，可以选取部分以下问题作为提纲的补充，即预定的追问问题。
　　（1）你是如何处理的？
　　（2）你成功了吗？为什么？
　　（3）后来发生了什么？
　　（4）你当时面临的困境是什么？
　　 你是如何处理的？
　　（5）你怎样成功的？请谈一谈。
　　（6）你怎样失败的？请谈一谈。
　　（7）你从失败中学习到了什么？
　　……
　　在实际的面试过程中，我们的评委经常是通过“预设——验证——新的预设——再次验证”的方式展开深入面谈，提升面试效率的。因为想对所有的指标同时都详细地加以考察是有难度的，在面试的时间上也是不经济的。我们更多的做法是基于对面谈对象的基本预测和判断，进行相关的行为细节收集，再加以验证。
　　
　　（作者系诺姆四达测评咨询公司市场部经理）