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摘要：因体制和机制的特殊性，事业单位人力资源管理不同于企业和政府机关，缺乏企业的实用性和政府机关的竞争性，人力资源配置不均，人才资源最优化难以发挥的困境仍未完全走出。本文通过剖析现状，准确地查找原因，采取有效措施，制定出合理化对策。
关键词：人力资源 事业单位 管理 对策
一、事业单位人力资源的现状及存在问题
与企业相比，事业单位不以盈利为目的。如财政及其他单位拨入的资金主要不以获取经济利益为回报，以服务性、公益性为主，不具有行政权力和执法权力。鉴于事业单位的特殊性质，造成事业单位工作人员准入门槛较低、竞争意识淡薄、工作积极性不高等问题。
（一）事业单位人力资源的现状
事业单位招聘与企业、党政机关的招聘存在很大差异，其职工来源多为子承父业的继承式或直接安排的关系式，缺乏党政机关公务员国考优胜劣汰的赛选机制和企业化公开招聘、面试的实用性，所以人员组成往往存在专业不对口、有岗无人、有人无岗、上手能力差、工作效率低等现象。
（二）事业单位人力资源管理存在的问题
1.人员老龄化
事业单位工作人员，特别是专业性人才和骨干，多为大学直接分配的专业性大学生。近年来，随着学校包分配制度的取消，大学生就业面向社会和市场，加之事业单位人员招聘不公开、不透明，甚至个别时期基本不进新人，造成事业单位工作人员老龄化现象严重，专业性人才和骨干存在严重的断档问题，后续人力资源补充力量不足，专业性、结构性人才缺乏。
2.人力资源管理理念落后
第一，事业单位人力资源管理理念较为保守，传统思想植根较深，吸收和借鉴先进人力资源管理理论意识淡薄，因循守旧的管理模式亟须革新；第二，事业单位人力资源管理主要以事物为主，强调个人适应组织，个人服从事物，没有从根本上考虑人的感受和思想，抹杀了个体的创造性和积极性；第三，事业单位遵循从上到下的层级化领导管理模式，等级分层清晰，组织结构繁杂，一线职工与领导基本不能面对面直接沟通；第四，事业单位中的人力资源管理多为领导层的决策管理，人力管理的权力意识过重，偏重主观意识的管理模式，难以践行征求民意和社会调查的民主、科学的分析方式，不利于激发职工工作的积极性。
3.人力资源培训体系不完善
当前，事业单位的员工培训管理制度和培训体系尚有待完善，新聘人员和在职人员的培训管理不受重视。即使个别单位开展培训，大多数也是上级单位强制性地下压任务，下层单位仅仅是僵硬执行，按要求完成上级任务，与本岗位的关联性和针对性不强，不能从根本上提高人员素质和资源利用率。
4.激励机制缺乏差异性
在薪酬机制、考核机制和绩效工资的执行上，事业单位仍存在不科学、不公正、不合理的现象。当前，我国事业单位的工资分配与职务和职称挂钩，绩效工资没有真正发挥绩效考核的目的，平均分配的均摊主义会使工作量大、任务重，导致经常加班的人员和科室产生不平衡心理，考勤制度和请销假制度难以真正推行、严格执行，在事业单位中干多干少、干与不干都一样，严重影响到事业单位的工作效率。
二、事业单位人力资源管理改革措施
（一）转变管理观念
淡化“权利”理念，增强“服务”理念是关键。事业单位的定义决定事业单位的定位，即它是服务性公益事业单位，服务的特殊属性要求事业单位尽快摆脱行政权力对人力资源长远规划和部署的干预，促使人力资源部门管理逐步跟上市场经济发展的步伐。
（二）明确岗位职责
积极实施因岗用人、因岗招人的用人制度，能从根本上杜绝因人设岗的现象，加强人力资源管理的各项基础性工作，力争做到人力资源配置合理、科学、有序。第一，强化人力资源管理部门的综合力量，招聘专业人才，组织开展人力资源管理工作，领导层简政放权，赋予人力资源管理部门必要的决策自主权；第二，通过聘用制，壮大和加强中、高层管理人员的队伍；第三，对于急需的专业技术人员，可适当采取聘用制，以企业的招聘形式，公开、平等、择优，选择录用专业人员，并在招聘合同中明确其责任与权力。
（三）注重人员培训
第一，人力资源开发的最大化，人才潜质的激发和应用根基在于人员的综合素质和能力。人员素质和能力的提高，关键在于定期组织专业人员和管理人员开展岗位培训，保障人力资源教育的与时俱进，同时积极鼓励在职人员参与自己感兴趣、自身亟须的学习培训，在工作任务不冲突的情况下为在职人员多创造培训机会。培训形式包括讲座、座谈和实地调研等丰富多样的方式；第二，“德才兼备，以德为先”明确了对职工，特别是起到骨干作用的中、高层领导干部选拔和任用时，对职业道德、社会道德、世界观和价值观的要求，加大了事业单位工作作风和职业道德的专题培训，强化和激发了单位职工的使命感和荣誉感，将职工的荣辱与单位的兴衰紧密联系起来。
（四）建立和健全科学、合理的绩效管理体系
重新修订和完善事业单位绩效考核办法，细化岗位职责和工作目标，精准制定评估考核标准。首先，完善《请销假制度》，建立考勤登记表，明确专人负责登记考勤，认真履行请销假审批程序，职工出勤情况要与岗位聘任、年度考核、绩效考评相结合；其次，标准化、科学化、规范化考核程序，结合各岗位工作实际，适当增加考核的机动性、灵活性和人性化，切实发挥绩效考核的实际效能；最后，按照考核结果，定期调整和调动人员，真正实现“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，并切实执行差别化的岗位工资绩效和津贴，区别对待工作量大，任务量重，经常加班的科室、部门和人员，实现个人回报和收益与为单位所创造的价值相符，真正体现个人价值的最大化。
参考文献：
[1]李龙振，刘国山.在华韩资企业战略性人力资源管理的实证研究[J].中国管理科学，2010，（2）.
[2]刘善仕，彭娟，邝颂文.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].管理学报，2010，（9）.
[3]刘善仕，符洁莹.供电行业的人力资源管理系统与组织绩效的关系：内部契合观点[J].系统工程理论与实践，2009，（3）.
（作者单位：内蒙古自治区包头市园林绿化管理局）
关键词：人力资源 事业单位 管理 对策
一、事业单位人力资源的现状及存在问题
与企业相比，事业单位不以盈利为目的。如财政及其他单位拨入的资金主要不以获取经济利益为回报，以服务性、公益性为主，不具有行政权力和执法权力。鉴于事业单位的特殊性质，造成事业单位工作人员准入门槛较低、竞争意识淡薄、工作积极性不高等问题。
（一）事业单位人力资源的现状
事业单位招聘与企业、党政机关的招聘存在很大差异，其职工来源多为子承父业的继承式或直接安排的关系式，缺乏党政机关公务员国考优胜劣汰的赛选机制和企业化公开招聘、面试的实用性，所以人员组成往往存在专业不对口、有岗无人、有人无岗、上手能力差、工作效率低等现象。
（二）事业单位人力资源管理存在的问题
1.人员老龄化
事业单位工作人员，特别是专业性人才和骨干，多为大学直接分配的专业性大学生。近年来，随着学校包分配制度的取消，大学生就业面向社会和市场，加之事业单位人员招聘不公开、不透明，甚至个别时期基本不进新人，造成事业单位工作人员老龄化现象严重，专业性人才和骨干存在严重的断档问题，后续人力资源补充力量不足，专业性、结构性人才缺乏。
2.人力资源管理理念落后
第一，事业单位人力资源管理理念较为保守，传统思想植根较深，吸收和借鉴先进人力资源管理理论意识淡薄，因循守旧的管理模式亟须革新；第二，事业单位人力资源管理主要以事物为主，强调个人适应组织，个人服从事物，没有从根本上考虑人的感受和思想，抹杀了个体的创造性和积极性；第三，事业单位遵循从上到下的层级化领导管理模式，等级分层清晰，组织结构繁杂，一线职工与领导基本不能面对面直接沟通；第四，事业单位中的人力资源管理多为领导层的决策管理，人力管理的权力意识过重，偏重主观意识的管理模式，难以践行征求民意和社会调查的民主、科学的分析方式，不利于激发职工工作的积极性。
3.人力资源培训体系不完善
当前，事业单位的员工培训管理制度和培训体系尚有待完善，新聘人员和在职人员的培训管理不受重视。即使个别单位开展培训，大多数也是上级单位强制性地下压任务，下层单位仅仅是僵硬执行，按要求完成上级任务，与本岗位的关联性和针对性不强，不能从根本上提高人员素质和资源利用率。
4.激励机制缺乏差异性
在薪酬机制、考核机制和绩效工资的执行上，事业单位仍存在不科学、不公正、不合理的现象。当前，我国事业单位的工资分配与职务和职称挂钩，绩效工资没有真正发挥绩效考核的目的，平均分配的均摊主义会使工作量大、任务重，导致经常加班的人员和科室产生不平衡心理，考勤制度和请销假制度难以真正推行、严格执行，在事业单位中干多干少、干与不干都一样，严重影响到事业单位的工作效率。
二、事业单位人力资源管理改革措施
（一）转变管理观念
淡化“权利”理念，增强“服务”理念是关键。事业单位的定义决定事业单位的定位，即它是服务性公益事业单位，服务的特殊属性要求事业单位尽快摆脱行政权力对人力资源长远规划和部署的干预，促使人力资源部门管理逐步跟上市场经济发展的步伐。
（二）明确岗位职责
积极实施因岗用人、因岗招人的用人制度，能从根本上杜绝因人设岗的现象，加强人力资源管理的各项基础性工作，力争做到人力资源配置合理、科学、有序。第一，强化人力资源管理部门的综合力量，招聘专业人才，组织开展人力资源管理工作，领导层简政放权，赋予人力资源管理部门必要的决策自主权；第二，通过聘用制，壮大和加强中、高层管理人员的队伍；第三，对于急需的专业技术人员，可适当采取聘用制，以企业的招聘形式，公开、平等、择优，选择录用专业人员，并在招聘合同中明确其责任与权力。
（三）注重人员培训
第一，人力资源开发的最大化，人才潜质的激发和应用根基在于人员的综合素质和能力。人员素质和能力的提高，关键在于定期组织专业人员和管理人员开展岗位培训，保障人力资源教育的与时俱进，同时积极鼓励在职人员参与自己感兴趣、自身亟须的学习培训，在工作任务不冲突的情况下为在职人员多创造培训机会。培训形式包括讲座、座谈和实地调研等丰富多样的方式；第二，“德才兼备，以德为先”明确了对职工，特别是起到骨干作用的中、高层领导干部选拔和任用时，对职业道德、社会道德、世界观和价值观的要求，加大了事业单位工作作风和职业道德的专题培训，强化和激发了单位职工的使命感和荣誉感，将职工的荣辱与单位的兴衰紧密联系起来。
（四）建立和健全科学、合理的绩效管理体系
重新修订和完善事业单位绩效考核办法，细化岗位职责和工作目标，精准制定评估考核标准。首先，完善《请销假制度》，建立考勤登记表，明确专人负责登记考勤，认真履行请销假审批程序，职工出勤情况要与岗位聘任、年度考核、绩效考评相结合；其次，标准化、科学化、规范化考核程序，结合各岗位工作实际，适当增加考核的机动性、灵活性和人性化，切实发挥绩效考核的实际效能；最后，按照考核结果，定期调整和调动人员，真正实现“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，并切实执行差别化的岗位工资绩效和津贴，区别对待工作量大，任务量重，经常加班的科室、部门和人员，实现个人回报和收益与为单位所创造的价值相符，真正体现个人价值的最大化。
参考文献：
[1]李龙振，刘国山.在华韩资企业战略性人力资源管理的实证研究[J].中国管理科学，2010，（2）.
[2]刘善仕，彭娟，邝颂文.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].管理学报，2010，（9）.
[3]刘善仕，符洁莹.供电行业的人力资源管理系统与组织绩效的关系：内部契合观点[J].系统工程理论与实践，2009，（3）.
（作者单位：内蒙古自治区包头市园林绿化管理局）