科学的考核方法和程序，是全面、客观、公正、准确地考核、评价和使用干部的重要保证。当前，干部考核方法和程序，亟待实现“四变”——
　　
　　变少数人考核少数人
　　为多数人考核少数人
　　
　　科学合理地确定考核主体，是干部考核的基础环节和首要问题。长期以来，对干部考核的考核评价主要是由上级领导和组织部门进行的，这种主体单一的考核评价模式，使少数人考核少数人现象凸显。解决这一问题，关键在于确定考核评价主体范围时，要大胆扩大范围。上级领导负有对考核对象指挥、管理、监督的职责，因此在考核主体体系中，必须赋予上级领导对下级的考核评价权。这是不容置疑的。但我们必须认识到，考核评价干部的工作业绩，群众最有发言权。因此，要在坚持党管干部前提下，建立群众评判干部政绩的机制，加大群众“评绩”力度，充分体现群众公认原则。特别要将与考核对象密切相关的同级、下级、人大代表、政协委员、服务对象、社区监督员等吸收为考评主体，使“上级考评、同级互评、下级测评、群众参评”相互制衡，使干部考核结果更加真实可信。
　　
　　变“一刀切”考核为分类考核
　　
　　干部考核主要包括德、能、勤、绩、廉等方面。但在具体实施过程中，往往是“一件衣服大家套”、“一个模式大家用”，即用一套相同的指标，考核所有干部。这种“一刀切”的做法影响了干部考核的可比性和层次性。推行分类考核，是指在考核指标设置过程中，针对不同类型的职位特点进行要素分析，合理地组合各项指标，分级分类，客观地体现各级职位之间的特点和层次，增强考核的可比性。
　　设计科学的考核指标体系要注意把握五点：一是注意考核指标的针对性。要根据不同地区、不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求，不能千篇一律用刻板的标准考核所有领导干部，从而影响考核结果的准确性。二是注意考核指标的全面性。考核指标要包括领导干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，既要突出重点，又要兼顾全局。三是注意考核指标的统一性。只有在统一内容和标准下考核出来的结果才能反映不同层次干部的个体政绩的差异性。四是注意考核指标的合理性。考核指标不能过高，也不能太低，必须是经过努力能够实现的。五是注意考核指标的可操作性。凡是能量化的指标必须量化，以分值的形式分门别类，分解成具体的考核项目，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量有机结合。
　　
　　变主观随意考核为客观跟踪考核
　　
　　较长一段时间以来，我们在考核干部时存在着不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察的思维定式。这种平时不进行跟踪考察、需要时才突击考核的办法，主观随意性比较突出，导致无法客观、全面、真实地反映领导干部的实际工作绩效。要减少对干部考核的主观随意性，必须在建立健全政绩考核制度上寻求突破。
　　一是建立定期考核和日常考核相结合的制度。要将考核工作日常化，随时了解领导干部的思想动态和工作业绩。定期考核应以每月或每季度为时间单位进行，通过领导干部个人述职、一定范围内的民主测评、个别谈话、综合分析等程序，准确评价领导干部的政绩。
　　二是建立任前考核与离任考核相结合的制度。任前考核主要考察领导干部个人能力与即将任职岗位的匹配性，离任考核主要是对领导干部在上一任工作岗位德、能、勤、绩、廉等方面的总体评价，同时特别要注意准确评价领导干部的“潜绩”。
　　三是建立动态考核和静态考核相结合的制度。动态考核主要指采取走访群众、深入基层调查研究等形式，对干部任内政绩进行核实，全面、完整地反映领导干部的工作和生活实际情况。静态考核主要指组织部门通过群众来信来件、来人来访、领导述职等形式，了解干部个体的情况。
　　
　　变“关门”考核为“阳光”考核
　　
　　创新干部考核方法和程序，必须突破干部考核程序的单一、封闭性模式。
　　一是对政绩考核活动的组织、方法、结果评定等程序进行科学规范和确定，并严格按照有关规定和程序办事，变过去的内部操作为阳光作业。
　　二是建立考核结果公示、公议、反馈、申诉等制度。对干部民主测评、量化积分排序和考评结果及时进行公示，集中亮相，让广大干部群众发表意见和公开质询，彻底改变干部考核“装在信封里”、“锁在抽屉里”、“写在总结里”的现状。
　　三是完善政绩评议制度，通过组织社会公开评议、开展问卷调查以及个别访谈等形式，充分了解群众对干部政绩的满意度和认可度，测定政绩的含金量。
　　四是建立干部考核责任追究制度。对违反政绩考核有关规定和程序，导致考核结果失实的，要追究责任人的责任。