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随着人才竞争的加剧，企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已成为企业的新竞争力。当企业拥有最佳雇主品牌之时，他就能降低招聘成本和员工流失成本，并能提高企业美誉度和生产效率……而如何打造雇主品牌，作为拥有百年历史的 GE提供了雇主品牌建设的五项攻略。
第1招：用愿景和价值观选择员工
目前，大学生毕业后一两年内的离职率偏高，所以企业在大量招收应届毕业生时，不得不面对成本的忧虑：花费大量人力、物力、财力招收大学生并对其培训，可不久之后，很多员工却离职了。企业为此付出了大量的资金成本和时间成本。
大学生离职率高确实是企业一大难题，但在 GE这样优秀的企业，大学生离职率并不高，这主要是因为 GE在招人时非常谨慎。GE深知，企业和员工的成长是在共同的价值观影响下，朝着共同的愿景奋斗而实现的。然而，员工不是生来就认同企业的愿景和价值观的。因此，用愿景和价值观来选择员工是形成良好工作关系、打造雇主品牌的第一步。
根据企业的实际需求，GE提出选拔人才的基本标准——“又红又专”，就是说人才必须要有一个好的诚信的品质，同时又有公司所需要的业务素质。其实 GE也很强调工作经历，但大学生不应把这个工作经验理解为在某一个机关工作过或者是在某一个大公司工作过，因为 GE认为，哪怕在一个小小的店里实习，或者做社会上的志愿者，都是工作经验和社会经验。社会是个大课堂，应该利用上学期间宝贵的时间，在把学业搞好的同时，更多地丰富自己的社会经验。GE除了对学生的学习成绩和社会经验有一定要求以外，最注重的还是大学生们的以下能力：交流、沟通的能力，分析、解决问题的能力，工作的主动性、潜在的领导才能，以及人才对企业文化的适应性。
其次，通过培训让员工接受企业的愿景和价值观也能够和员工建立起良好的心理契约。GE人力资源管理者认为，很多人离职并不是因为能力不行，只是暂时不适应从学校到社会的转变，企业应该给他们足够的时间。所以，在新员工入职后，公司会对其进行全面的培训和实习，让他们有一个很好的融入过程。
让员工提前了解企业文化，认同企业价值观，是让员工快速融入企业更好的方法。在这样的思想指引下，GE从2004年开始启动了实习生项目，让一些大学二、三年级的学生来 GE实习。通过这个项目，GE让大学生能够在学业较早的时候就接触社会、接触未来的雇主，为他们的学习和将来的择业提供一些参考和建议。GE也会对这些学生有考核和评估，为将来的招聘进行人才储备。
第2招：建立公平的激励机制
有效的激励机制不仅包括薪酬物质激励，还应该包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。而增加员工工作满意度，就必须要让员工做有所学、劳有所得、才有所展。所以，一项公平的激励机制是打造雇主品牌的根基。
GE看重人才的潜力，而潜力最重要的表现就是业绩，业绩又包括价值观和人才的专业业绩。每个人刚进 GE的时候，公司只能预计他在某个方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就会根据他的实际表现，利用详细、严密、公正、透明度很强的手段，评估出到底谁是最好的。对于业绩好并有潜力的员工，GE会根据其职业目标，通过包括升职在内的各种形式，让其向上发展。此外，诚信在 GE非常重要。如果员工有好的业绩和满意的诚信度，将成为提升对象；没有好的业绩但有好的诚信，会给第二次机会；有好的业绩但没有诚信，或两者都没有，会被要求离开公司。
GE有一套非常成功的人力资源评估系统。无论哪一种评估，GE都非常注重公平，注重实事求是。员工什么方面优秀，好在什么地方，必须有具体实例，不能凭空断定，这就避免了很多官僚作风和一些不公平的现象。GE选拔的人才，尽量是大家公认的非常好的人才，在把他们选拔到新的岗位后，公司将用很多方式方法帮助他们，给他们培训，给他们更有挑战性的工作，去不断发掘他们更大的潜力。通过各种全面的评估，将员工分为A、B、C三级。最好的 A级人才占20%，公司会为他们制定详细的培训计划，为他们提供更快更好的发展机会；中间档的 B级员工占70%，公司需要他们并希望他们能向 A级提高；最后是 10%的 C级，业绩最不好，如果不能迅速提高，就可能被辞退。这样的评估每年都会进行，今年的 A级明年不一定还是A，因为明年公司的目标可能会更高。
每个员工每年的工资增长都与他的业绩紧密相连，业绩分数越高，增长幅度就越大，而且增长工资的周期就越短。比如说，表现非常好的人可能11个月之内就涨工资了，表现一般的人可能 13个月才涨一次工资，表现好的人涨工资的幅度要比普通员工的大。
总之，GE对员工的评价基于个人和团队的业绩和诚信来执行。在GE，不管员工的国籍、教育背景是什么，不论是国内还是国外学校毕业的，公司衡量的标准都是一样的。只要能展现自己的才能和潜力，有扎实的业绩，就有机会去不断成长。
第3招：GE“党校”
——培养雇主品牌塑造者
一个组织要想有效地留住人才，拥有一个好的领导者很重要。在雇主品牌建设中，一个具有远见卓识和富有个人魅力的企业家能够引导企业的发展，塑造杰出的雇主品牌，同时一个企业领导人的形象在某种意义上是企业最佳的形象大使。
GE竞争力基本上蕴藏在 GE各指挥层的领导之中。位于纽约以北的克劳顿村的 GE管理发展学院，被中国企业界戏称为＂通用电气 (GE)党校＂。GE克劳顿管理学院培养领导的历史非常悠久，该学院被《财富》杂志誉为“美国企业界的哈佛”，每年在克劳顿村接受培训的 GE高级经理人员都达 5000～ 6000人，他们分别来自 GE在全球的业务部门。而克劳顿村的教员，50％来自 GE高层经管人员，其中包括 GE前董事长兼 CEO韦尔奇先生以及现任董事长兼 CEO杰夫
第1招：用愿景和价值观选择员工
目前，大学生毕业后一两年内的离职率偏高，所以企业在大量招收应届毕业生时，不得不面对成本的忧虑：花费大量人力、物力、财力招收大学生并对其培训，可不久之后，很多员工却离职了。企业为此付出了大量的资金成本和时间成本。
大学生离职率高确实是企业一大难题，但在 GE这样优秀的企业，大学生离职率并不高，这主要是因为 GE在招人时非常谨慎。GE深知，企业和员工的成长是在共同的价值观影响下，朝着共同的愿景奋斗而实现的。然而，员工不是生来就认同企业的愿景和价值观的。因此，用愿景和价值观来选择员工是形成良好工作关系、打造雇主品牌的第一步。
根据企业的实际需求，GE提出选拔人才的基本标准——“又红又专”，就是说人才必须要有一个好的诚信的品质，同时又有公司所需要的业务素质。其实 GE也很强调工作经历，但大学生不应把这个工作经验理解为在某一个机关工作过或者是在某一个大公司工作过，因为 GE认为，哪怕在一个小小的店里实习，或者做社会上的志愿者，都是工作经验和社会经验。社会是个大课堂，应该利用上学期间宝贵的时间，在把学业搞好的同时，更多地丰富自己的社会经验。GE除了对学生的学习成绩和社会经验有一定要求以外，最注重的还是大学生们的以下能力：交流、沟通的能力，分析、解决问题的能力，工作的主动性、潜在的领导才能，以及人才对企业文化的适应性。
其次，通过培训让员工接受企业的愿景和价值观也能够和员工建立起良好的心理契约。GE人力资源管理者认为，很多人离职并不是因为能力不行，只是暂时不适应从学校到社会的转变，企业应该给他们足够的时间。所以，在新员工入职后，公司会对其进行全面的培训和实习，让他们有一个很好的融入过程。
让员工提前了解企业文化，认同企业价值观，是让员工快速融入企业更好的方法。在这样的思想指引下，GE从2004年开始启动了实习生项目，让一些大学二、三年级的学生来 GE实习。通过这个项目，GE让大学生能够在学业较早的时候就接触社会、接触未来的雇主，为他们的学习和将来的择业提供一些参考和建议。GE也会对这些学生有考核和评估，为将来的招聘进行人才储备。
第2招：建立公平的激励机制
有效的激励机制不仅包括薪酬物质激励，还应该包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。而增加员工工作满意度，就必须要让员工做有所学、劳有所得、才有所展。所以，一项公平的激励机制是打造雇主品牌的根基。
GE看重人才的潜力，而潜力最重要的表现就是业绩，业绩又包括价值观和人才的专业业绩。每个人刚进 GE的时候，公司只能预计他在某个方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就会根据他的实际表现，利用详细、严密、公正、透明度很强的手段，评估出到底谁是最好的。对于业绩好并有潜力的员工，GE会根据其职业目标，通过包括升职在内的各种形式，让其向上发展。此外，诚信在 GE非常重要。如果员工有好的业绩和满意的诚信度，将成为提升对象；没有好的业绩但有好的诚信，会给第二次机会；有好的业绩但没有诚信，或两者都没有，会被要求离开公司。
GE有一套非常成功的人力资源评估系统。无论哪一种评估，GE都非常注重公平，注重实事求是。员工什么方面优秀，好在什么地方，必须有具体实例，不能凭空断定，这就避免了很多官僚作风和一些不公平的现象。GE选拔的人才，尽量是大家公认的非常好的人才，在把他们选拔到新的岗位后，公司将用很多方式方法帮助他们，给他们培训，给他们更有挑战性的工作，去不断发掘他们更大的潜力。通过各种全面的评估，将员工分为A、B、C三级。最好的 A级人才占20%，公司会为他们制定详细的培训计划，为他们提供更快更好的发展机会；中间档的 B级员工占70%，公司需要他们并希望他们能向 A级提高；最后是 10%的 C级，业绩最不好，如果不能迅速提高，就可能被辞退。这样的评估每年都会进行，今年的 A级明年不一定还是A，因为明年公司的目标可能会更高。
每个员工每年的工资增长都与他的业绩紧密相连，业绩分数越高，增长幅度就越大，而且增长工资的周期就越短。比如说，表现非常好的人可能11个月之内就涨工资了，表现一般的人可能 13个月才涨一次工资，表现好的人涨工资的幅度要比普通员工的大。
总之，GE对员工的评价基于个人和团队的业绩和诚信来执行。在GE，不管员工的国籍、教育背景是什么，不论是国内还是国外学校毕业的，公司衡量的标准都是一样的。只要能展现自己的才能和潜力，有扎实的业绩，就有机会去不断成长。
第3招：GE“党校”
——培养雇主品牌塑造者
一个组织要想有效地留住人才，拥有一个好的领导者很重要。在雇主品牌建设中，一个具有远见卓识和富有个人魅力的企业家能够引导企业的发展，塑造杰出的雇主品牌，同时一个企业领导人的形象在某种意义上是企业最佳的形象大使。
GE竞争力基本上蕴藏在 GE各指挥层的领导之中。位于纽约以北的克劳顿村的 GE管理发展学院，被中国企业界戏称为＂通用电气 (GE)党校＂。GE克劳顿管理学院培养领导的历史非常悠久，该学院被《财富》杂志誉为“美国企业界的哈佛”，每年在克劳顿村接受培训的 GE高级经理人员都达 5000～ 6000人，他们分别来自 GE在全球的业务部门。而克劳顿村的教员，50％来自 GE高层经管人员，其中包括 GE前董事长兼 CEO韦尔奇先生以及现任董事长兼 CEO杰夫