我们期待建立劳资关系新格局

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  有人提出一条船理论:企业是一条船,企业家与员工的关系是船长和船员的关系。但是一条
  船真要沉了的时候,我们看《泰坦尼克号》是谁先跳下去的?是把妇女儿童先放到舢板上去,最后死在船上的应当是船长。但是我们现在就有一种理论,那就是这船沉了先把老弱病残给打下去。这是不成的, 这和人类社会的基本道德价值观念是不相符的。
  
  对话嘉宾:
  企业家方阵:
  郭凡生:慧聪网CEO
  王 航:新希望集团有限公司董事副总裁
  肖志国:路明科技集团总裁
  员工方阵:
  员工代表:石述思、叶檀、朱煦
  专家:
  常 凯:《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学劳动人事学院教授
  王一江:清华大学教授、美国明尼苏达大学劳动关系终身教授
  黎建飞:中国人民大学法学院教授
  张世诚:全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任
  王文珍:劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员
  主持人:陈伟鸿
  
  主持人: 今天我们邀请到了企业方的代表和员工代表,一同来关注《劳动合同法》这个话题。
  
  劳资双方眼里的劳资关系
  
  主持人:如果大家仔细看的话会发现,企业代表都是西装革履,显然跟我们通常所说的老板的形象是一脉相承的;而我们的员工似乎已经放弃了打领带的权利,来说一下你们今天的着装有没有什么特殊的安排和设计?
  石述思:我觉得更多的因素是我们买不起西装,开个玩笑。我们为什么穿成这个样子呢?有一种释放的感觉,就是说我们可能冒着得罪老板的危险,来代表员工说几句心里话,所以说我们就穿得放松一点,至少形式上能够做到。
  主持人:在今天的节目现场,我们能把企业代表、员工代表,以及对《劳动合同法》关注程度非常高的几位专家和我们媒体的记者一同请到我们的节目当我们期待建立劳资关系新格局中,在这个平台上完成一次真正而深入的沟通。在沟通之前,应该要关注一下双方的立场,我们先来看一看在老板的心目当中,或者是在员工的心目当中,今天中国的劳资双方的真实状况究竟是什么样的。
  郭凡生:我认为我们是统帅和士兵的关系,是一荣俱荣一损俱损的关系;我们之间是合作在一起去征战的关系,硝烟的战争没有了,但是中国制造的出口战争天天在打。当我看到王振滔领着那些做鞋的企业家对贸易壁垒去说“不应该对我们这样”的时候,我感觉到他背后有20 万制鞋业的工人队伍在支持他。他们是统帅,而这些工人就是士兵,我真是这样看的。
  肖志国:我们做高科技的企业感觉,我们的企业就像在海洋里拼搏的一条船,企业家与员工的关系是船长和船员的关系。
  叶檀:他们(企业)其实都把自己当做孤岛上的一艘船,认为员工是没办法到别的船上去的,也只能跟着这个老板一二一往前走。但是事实并不是这样的,老板可以炒员工,员工也可以跳槽,所以这种理想状态是不存在的。
  朱煦:我认为现有的劳资关系里面,还有一些很传统也是大家不容易说出来的成分,就是资对劳的方面,有一种我赏你饭碗的赏赐的关系,而这种观念其实深扎在很多雇主的内心深处。有的老板之前是雇员,但是当他成为雇主的时候,也会对雇员有这样一种很强烈的心理,就是我给了你饭碗。
  主持人:刚才劳资双方的描述,是不是今天中国劳资双方生存状态的一个真实的写照?我们把这个判断权交给台下的五位嘉宾。
  
  常凯:对中国的劳动关系总体状况,我们应该有个基本的评价,我觉得中国的劳动关系,从改革开放到现在,市场化的状况已基本上完成,就是说过去计划经济那种同志间的互相合作的情况已经不存在了,劳动关系首先是经济关系。
  黎建飞:劳动关系从社会或者说从人的角度来说,是一个平等的关系,这是没有什么可怀疑的,但是从一个具体的法律关系来说,员工和雇主之间是一种服从与被服从的关系、管理与被管理的关系。所以在《劳动法》上给它定义为这种关系具有依附性或者说用我们平常的话来说,实际上是有强弱之分的,这也就是《劳动法》和《劳动合同法》必须制定的理由。
  
  面对《劳动合同法》,最担心什么
  
  主持人:这也正是《劳动合同法》出台并实施的重要意义之一。无论是企业方还是员工方,当我们共同面对这部法律的时候,大家心里可能都有一些需要解释的疑问,想要寻找的答案,我们今天要请你们双方来做一个换位思考:当我们面对这部法律的时候,你觉得企业方或者换句话说我们的雇主,他们最担心的是什么?
  叶檀:员工有可能是担心集体被解雇。
  肖志国:我认为员工最担心的是能不能继续保持过去良好的企业和员工的合作关系。
  主持人:郭总您写的是克扣军饷。
  郭凡生:既然我是统帅,你们是士兵,士兵最担心的就是克扣军饷,军饷就是我该给你的工资不给,该给你的福利不给,该给你的保险不给,我觉得这是员工最担心的,大多数员工不担心被解雇。
  主持人:王总出示的答案是能否真正执行。我们来小范围调查一下员工代表,你们认同哪个答案请举手。结果出来了,对能不能真正执行,几乎是百分之百的认同率。现在看看企业方对此有什么评论。
  黎建飞:我觉得员工最担心的还是一职难求、一职难保。所谓的能不能真正执行,也是建立在这个基础上的,对员工来说,有一份工作确实是最为重要的。
  王一江:这是完全合情合理的一种担忧,其根据就在于劳动力市场上供大于求的现象太严重了。
  王文珍:说来我也算是一名员工,王总的担心也是我的一个担心,但是我也相信社会各界的努力,应该有办法让我们这个法律,完完全全地落实下去。
  主持人:我们来看一看,我们员工这一方写出的答案。
  叶檀:我猜测老板最担心的就是成本增加,比如有些员工解雇不了,会使企业的成本提高。
  石述思:如果是一个真正的企业家,首先考虑的是效率受到影响的问题,这个效率影响就是用工成本的提升。
  王航:我觉得国家、政府能够供给予社会的主要保障就是安全感,这种安全感应该公平地给予所有的人,一方面要给我们的员工,一方面也要给我们的企业家,那么刚才问到企业家的担心是什么?我认为最大的担心是在一个员工获得安全感的同时让企业家失去了安全感。我觉得这是最大的一个担心。
  郭凡生:我最担心的是找不着好员工,有好兵我就能打胜仗。好的企业家不担心成本。关键看这个成本能有多大的产出。讲一句最通俗的话:开饭馆的谁怕猪肉贵呀。
  
  焦点关注:对企业成本影响有多大
  
  常凯:说到企业家和员工的关系,我常见一种现象:有的企业家把员工当成刁民,工人把老板当什么呀?你到南海去问问,用香港话说叫不良雇主,通俗一点讲叫奸商,这种情况肯定不是我们所期望的。
  郭凡生:我对常教授的话做一个我认为的纠正,您说的黑雇主确实有,中国有、欧洲有、美国也有。
  但不管这些黑雇主占多大的比例,他都不能代表企业家,我们是代表企业家的,我觉得这个我们应该达成共识,我们现在看到报纸上有一些企业,为了无限期劳动合同开始做一些手脚,但多数企业没有做。值得反省的是在《劳动合同法》出来以后,我们的媒体做过多少正面报道?没有。全部都是负面的报道。我们的媒体应当倡导好的批评错的,让大家知道我们该怎么做。
  主持人:我们看看专家们对这一争论的看法。
  王文珍:既然郭总喜欢用将军带着士兵去打仗来比喻企业这个团队,我想在打仗的过程中,不论是将军还是士兵都希望我们这一方打胜,这是没有问题的。如果有一方有邪念,这个仗肯定没法打。现在的关键是士兵会考虑一个问题:我在拼命地打完胜仗回来之后,这个功要怎么记,成果怎么享。我个人认为,《劳动合同法》得到有效的实施,既有利于我们企业在全球竞争的市场上去打胜仗,更有利于我们打完胜仗回来之后,晚上喝酒共享一下成果。
  另外,说《劳动合同法》对企业的用人一点影响都没有,我觉得不现实;但是说它会影响到企业的经营和发展,也绝对不可能。准确地说是在一定程度上、适度地增加了用人单位的成本,但这个成本完全是在可控范围之内的,并且完全符合经济社会发展成果共享这么一个趋向。
  主持人:张先生您怎么看双方的争论?
  张世诚:对《劳动合同法》,我们要全面准确地来理解它,现在社会上有个别专家在误导,当然有些企业确实不了解这个法,但大多企业确实非常关注这部法,觉得搞了一部《劳动合同法》,社会媒体炒得挺热闹,可有一个问题,对规规矩矩的企业不做报道,炒得就是现在这个企业裁人了,那个企业裁人了。
  事实上守规矩的企业占大多数,像郭总的企业,没有刻意地规避《劳动合同法》。所以我们一直在说无固定期限劳动合同不可怕,不是铁饭碗、不是终身制,是可解除的。但是解除劳动合同要符合法定条件,不能太随意,不能像有些企业老板那种心态,钱是我出的我就说了算,今天说不用你了就把你给开了。刚才有个老总讲到一条船理论,我也赞成一条船理论,但是一条船真要沉了的时候,我们看《泰坦尼克号》是谁先跳下去的?是把妇女儿童先放到舢板上去,最后死在船上的应当是船长,但是我们现在就一种理论,那就是这船沉了先把老弱病残给打下去。这是不成的,我觉得这和人类社会的基本道德价值观念是不符合的。
  
  对话与合作共赢是立法的出发点
  
  主持人:在我们的担心或者争论当中,大家看到了一个共识:就是劳资双方都在呼唤和谐的劳资关系。
  国外劳资关系处理的样本
  常凯:刚才主持人提出的这个问题很有价值,我在日本教过书,最近这两年在德国跑得也比较多。我发现一个现象,以前我们更多关注的是他们一些企业管理方面、经济政策方面的东西,但是忽略了一个问题,就是劳资关系政策或者叫劳工政策,他们在劳资关系处理方面应该是成功的。
  在日本,一个员工并不是以自己跳槽多为荣,而是以我在一个企业干一辈子为荣。日本的企业是家族制,它把员工当成自己的家人去看,当然这种做法也有它不好的地方,就是怎么流动更灵活一点,活力更大一点。20 世纪80 年代以后,日本对此开始进行调整,但是长期雇佣是日本经济发展非常重要的一点。他们主张的是职业安定、劳资关系稳定、共同去竞争。我们知道,日本制造是性价比最高的产品,没有劳资共同的努力是不可能做到这一点的。德国的情况跟日本不一样,他们有一系列制度,如工商委员会制度、劳工参与制、劳资公决制,工人不光要介入劳动条件的改善,甚至连企业发展的方向、市场投资,工人们也要管。这样做的问题是企业决策过程往往很长、很复杂、成本很高。所以有人说,在德国当老板比当工人难,工人不仅待遇比较高,而且他介入企业决策过程,老板不能想怎么干就怎么干。所以老板感到压力很大。一位德国人问我:你们中国对于雇主有哪些限制?我如实做了介绍,像裁员什么的。他听后非常感慨并说了一句话:在中国当老板幸福呀!
  肖志国:我觉得在中国当老板非常累,非常辛苦。
  中国的老板大部分都不容易。
  常凯:我还得做个说明,其实这个德国人感慨的不是说自己太累,而是说在劳资关系的处理上压力太大。在这一点上,我觉得德国和中国的情况确实不一样。不管德国、日本还是美国,老板面对的是一个集体的工会代表,“跟你谈判不行我就罢工”。中国老板面对的是一群工人,或者理论一点讲,目前中国的劳动关系状态,基本上还是以个别劳动关系为主的,在这种情况下,企业的优势就表现得非常突出,即强资本、弱劳工。
  国外劳资关系处理有经验也有教训
  王一江:德国的劳资关系,保证员工的基本生活权利、基本工作权利、基本福利待遇,这一点是非常成功的。但是它也确实给那些还没有工作的人带来了就业的巨大困难。因为德国对于工作多少年限以上的或者说已经达到某个年龄的人,在解聘时限制非常严格,企业解聘一个人几乎不可能。这样,雇主的自然反应就是少聘人。在过去的20 年,德国的资本大量离开德国,在德国找不到工作的人员也大量地离开德国,德国成为欧洲发达经济中对外移民最多的国家,他们去哪儿了?去美国,对员工的流动限制比较小的地方去了,他们觉得到那里才能发挥自己的作用,找到自己的工作。那么还有一条在德国也是创了很高的记录的,就是多年来它的平均失业率,在欧洲都是处于首位。也就是说在全世界的发达工业国家中,它的平均失业率,一般都在百分之九、十左右,而在对解聘工人没有严格限制的国家,大多数时候失业率在百分之四、五左右。就是说劳动立法是提升员工权利的一个非常重要的手段、非常必要的措施。但是这个度要是把握得不好,确实会给整个经济也会给员工的利益带来很大的不利。
  在发展中国家,同样存在这类问题的是印度。不管是发达国家还是发展中国家,在劳动立法中的一个共同的教训,就是劳动立法提升劳工的利益是非常必要的,但是究竟通过什么形式、什么手段、在哪一项内容上来提升劳动者的利益,需要认真和仔细分析比较。
  主持人:有没有哪一个国家在劳资关系的处理方式上有很多可以被今天的中国借鉴的?
  王一江:我们在看待国际经验的时候,要注意把握好两点:
  第一,用什么方法、什么形式来提升员工的利益,国际上有很多可以借鉴的地方。
  第二,如何把握度,如果把握得不好,确实会把员工的利益、老板的利益同时都损害掉。我觉得美国的模式值得借鉴。
  主持人:美国是怎么做的呢?
  王一江:美国不是通过政府的立法过多地去规定雇主应该做什么,雇员应该做什么,而是通过承认工会的合法权利,给双方搭建一个对话的平台。通过政府搭建平台,当事双方直接对话来签署劳动合同,它也不规定你一个合同应该有多长时间,也不规定你一个合同中应该有什么内容。
  常凯:美国政府确实是采用劳资双方谈判来处理劳资关系的形式,但中国现在不具备这个条件,劳方根本就没有形成和资方去进行谈判的这样一种能力。另外,美国的劳资关系法,是在20 世纪30 年代以后美国经济相当发达之后才制定的,它有一个过程,但是不是中国现在立法就过早了一点呢?也不是。因为中国整个历史发展被压缩了。所以,我们这种加速规范的做法,恐怕也是一种必然的选择。
  主持人:王教授是不是也认为刚才常教授说得有道理?
  王一江:说得完全正确,中国要去实施现在美国的做法,确实会有相当大的困难,主要的问题就在于劳动力过剩,在于经济不发达,不发达才是很多问题真正的根源,所以劳动者和雇主双方的共同利益在哪里?在于我们的经济要向前发展,我们一方面要促进公平,另一方面也要明白无米是谁也做不出饭来的。
  我非常赞成刚才很多朋友讲到的一个观点,我们立法的基本出发点是要怎样去促使大家对话和合作,而不是促使大家去发生冲突,一味地伸张“我的权利(不管是雇主的权利还是员工的权利)”。
  你把员工看成什么人
  主持人:其实我想我们刚才关注了这么多国际上成熟的劳资关系的处理方法,它一定会给我们带来很多的启示,当然我们绝对不可能完全照搬任何一个国家的模式,但是至少其中一些规律性的东西还是值得我们去遵循的。比如说刚才大家都提到的要让资本和劳动形成一个合力,而不再是一种对立。
  说到和谐劳资关系,现场的好多企业都是我们前两届年度雇主调查活动当中的优秀企业,应该说他们是和谐劳资关系的一个实践者。看看他们有什么特别的做法,可以和大家一起来分享的?
  王航:我觉得从企业来讲,就看你怎么来看待员工,是把他们当财富还是把他们当成本。最和谐的做法,就是把企业的员工当成财富来管理,而不是把他们当成本来管理。就我们企业来说,过去我们的IT系统是用来管钱、管物的,现在我们做了一个EHR,用它来管理人力资源,企业有哪些员工?他们学过哪些专业?他们有哪些专长?他们受过哪些培训?他们什么时候签的合同?合同是什么状况的?绩效考核是什么样的?他们享受哪些福利?我们企业的三万五千名员工,全部收入了这个系统,当我们要用人、提拔人、发掘人的时候,都可以从这个系统里面找到合适的人才。在这种情况下,员工会被一个企业所关注,企业也有手段去了解这个员工,把他当成财富来管理,从而建立一种和谐关系。
  郭凡生:在我的企业里,三千个员工我不可能都认识,但是我可以有一个好的制度,让三千员工认同这个制度。
  第一,在我们公司很小的时候,我们规定分红总额股东拿三成员工拿七成,用劳动股份制把职工变成了和企业所有者一样的利益主体。
  第二,当我们引进风险投资准备上市的时候,我们拿出一大块原来股东的股份,作为创业股和期权送给员工,我们上市那一天诞生了126 个百万富翁,我今年又给一百个员工发了期权,告诉他们好好干三年之后你们都是百万富翁。所以虽然我不认识他们,他们也不认识我,当我退休之后会换上一个新的领导人,但是所有的员工认识这个制度,我认为这个制度是伟大的。
  主持人:其实,现场还有很多企业在劳资关系处理上有非常好的做法,我们不妨来听一听他们是如何做的。
  观众:我在爱立信负责大中华区的人力资源工作。很多人讲到担心签订无固定期限劳动合同,其实我们在很多年前就与员工签订了无固定期限劳动合同。但我们从来没觉得这个合同对于企业是个压力,或者我们的员工也没有觉得签订了这个合同以后就变成铁饭碗了。
  主持人:既然我们的劳资双方都在倾力打造一种和谐的劳资关系,那么在节目最后,大家不妨来寻找一下我们未来也许需要共同面对的问题。
  石述思:现在风行一种做法,叫“借人”。什么叫“借人”呢?就是企业不跟你签订合同而是转向第三方的一个机构,用劳务派遣的方式用人,叫做“不求所有但求所用”,为的是降低成本。请问三位老总会不会采取这样的办法,不采取这样的办法有没有好的降低用人成本的办法?
  王航:在《劳动合同法》里面专门有一节是来规范劳务派遣的。
  主持人:所以这种方式还是会得到认可和保护的是吗?
  王航:我觉得不是所有所用的问题,主要是当这些劳动者的年龄、体力使他们不能够从事他们现在从事的这个工作的时候,他们怎么办?这才是我们整个社会应该真正来关心的问题。劳务派遣也恰恰是我们的劳动行政部门应该格外关注的,通过一定的规范,把这个行业做好了。
  张世诚:劳务派遣这种形式,现在很多企业都在用,最近劳动和社会保障部也在问我们,劳务派遣的临时性、辅助性、替代性怎么来认定。我们有一个初步的研究意见: 临时性比如说现在银行储蓄所的柜员,这是一个主营业务,而且不是干半年就不用的,像这种岗位是不允许用劳务派遣的;临时性我们给它界定的是一般不得超过半年辅助性非主营业务,对三性里面的辅助性、替代性也要做出界定,我们想通过把这三性再做出进一步规定,来解决刚才大家提出的问题。
  缔结企业与员工的百年之约
  主持人:刚才我们的员工阵营提出的这个问题,已经得到了解答,你们现在还有困惑吗?
  朱煦:如果我们建设性地来讨论劳资关系,我希望王总说的话能成为2008 年1 月1 号以后,我们劳资关系的春天,就是说我们与企业一定有利益冲突,一定是利益共同体。
  主持人:我想我们的年度雇主评选一直都在寻找一些优秀的雇主,他们既兼顾了权利、义务、效率,同时更关注公正。其实优秀的企业家一定会去平衡员工的利益,刚才我们希望员工方阵提出一些未来有可能遇到的难题,是希望在和雇主的对话当中共同来寻找这个平衡点究竟在什么地方?在今天节目结束的时候,我也希望我们的双方能够彼此更走近一步,大家可以站在自己的立场向对方说一句话,这一句话也许是你最希望对方真心去做的一件事儿,或者是他最需要去改善的素质等等。
  朱煦:用最通俗的话讲,我还是希望雇主们不要总是觉得你在给员工饭碗,因为这个饭碗实际上是大家的,我觉得这个很重要。
  石述思:我知道《劳动合同法》执行起来肯定会有很多现实的难题,但我觉得人可以失去任何东西但不能丧失愿景。
  叶檀:不少雇主会抱怨自己生活在一个不安全的环境中,然后员工也在抱怨,他觉得自己工作在一个随时可能被敲掉饭碗的企业里,双方都感到不安全。我想,如果双方都遵守这个法律,安全之伞就会罩在两个群体身上,我希望能够达到这样的境界。
  主持人:虽然我们仅仅才听了三个答案,但是我们看到这三个希望和祝愿当中都包含了双方各自的利益。
  王航:我想这不是一个你我的关系,是你我他的关系,他是什么?他是我们共同的利益,
  郭凡生:请相信我们这些企业家,只要我们结合在一起,就会有好的生活和好的未来。
  肖志国:《劳动合同法》规范了劳资行为,努力创造社会和谐。
  主持人:让我们在《劳动合同法》的共同保护之下去缔结企业或者是员工的百年之约。
其他文献
彭聚學,双钰轩主人,别署觉耳,1963年11月生,河北省晋州市人。1980年9月入军校学习并参军,2004年转业至河北省省直单位工作。河北省书法家协会会员,河北省书画艺术研究院常务理事,书法作品多次入展全国大展并获奖。
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