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为了实施学前教育三年行动计划，解决入园难问题，我园按照市教委的统一部署，扩大办园规模，建立了分园。因此有大量的新教师入园工作，这就使我园管理工作面临许多亟待解决的问题。如，如何使新教师尽快完成从学生到教师的角色转变，有效应对职业压力的冲击？如何使新教师爱上这个职业，迅速获得专业方面的提升？等等。为此，近几年我园对支持入职初期教师适应与成长的工作作了一些探索。
一、入职初期教师发展特点分析
研究之初，我们首先对我园教师队伍的现状及入职初期教师的专业发展特点作了比较详尽的分析，认识到入职初期教师在其职业发展阶段中表现出独特的心理状态和需求。因此，我们对入职初期教师的培训进行细化、分层，形成有效的“入职初期支持体系”；除了采用普遍性的支持策略外，还给予入职初期教师个性化的支持。经调查我们发现入职初期教师普遍存在焦虑心理，如何帮助他们减轻职业焦虑，愉快地工作应成为我们探索培训策略的出发点。
一般来说，市、区对入职初期教师都有系统的培训。那么园所培训应该如何定位呢？我们认为，重复的培训是没有价值的，只有构建有效的市、区、园联动的培训方案才能有效促进入职初期教师的发展。
近两年市、区新教师培训内容的框架基本是依据《幼儿园教师专业标准（试行）》来设置的。培训的形式主要是专家讲座和参观学习。因此，我园的入职初期教师培训的定位是：在市、区培训基础上，采用“学、研、训、练、习”一体的方式进行培训，细化《幼儿园教师专业标准（试行）》的内容并落实在实践中，提升入职初期教师的专业水平。
二、入职初期教师培养策略
基于上述分析和认识，我园制定了相应的新教师培养策略，帮助他们顺利度过入职初期的困境，引领他们走上快乐、幸福的职业生涯。下面是我们的一些主要做法。
（一）制定“入职初期教师培养方案”
我园依据入职初期教师的具体情况，制定了“入职初期教师培养方案”。
●培养总目标：①迅速适应幼儿园工作，逐步形成良好的师德。②形成职业追求的内在动力，喜欢并愿意开展专业探索。③提升专业能力和专业知识。
●阶段分目标：第一年：①热爱工作，喜爱幼儿，认同自己的职业，制定目标明确的三年发展规划。②熟悉日常工作流程，能在正确的教育观念指导下，自如、顺畅地完成一日保教工作。③能主动与家长交流沟通，能给家长专业的教育建议。④能观察活动中的幼儿，并进行简单的分析，努力寻找支持幼儿的策略。⑤愿意参加区、园的培训和教研活动，并能把培训、教研中的收获运用到实践中。第二年：①热爱幼儿园教育，具有良好的师德。②树立不断学习的意识，并能在学习中提升专业能力。③熟悉《幼儿园教师专业标准（试行）》，并能依据标准开展班级活动。④独立思考和设计班级环境，能依据幼儿发展需求创设环境。⑤在观察、了解、分析的基础上，为幼儿提供有层次的区角材料。⑥能运用幼儿心理学、教育学等理论分析幼儿行为，并制定支持策略。⑦具有团队合作精神，能积极与同事开展协作与交流。⑧善于自我调节情绪，保持平和心态。第三年：基本能做到《幼儿园教师专业标准（试行）》提出的要求。
●培养途径：①行政支持。园长直接参与和指导入职初期教师培养方案的设计，监督培养方案的落实。②业务引领。采用区、园联动培训及日常保教工作实践与指导、幼儿园园本教研、板块式培训、师徒结对、个性化教研等方法和途径，帮助入职初期教师成长。③制度保障。建立“星光闪耀”“园本学习制度”“外出学习制度”等支持机制，激励青年教师职业追求的内在动力。
（二）探索适宜的支持方法和途径
1.认同
这里所说的认同是指引领新教师认可、赞同、接受本园的办园理念、思想观念、行为方式等文化价值观。
（1）对幼教工作的认同
为了帮助新教师认同这份职业，我园首先充分利用市、区的培训，让新教师聆听专家对《幼儿园教师专业标准（试行）》的解读，帮助他们初步了解一名幼儿园教师应该具备的专业素质尤其是师德素养。其次我们在园内开展观看“小人国”等影视片、读书活动、职业讨论等师德教育活动，帮助入职初期教师感受职业的光荣和自豪。如，我园在新教师入园时会开展“新教师入职宣誓”活动。我们不是简单地拿事先写好的“誓词”让新入职教师签名或照本宣读，而是让新教师经历从誓词征集到宣誓的全过程。首先，我们向新入职教师征集“入职誓词”，请每一位新教师结合自己对幼教职业的认识写下誓词。其次，我们组织全体教师对新教师的“誓词”进行点评和讨论。最后，全体教师投票，选出一份具有代表性的誓词，并集思广益对其进行调整、完善，形成一份体现曙光幼儿园教师职业道德、专业水平和园所精神的誓词。在教师节时，给每人颁发一张精美的印有园标的“新教师入职宣誓卡”，然后组织全体新教师面对园旗，在其他教师的见证下郑重地宣誓就职。这样的经历往往能激起新教师对幼教工作的自豪感和神圣的职业使命感。
（2）对园所的认同
新教师刚工作时，对于园所内在的文化可能不甚了解，而园所的内涵和文化恰恰是在今后的职业生涯中支持他们进步的重要因素。为此，我园每次在新教师入职初期都会组织“解读园标”“佩戴园徽”的活动。我们请园领导和老教师解读“园徽”“园标”的来历和含义，让新教师了解幼儿园发展的光辉历程，了解幼儿园的特色所在，理解“曙光园文化价值体系”的内涵。在了解历史的同时，新教师不仅看到了曙光的未来，还看到了自己的未来。我们还通过“佩戴园徽”的隆重仪式让新教师再次深切感受到作为曙光幼儿园一分子的自豪与责任。
（3）对同伴的认同
学会欣赏、学会合作是幼儿园教师顺利开展工作的保证。为了让新教师能够发现、认同同伴的优点，我们开展了“笔记交流与学习”活动。
我们调整了以往每个教师阅读同伴笔记后打分的做法，让教师在阅读的同时记录下每一篇笔记中对自己有启发的语言或事例。这个过程使新教师学会了思考和不断发现、欣赏同伴的闪光点。 （4）对自我的认同
作为新教师，入职初期的不适应感容易使他们失去自信心和对自我的认同感。为了尽量减少新教师在入职初期遇到的压力和冲击，我园把对新教师的培训提前到他们的“实习生”阶段。
对于每一位来我园实习的师范院校学生，无论他们将来是否在我园工作，我们都有责任帮助他们减少入职时的压力。我们把这段时间作为新教师顺利入职的预备期。为此，我们制定了详细的“幼儿园实习培训计划安排及指导教师主要工作”。
实习阶段，无论是书写计划还是观察幼儿，无论是带班常规还是游戏组织，我们都要求实习教师严格遵守规范准则，帮助他们获得基本的专业技能和知识，使他们在走上工作岗位后能减轻压力，获得自信。
除此之外，我园还鼓励新教师大胆自荐，勇于承担观摩活动，这时师傅、园长等就会给予全力帮助和指导，使其获得成功。有了成功就会有自信，就会有自我认同。
2.顺应
这里所说的顺应是指幼儿园要深入了解新教师的各方面状况，从中找到他们的发展需求和最佳发展点，以便因势利导。
（1）顺应新教师心理特征
通过调查访谈，我们发现入职初期教师的心理特征主要表现两个方面，一是理想与现实有差距，既有工作热情，又有职业困惑；二是盲目自信、抗挫折能力弱，迫切需要他人认可和帮助。针对新教师的心理特征，我园采取了相应的策略。
刚入职的教师往往有心理落差，他们入职前对工作充满着热情和幻想，而当他们真正进入到工作中时，发现并不是想象的那么顺利。针对新教师的心理落差，我们开展了“努力做一名最好的新教师”的交流活动，请园里优秀的青年教师讲一讲亲身经历的“工作中的第一次”“做最好的自己”“第一年的收获”等。新教师们从中了解了自己在今后的工作中将会遇到什么困难，也学到了一些解决困难的策略。更重要的是，他们了解了这个阶段的工作特点，看到了学习的榜样，做好了迎接各种挑战的心理准备。
被别人认同，建立自信，是每一个职场新人的追求。为此，我们在充分肯定新教师工作的同时，采取个别交流谈心、鼓励、支持等策略，使新教师尽快获得同事、领导的认可，感受到自信和快乐。例如，我们为新教师制定了《幼儿园教师保教手册》，包括教师一日带班的主要环节、适宜的语言行为、各岗位教师在各环节中的工作要求及流程等内容，有效帮助新教师尽快熟悉工作，明确应有的适宜行为，减少失误。又如，在教研活动中，我们采用“小组讨论，代表发言”“用小纸条交换思想”等方式，鼓励新教师大胆思考，勇于表达，消除他们在教研中怕说错话被同事笑话的顾虑。
（2）顺应新教师成长需求
●师徒结对以满足新教师入职“哺育”需求。新教师在成长中很需要获得“务实性语言”，这种“务实性语言”更多的是在日常工作中发生的。因此，我园依据新教师的发展规划和个人特点，采用了一对一师徒结对的模式，并制定了“师徒结对管理办法”，帮助新教师在日常带班工作中获取“务实性语言”，从而获得专业成长。
需要强调的是，在寻找提升入职初期教师专业能力的方法、途径的过程中，管理者最需要关注的不是方法、途径的创新，而是其有效性。我们认为传统的“师徒结对”方式如果有一定的管理机制作保障，应该是帮助新教师获得专业成长的有效途径。
一年的师徒结对结束后，在新一轮的师徒结对会上，每位师傅都会给徒弟送上一封真挚感人、满含希望的信件。其中，有一位师傅这样写道：“在教师生涯中，等待你的也许会有委屈，会有辛酸，会有疲惫，会有无奈，但更多的是发自内心的欢乐、幸福与欣慰。因为我们的身边总围绕着最纯真的天使。无论前方的路是否崎岖，是否遥远，希望亲爱的你能坚守心底的那份信念与执着，自信地走下去！相信我，你会收获值得你用一生去回味的东西，会感受到世间最纯洁无瑕的爱！”当徒弟含泪接过师傅的嘱托时，他对职业的热爱和幸福感油然而生。
●递进式培训支持新教师解决特定问题。新教师入职后会出现很多不适应的情况。如，不会带班，孩子哭了不知道怎么哄，不知如何组织教学活动等。这些问题如果不能尽快解决，会直接影响新教师的工作热情和质量。为此，我园成立了“新教师教研组”，采用两步走的方案解决新教师的问题：第一步：“就事论事”，及时解惑。提供一些可以拿来就用的经验和方法，让新教师模仿学习。例如：“孩子哭了，我哄她，可是她就是不理我”“值日生制度怎么建立”“孩子老是穿反裤子怎么办”“怎么做能让孩子不尿裤子”等。第二步：“就事论理”，学会分析。新教师在有了一定的带班经验后，就可以开展“就事论理”的教研活动了。“就事论理”就是帮助新教师用一定高度的理论和观念分析教育行为，从而获得专业提升。
●个性化教研支持新教师最优发展。新教师具有个性化发展的强烈需求。因此，我园成立了“语言组”“数学组”“音乐组”“现代化信息技术组”等极具个性特征的教研组，鼓励新教师依据兴趣自主报名参与到研究小组中。这样既能帮助他们拓展研究视野，又能满足其个性化发展的需求。
3.提升
这里所说的提升是指教师专业素质的提升，重点体现在专业态度和专业能力的提升上。近几年入职的新教师普遍存在的问题是：理论与实践的脱节和教师基本功的缺失。针对这一现象，我园依据《幼儿园教师专业标准（试行）》给入职1～2年的新教师细化了培训内容，形成了板块式和专题式培训体系，帮助新教师提升专业素质。
（1）板块式培训体系
我园以《幼儿园教师专业标准（试行）》为依据，把其中对幼儿园教师提出的62个基本要求细化成各阶段的培训内容，同时各阶段的培训内容之间具有逐步递进的内在联系。下面是我园结合市、区职初期教师培训学习内容特别制定的新教师入职第一年和第二年的培训板块。
●入职第一年培训板块。在新教师正式入职前，我们会对他们开展岗前培训，以帮助他们初步了解将要入职的幼儿园的性质、特点和将要工作的性质、要求。我园特别为新教师开设了“曙光幼儿园岗前培训”，共设计了十个单元内容，包括师德、规章制度、卫生保健工作、安全教育与管理、班级保育工作、教师入职基本功等。 ●入职第二年培训板块。入职第二年的教师已初步了解职业的特点和要求，但同时也在工作过程中不断产生新的困惑和问题。因此，我园在细致的调查、分析的基础上，制订“曙光幼儿园入职第二年教师培训计划”，共设计了十个单元内容，包括如何做一个合格的幼儿园教师、幼儿园卫生与安全、提高班级教育质量、学会观察与分析、幼儿园体育活动的开展与思考、艺术领域的学与教、家园共育以及教育经验分享、读书分享等内容。
（2）专题式培训体系
在新教师入职初期，系统化的培训板块比较适宜集中的培训和学习。而在日常工作中，专题式培训则是最常用的教师研修方式，可以依据当前教师发展需求具体设置。我园曾经开展的专题式培训有：
●带班常规专题。为了解决新教师在日常保教工作中带班常规细节把握不准的问题，我们开展了以年级组为单位的带班常规交流专题活动，帮助新教师逐步明确日常保教中每个环节的教育价值和教师的适宜行为。
●才艺基本功专题。为了帮助新教师提高专业技能，我园开展了“泥工制作展”“边弹边唱音乐会”等专业技能培训。同时，通过问题引领教师把自己在基本功交流中的感受与日常保教工作、区域材料投放相结合，梳理出对开展班级活动、环境创设的新认识新思考，并把这些收获和认识迁移到实际工作中。
●读书分享专题。为了帮助新教师形成专业理念和师德，我们开展了丰富多样的“读书分享会”。如，我们引领教师阅读《给教师的一百条建议》《教育的55条细节》等书籍，并由此开展了“和苏霍姆林斯基一起做教师”“换个角度看教育”等读书分享会。又如，我们采用“自主学习与专业引领”的方式和新教师一起学习《幼儿园教师专业标准（试行）》和《3～6岁儿童学习与发展指南》，并列出相应的阅读提纲和引导问题。我们鼓励教师根据阅读提纲和引导问题开展自主学习，在个体学习基础上提出自己的困惑或收获，并开展相关的专题讨论。作为新教师，当他们在自主学习中体会到学习对工作的价值时，读书便会成为他们的习惯。
此外，我园还制定了详细的《曙光幼儿园教师（入职初期教师）专项培养方案》，其中包括“制定青年教师个人三年规划”“参加区青年教师教研活动”“开展一对一教师教育笔记的辅导”“加强对团支部管理，增强新教师的职业道德”“制定《曙光幼儿园新教师入职见习考核内容及标准》”等内容，帮助新教师顺利度过入职初期的困境，明确教师职业责任和专业发展追求。同时，依据教师有效培训模式的研究理论，我园把教师的培训模式定位在五个要素上，即理论认知、技能示范、实践练习、反馈反思、个性指导，通过“学、研、训、练、习”一体的培训模式，支持和帮助新教师获得专业提升。
三、进一步的思考
在梳理我园对入职初期教师培养实践和经验的过程中，我们看到了不足。比如，园所入职初期教师培养与培训的体系还需要进一步完善。目前我们更多的是经验和方法的总结，缺乏对整体规划的梳理。只有完善了整体的培训框架，梳理出整体的培训思路，园所入职初期教师的培训方案才是有效和可持续的。接下来，我园将与区里相关部门合作，从宏观和微观两个角度构建区、园联动的园所入职初期教师培训体系，完善培训方案，帮助入职初期教师树立职业自豪感，感受到职业的快乐和与孩子们在一起的幸福。
什么是快乐和幸福，每个人的定义都会不同，但是当我们迈入职场的时候，这份快乐和幸福就会与职业发展紧密结合在一起。让我们在新教师入职初期，用专业管理思想引领新教师爱岗敬业，用专业管理行为支持新教师成长，用爱学习爱研究爱事业的园所文化引领新教师在工作中体验职业的幸福吧！
一、入职初期教师发展特点分析
研究之初，我们首先对我园教师队伍的现状及入职初期教师的专业发展特点作了比较详尽的分析，认识到入职初期教师在其职业发展阶段中表现出独特的心理状态和需求。因此，我们对入职初期教师的培训进行细化、分层，形成有效的“入职初期支持体系”；除了采用普遍性的支持策略外，还给予入职初期教师个性化的支持。经调查我们发现入职初期教师普遍存在焦虑心理，如何帮助他们减轻职业焦虑，愉快地工作应成为我们探索培训策略的出发点。
一般来说，市、区对入职初期教师都有系统的培训。那么园所培训应该如何定位呢？我们认为，重复的培训是没有价值的，只有构建有效的市、区、园联动的培训方案才能有效促进入职初期教师的发展。
近两年市、区新教师培训内容的框架基本是依据《幼儿园教师专业标准（试行）》来设置的。培训的形式主要是专家讲座和参观学习。因此，我园的入职初期教师培训的定位是：在市、区培训基础上，采用“学、研、训、练、习”一体的方式进行培训，细化《幼儿园教师专业标准（试行）》的内容并落实在实践中，提升入职初期教师的专业水平。
二、入职初期教师培养策略
基于上述分析和认识，我园制定了相应的新教师培养策略，帮助他们顺利度过入职初期的困境，引领他们走上快乐、幸福的职业生涯。下面是我们的一些主要做法。
（一）制定“入职初期教师培养方案”
我园依据入职初期教师的具体情况，制定了“入职初期教师培养方案”。
●培养总目标：①迅速适应幼儿园工作，逐步形成良好的师德。②形成职业追求的内在动力，喜欢并愿意开展专业探索。③提升专业能力和专业知识。
●阶段分目标：第一年：①热爱工作，喜爱幼儿，认同自己的职业，制定目标明确的三年发展规划。②熟悉日常工作流程，能在正确的教育观念指导下，自如、顺畅地完成一日保教工作。③能主动与家长交流沟通，能给家长专业的教育建议。④能观察活动中的幼儿，并进行简单的分析，努力寻找支持幼儿的策略。⑤愿意参加区、园的培训和教研活动，并能把培训、教研中的收获运用到实践中。第二年：①热爱幼儿园教育，具有良好的师德。②树立不断学习的意识，并能在学习中提升专业能力。③熟悉《幼儿园教师专业标准（试行）》，并能依据标准开展班级活动。④独立思考和设计班级环境，能依据幼儿发展需求创设环境。⑤在观察、了解、分析的基础上，为幼儿提供有层次的区角材料。⑥能运用幼儿心理学、教育学等理论分析幼儿行为，并制定支持策略。⑦具有团队合作精神，能积极与同事开展协作与交流。⑧善于自我调节情绪，保持平和心态。第三年：基本能做到《幼儿园教师专业标准（试行）》提出的要求。
●培养途径：①行政支持。园长直接参与和指导入职初期教师培养方案的设计，监督培养方案的落实。②业务引领。采用区、园联动培训及日常保教工作实践与指导、幼儿园园本教研、板块式培训、师徒结对、个性化教研等方法和途径，帮助入职初期教师成长。③制度保障。建立“星光闪耀”“园本学习制度”“外出学习制度”等支持机制，激励青年教师职业追求的内在动力。
（二）探索适宜的支持方法和途径
1.认同
这里所说的认同是指引领新教师认可、赞同、接受本园的办园理念、思想观念、行为方式等文化价值观。
（1）对幼教工作的认同
为了帮助新教师认同这份职业，我园首先充分利用市、区的培训，让新教师聆听专家对《幼儿园教师专业标准（试行）》的解读，帮助他们初步了解一名幼儿园教师应该具备的专业素质尤其是师德素养。其次我们在园内开展观看“小人国”等影视片、读书活动、职业讨论等师德教育活动，帮助入职初期教师感受职业的光荣和自豪。如，我园在新教师入园时会开展“新教师入职宣誓”活动。我们不是简单地拿事先写好的“誓词”让新入职教师签名或照本宣读，而是让新教师经历从誓词征集到宣誓的全过程。首先，我们向新入职教师征集“入职誓词”，请每一位新教师结合自己对幼教职业的认识写下誓词。其次，我们组织全体教师对新教师的“誓词”进行点评和讨论。最后，全体教师投票，选出一份具有代表性的誓词，并集思广益对其进行调整、完善，形成一份体现曙光幼儿园教师职业道德、专业水平和园所精神的誓词。在教师节时，给每人颁发一张精美的印有园标的“新教师入职宣誓卡”，然后组织全体新教师面对园旗，在其他教师的见证下郑重地宣誓就职。这样的经历往往能激起新教师对幼教工作的自豪感和神圣的职业使命感。
（2）对园所的认同
新教师刚工作时，对于园所内在的文化可能不甚了解，而园所的内涵和文化恰恰是在今后的职业生涯中支持他们进步的重要因素。为此，我园每次在新教师入职初期都会组织“解读园标”“佩戴园徽”的活动。我们请园领导和老教师解读“园徽”“园标”的来历和含义，让新教师了解幼儿园发展的光辉历程，了解幼儿园的特色所在，理解“曙光园文化价值体系”的内涵。在了解历史的同时，新教师不仅看到了曙光的未来，还看到了自己的未来。我们还通过“佩戴园徽”的隆重仪式让新教师再次深切感受到作为曙光幼儿园一分子的自豪与责任。
（3）对同伴的认同
学会欣赏、学会合作是幼儿园教师顺利开展工作的保证。为了让新教师能够发现、认同同伴的优点，我们开展了“笔记交流与学习”活动。
我们调整了以往每个教师阅读同伴笔记后打分的做法，让教师在阅读的同时记录下每一篇笔记中对自己有启发的语言或事例。这个过程使新教师学会了思考和不断发现、欣赏同伴的闪光点。 （4）对自我的认同
作为新教师，入职初期的不适应感容易使他们失去自信心和对自我的认同感。为了尽量减少新教师在入职初期遇到的压力和冲击，我园把对新教师的培训提前到他们的“实习生”阶段。
对于每一位来我园实习的师范院校学生，无论他们将来是否在我园工作，我们都有责任帮助他们减少入职时的压力。我们把这段时间作为新教师顺利入职的预备期。为此，我们制定了详细的“幼儿园实习培训计划安排及指导教师主要工作”。
实习阶段，无论是书写计划还是观察幼儿，无论是带班常规还是游戏组织，我们都要求实习教师严格遵守规范准则，帮助他们获得基本的专业技能和知识，使他们在走上工作岗位后能减轻压力，获得自信。
除此之外，我园还鼓励新教师大胆自荐，勇于承担观摩活动，这时师傅、园长等就会给予全力帮助和指导，使其获得成功。有了成功就会有自信，就会有自我认同。
2.顺应
这里所说的顺应是指幼儿园要深入了解新教师的各方面状况，从中找到他们的发展需求和最佳发展点，以便因势利导。
（1）顺应新教师心理特征
通过调查访谈，我们发现入职初期教师的心理特征主要表现两个方面，一是理想与现实有差距，既有工作热情，又有职业困惑；二是盲目自信、抗挫折能力弱，迫切需要他人认可和帮助。针对新教师的心理特征，我园采取了相应的策略。
刚入职的教师往往有心理落差，他们入职前对工作充满着热情和幻想，而当他们真正进入到工作中时，发现并不是想象的那么顺利。针对新教师的心理落差，我们开展了“努力做一名最好的新教师”的交流活动，请园里优秀的青年教师讲一讲亲身经历的“工作中的第一次”“做最好的自己”“第一年的收获”等。新教师们从中了解了自己在今后的工作中将会遇到什么困难，也学到了一些解决困难的策略。更重要的是，他们了解了这个阶段的工作特点，看到了学习的榜样，做好了迎接各种挑战的心理准备。
被别人认同，建立自信，是每一个职场新人的追求。为此，我们在充分肯定新教师工作的同时，采取个别交流谈心、鼓励、支持等策略，使新教师尽快获得同事、领导的认可，感受到自信和快乐。例如，我们为新教师制定了《幼儿园教师保教手册》，包括教师一日带班的主要环节、适宜的语言行为、各岗位教师在各环节中的工作要求及流程等内容，有效帮助新教师尽快熟悉工作，明确应有的适宜行为，减少失误。又如，在教研活动中，我们采用“小组讨论，代表发言”“用小纸条交换思想”等方式，鼓励新教师大胆思考，勇于表达，消除他们在教研中怕说错话被同事笑话的顾虑。
（2）顺应新教师成长需求
●师徒结对以满足新教师入职“哺育”需求。新教师在成长中很需要获得“务实性语言”，这种“务实性语言”更多的是在日常工作中发生的。因此，我园依据新教师的发展规划和个人特点，采用了一对一师徒结对的模式，并制定了“师徒结对管理办法”，帮助新教师在日常带班工作中获取“务实性语言”，从而获得专业成长。
需要强调的是，在寻找提升入职初期教师专业能力的方法、途径的过程中，管理者最需要关注的不是方法、途径的创新，而是其有效性。我们认为传统的“师徒结对”方式如果有一定的管理机制作保障，应该是帮助新教师获得专业成长的有效途径。
一年的师徒结对结束后，在新一轮的师徒结对会上，每位师傅都会给徒弟送上一封真挚感人、满含希望的信件。其中，有一位师傅这样写道：“在教师生涯中，等待你的也许会有委屈，会有辛酸，会有疲惫，会有无奈，但更多的是发自内心的欢乐、幸福与欣慰。因为我们的身边总围绕着最纯真的天使。无论前方的路是否崎岖，是否遥远，希望亲爱的你能坚守心底的那份信念与执着，自信地走下去！相信我，你会收获值得你用一生去回味的东西，会感受到世间最纯洁无瑕的爱！”当徒弟含泪接过师傅的嘱托时，他对职业的热爱和幸福感油然而生。
●递进式培训支持新教师解决特定问题。新教师入职后会出现很多不适应的情况。如，不会带班，孩子哭了不知道怎么哄，不知如何组织教学活动等。这些问题如果不能尽快解决，会直接影响新教师的工作热情和质量。为此，我园成立了“新教师教研组”，采用两步走的方案解决新教师的问题：第一步：“就事论事”，及时解惑。提供一些可以拿来就用的经验和方法，让新教师模仿学习。例如：“孩子哭了，我哄她，可是她就是不理我”“值日生制度怎么建立”“孩子老是穿反裤子怎么办”“怎么做能让孩子不尿裤子”等。第二步：“就事论理”，学会分析。新教师在有了一定的带班经验后，就可以开展“就事论理”的教研活动了。“就事论理”就是帮助新教师用一定高度的理论和观念分析教育行为，从而获得专业提升。
●个性化教研支持新教师最优发展。新教师具有个性化发展的强烈需求。因此，我园成立了“语言组”“数学组”“音乐组”“现代化信息技术组”等极具个性特征的教研组，鼓励新教师依据兴趣自主报名参与到研究小组中。这样既能帮助他们拓展研究视野，又能满足其个性化发展的需求。
3.提升
这里所说的提升是指教师专业素质的提升，重点体现在专业态度和专业能力的提升上。近几年入职的新教师普遍存在的问题是：理论与实践的脱节和教师基本功的缺失。针对这一现象，我园依据《幼儿园教师专业标准（试行）》给入职1～2年的新教师细化了培训内容，形成了板块式和专题式培训体系，帮助新教师提升专业素质。
（1）板块式培训体系
我园以《幼儿园教师专业标准（试行）》为依据，把其中对幼儿园教师提出的62个基本要求细化成各阶段的培训内容，同时各阶段的培训内容之间具有逐步递进的内在联系。下面是我园结合市、区职初期教师培训学习内容特别制定的新教师入职第一年和第二年的培训板块。
●入职第一年培训板块。在新教师正式入职前，我们会对他们开展岗前培训，以帮助他们初步了解将要入职的幼儿园的性质、特点和将要工作的性质、要求。我园特别为新教师开设了“曙光幼儿园岗前培训”，共设计了十个单元内容，包括师德、规章制度、卫生保健工作、安全教育与管理、班级保育工作、教师入职基本功等。 ●入职第二年培训板块。入职第二年的教师已初步了解职业的特点和要求，但同时也在工作过程中不断产生新的困惑和问题。因此，我园在细致的调查、分析的基础上，制订“曙光幼儿园入职第二年教师培训计划”，共设计了十个单元内容，包括如何做一个合格的幼儿园教师、幼儿园卫生与安全、提高班级教育质量、学会观察与分析、幼儿园体育活动的开展与思考、艺术领域的学与教、家园共育以及教育经验分享、读书分享等内容。
（2）专题式培训体系
在新教师入职初期，系统化的培训板块比较适宜集中的培训和学习。而在日常工作中，专题式培训则是最常用的教师研修方式，可以依据当前教师发展需求具体设置。我园曾经开展的专题式培训有：
●带班常规专题。为了解决新教师在日常保教工作中带班常规细节把握不准的问题，我们开展了以年级组为单位的带班常规交流专题活动，帮助新教师逐步明确日常保教中每个环节的教育价值和教师的适宜行为。
●才艺基本功专题。为了帮助新教师提高专业技能，我园开展了“泥工制作展”“边弹边唱音乐会”等专业技能培训。同时，通过问题引领教师把自己在基本功交流中的感受与日常保教工作、区域材料投放相结合，梳理出对开展班级活动、环境创设的新认识新思考，并把这些收获和认识迁移到实际工作中。
●读书分享专题。为了帮助新教师形成专业理念和师德，我们开展了丰富多样的“读书分享会”。如，我们引领教师阅读《给教师的一百条建议》《教育的55条细节》等书籍，并由此开展了“和苏霍姆林斯基一起做教师”“换个角度看教育”等读书分享会。又如，我们采用“自主学习与专业引领”的方式和新教师一起学习《幼儿园教师专业标准（试行）》和《3～6岁儿童学习与发展指南》，并列出相应的阅读提纲和引导问题。我们鼓励教师根据阅读提纲和引导问题开展自主学习，在个体学习基础上提出自己的困惑或收获，并开展相关的专题讨论。作为新教师，当他们在自主学习中体会到学习对工作的价值时，读书便会成为他们的习惯。
此外，我园还制定了详细的《曙光幼儿园教师（入职初期教师）专项培养方案》，其中包括“制定青年教师个人三年规划”“参加区青年教师教研活动”“开展一对一教师教育笔记的辅导”“加强对团支部管理，增强新教师的职业道德”“制定《曙光幼儿园新教师入职见习考核内容及标准》”等内容，帮助新教师顺利度过入职初期的困境，明确教师职业责任和专业发展追求。同时，依据教师有效培训模式的研究理论，我园把教师的培训模式定位在五个要素上，即理论认知、技能示范、实践练习、反馈反思、个性指导，通过“学、研、训、练、习”一体的培训模式，支持和帮助新教师获得专业提升。
三、进一步的思考
在梳理我园对入职初期教师培养实践和经验的过程中，我们看到了不足。比如，园所入职初期教师培养与培训的体系还需要进一步完善。目前我们更多的是经验和方法的总结，缺乏对整体规划的梳理。只有完善了整体的培训框架，梳理出整体的培训思路，园所入职初期教师的培训方案才是有效和可持续的。接下来，我园将与区里相关部门合作，从宏观和微观两个角度构建区、园联动的园所入职初期教师培训体系，完善培训方案，帮助入职初期教师树立职业自豪感，感受到职业的快乐和与孩子们在一起的幸福。
什么是快乐和幸福，每个人的定义都会不同，但是当我们迈入职场的时候，这份快乐和幸福就会与职业发展紧密结合在一起。让我们在新教师入职初期，用专业管理思想引领新教师爱岗敬业，用专业管理行为支持新教师成长，用爱学习爱研究爱事业的园所文化引领新教师在工作中体验职业的幸福吧！