[摘要]通过对我国东北地区300名热电企业员工进行调查，将组织支持感纳入到工作压力对热电行业员工离职倾向的研究中，探讨其内在的作用机制。研究表明热电行业员工的组织支持感可以调节工作压力与工作满意度的负向关系。
　　[关键词]热电行业 组织支持感 离职倾向
　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）20-0112-02
　　一、引言
　　在我国热电行业中，尤其是东北地区的热电企业，员工离职已经成为了一种普遍现象，也逐渐得到管理者的关注。一方面，东北地区供热需求量比较大而且比较集中，具有非常强的季节性，员工离职会对企业的生产运作产生非常大的影响；另一方面，员工的离职率居高不下会直接导致热电企业成本的增加，服务水平下降，进而直接影响热电企业在行业中的竞争力。
　　对于离职倾向的形成，大部分学者从心理契约、组织承诺等角度来解释，尤其是从工作满意度的角度对离职倾向进行预测，但是鲜有学者探讨热电行业员工组织支持感的调节作用。目前很多学者对教师、医护人员、知识型员工、酒店工作人员、银行从业人员等群体进行了离职倾向的调查研究，但是很少有学者对热电行业员工的离职行为进行研究。那么在热电行业工作轻度大，工作环境差，工作时间不稳定，工作压力大而且难以改变的情况下，组织支持感能不能缓解热电行业员工的工作压力对满意度的负向影响，进而降低离职率？ 基于此，本文从组织支持的角度对热电行业员工的离职倾向形成机制进行实证研究。
　　二、研究假设
　　（一）工作压力和离职倾向
　　Price（2000）和廖建桥（2000）认为，如果员工的工作压力过大，员工会采取一些消极的反应来应对，比如缺勤、消极怠工，甚至离职。Aiken（2002）表示工作压力越大离职倾向越高。
　　张晓静和高凤莉（2000）、张娟娟（2008）、戚正楠（2014）、聂琼（2015）、林武（2016）、宋丹（2016）分别以医护人员、知识型员工、农民工、独立学院教师、酒店服务员和物流企业员工研究对象进行实证研究，得出了相同的结论。这说明工作压力与离职倾向的关系在多个工作压力偏大的特殊群体中是存在正向影响的。基于此，本研究提出如下假设：
　　H1：工作压力对热电行业员工离职倾向具有显著正向影响。
　　（二）工作压力和工作满意度
　　1997年国外学者Spector提出员工工作压力与工作满意度存在显著的负向相关关系。Burke（2001）通过对医生进行实证研究，结果表明工作压力越大，工作满意度越低。Veloutsou（2004）研究表明，高工作压力与低工作满意度之间存在相关关系。
　　颜爱民（2007）、乔雅洁（2009）、郭淑梅（2011）、陈杰（2012）、周评（2013）、李姝杰（2015）以中小民营企业基层员工、高校教师、饭店业员工、医护人员、银行工作人员、国有企业管理者为调查对象进行研究，结果表明工作压力和工作满意度存在显著负向关关系。以上研究结果充分表明两者之间的关系在很多特殊职业群体当中得到印证。基于此，本研究做出如下假设：
　　H2：工作压力对热电行业员工的工作满意度具有显著的负向影响。
　　（三）工作满意度和离职倾向
　　自1979年开始，大量的国内外学者开始对工作满意度和离职倾向的关系进行研究。Mobely