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摘要：随着信息技术的快速发展以及客户需求的日益提高，团队的工作方式在企业中得到普遍应用，通过实践发现，以团队为基础的工作方式有助于提高企业效益。本文通过研究团队边界，以跨边界管理的视角提出团队可以通过管理边界跨越和边界缓冲可提升团队凝聚力和团队效能，而团队在以跨边界视角进行团队建设管理时，还需要注重团队边界管理的动态平衡策略。
关键词：跨边界管理；团队；效能
对于团队有效性研究，管理学者们最初立足于关注团队成员的构成和互动特征的影响。随着无边界组织的发展，管理者和实践者开始关注团队与外部环境的的联系与协调的作用。在这一过程中，研究者们普遍认为跨越团队边界可以使团队在信息资源获取方面取得效果。团队边界研究的的外部观也为团队有效性提供了独特的视角和理解，通过研究发现，团队边界跨越对于团队获取团队目标所需信息起着关键影响，对于团队凝聚力和效能有正相关作用，在跨边界管理视角下进行团队建设研究，可为团队的边界理论研究提供一定的参考作用。
一、团队边界的界定及相关含义
边界的定义为：系统或组织为了生存和发展及其生存环境相互作用、进行有意识的活动的领域。边界可划分成物质边界、管理边界和社会心理边界。物质边界是组织和环境分隔开来的有形实体，管理边界指决定组织和外部环境进行各种要素交换的制度和规定，规范了组织是怎样与外部环境发生联系的。社会心理边界是组织成员形成的共同的心理或行为的总和。
边界活动指组织实体的建立和维持边界交换活动。依据边界“止于此”和“发于此”的含义，边界活动应该包括与之相应的内向边界活动和外向边界活动。学者们将团队外部边界活动和管理，命名为跨边界活动和跨边界管理。跨边界管理可界定为，团队识别关键的外部群体，管理团队与其环境之间的关系、进行分析，找出利于团队目标实现的方式和方法，跨边界管理活动包括边界跨越与边界缓冲。
二、团队在跨越边界存在问题
通过对不同企业采取问卷调查和访谈可以发现，各团队在跨越边界获取工作所需资源和信息去提高团队效能上普遍存在以下问题：
1、团队成员认为跨边界行为是由团队主管完成的：大部分团队对部门与部门之间的沟通缺乏认知，角色定位不明确，出现问题后都是想找团队主管进行问题汇报，寻求解决方案，没有意识到很多工作可以通过自行的跨边界行为即可提高工作效率和效能。造成团队成员此种意识，除了企业发展所带来的一些流程冗长、沟通讲究层级等有一定关系外，还和团队管理者的管理方式、手段和日常引导有着直接的关系。
2、团队认同感低，团队目标不统一：由于工作经历的不同，文化层次的不同以及工作经验和年龄的差异，在团队中，团队未形成有效的团队统一目标，团队内部冲突加大，存在内耗和职责不清，团队成员对团队所要达成的目标和目标达成后给团队成员带来的利益知晓不清。而在团队成员与成员之间，彼此认同感缺乏，团队缺乏凝聚力，将直接导向团队工作业绩差，团队效能低下。
3、团队内部缺乏跨越团队边界的动力：团队成员在采取跨边界行为而获取对团队实现工作目标有用的信息和资源后，团队内缺乏奖励和激励的措施，团队成员在鼓励团队成员利用自己资源帮助团队提升业绩方面缺乏意识。在与团队成员访谈中也发现，当流程冗长、协调困难或在过程中出现人情沟通等表现后，对团队成员采取跨边界行为带来一定的懈怠作用，甚至会出现放弃沟通协调的行为。
三、通过跨边界管理进行团队效能的提升
1、通过管理边界跨越行为、边界缓冲活动实现团队效能提升
首先，在团队内部营造开放的成员资格边界，加强工作过程的监督及管理，强化团队工作目标，鼓励团队成员主动积极的采取边界跨越获取实现工作目标的信息和资源，引导团队成员通过多种方式，如团队联谊、活动交流、交流学习等建立起与团队利益相关者，如其他团队上级主管、组织需要内协作的部门、组织外的客户、同级工作同事等建立起广泛的交际网络。通过与工作相关的环境因素的互动获取团队实现目标和生存发展所需信息和支持。其次，团队需要通过构建相对封闭的团队边界，通过有效的方式，努力去转移来自所在团队外部的对团队内工作的干扰和有可能出现的冲突，给团队营造相对较好的内部环境，提高团队成员安全感，进行凝聚力的提升。
2、通过加强内向与外向边界管理，通过动态平衡提升团队效能
具体的办法如下：第一，通过开展团队内部活动，提高团队成员认同感，培养团队成员的工作行为要以团队目标为导向，提高跨边界活动取得的相关资源的使用率；第二，通过此采取多种方式与团队利益相关者加强沟通交流，增加两者间相互信任、相互尊重的气氛；第三，通过建立团队内部学习机制，使团队成员具备与工作相关的技能，同事在团队内部要开团队反思活动，提高团队反思的能力，如果团队成员能对自身的工作方式和方法及不当之处进行公开反思，学习通过跨越边界去获得提升工作技能和效能的理念和方法，并将其转化为自己的技能，团队的工作将会更加有效，对团队效能的提升起到正向提升作用。
四、此次研究局限和下一步方向
跨边界管理活动对团队效能的影响是正向的，关键性的，但也不能忽视团队内部边界的管理对团队建设工作同样重要，进一步的研究方向可以将团队的内向和跨边界管理活动想，以更综合、更全面的的视角进行团队建设研究，提出更加完善的团队建设的理论和方法。（作者单位：石河子大学）
参考文献：
[1]朱敬恩.组织边界的确定过程[J].江淮论坛，2006（6）
[2]石冠峰，林志扬.团队建设研究的新思路：边界管理的视角[J].中国工业经济，2010（1）
[3]郭金山，芮明杰.论企业的心理边界[J].中国工业经济，2004（4）
关键词：跨边界管理；团队；效能
对于团队有效性研究，管理学者们最初立足于关注团队成员的构成和互动特征的影响。随着无边界组织的发展，管理者和实践者开始关注团队与外部环境的的联系与协调的作用。在这一过程中，研究者们普遍认为跨越团队边界可以使团队在信息资源获取方面取得效果。团队边界研究的的外部观也为团队有效性提供了独特的视角和理解，通过研究发现，团队边界跨越对于团队获取团队目标所需信息起着关键影响，对于团队凝聚力和效能有正相关作用，在跨边界管理视角下进行团队建设研究，可为团队的边界理论研究提供一定的参考作用。
一、团队边界的界定及相关含义
边界的定义为：系统或组织为了生存和发展及其生存环境相互作用、进行有意识的活动的领域。边界可划分成物质边界、管理边界和社会心理边界。物质边界是组织和环境分隔开来的有形实体，管理边界指决定组织和外部环境进行各种要素交换的制度和规定，规范了组织是怎样与外部环境发生联系的。社会心理边界是组织成员形成的共同的心理或行为的总和。
边界活动指组织实体的建立和维持边界交换活动。依据边界“止于此”和“发于此”的含义，边界活动应该包括与之相应的内向边界活动和外向边界活动。学者们将团队外部边界活动和管理，命名为跨边界活动和跨边界管理。跨边界管理可界定为，团队识别关键的外部群体，管理团队与其环境之间的关系、进行分析，找出利于团队目标实现的方式和方法，跨边界管理活动包括边界跨越与边界缓冲。
二、团队在跨越边界存在问题
通过对不同企业采取问卷调查和访谈可以发现，各团队在跨越边界获取工作所需资源和信息去提高团队效能上普遍存在以下问题：
1、团队成员认为跨边界行为是由团队主管完成的：大部分团队对部门与部门之间的沟通缺乏认知，角色定位不明确，出现问题后都是想找团队主管进行问题汇报，寻求解决方案，没有意识到很多工作可以通过自行的跨边界行为即可提高工作效率和效能。造成团队成员此种意识，除了企业发展所带来的一些流程冗长、沟通讲究层级等有一定关系外，还和团队管理者的管理方式、手段和日常引导有着直接的关系。
2、团队认同感低，团队目标不统一：由于工作经历的不同，文化层次的不同以及工作经验和年龄的差异，在团队中，团队未形成有效的团队统一目标，团队内部冲突加大，存在内耗和职责不清，团队成员对团队所要达成的目标和目标达成后给团队成员带来的利益知晓不清。而在团队成员与成员之间，彼此认同感缺乏，团队缺乏凝聚力，将直接导向团队工作业绩差，团队效能低下。
3、团队内部缺乏跨越团队边界的动力：团队成员在采取跨边界行为而获取对团队实现工作目标有用的信息和资源后，团队内缺乏奖励和激励的措施，团队成员在鼓励团队成员利用自己资源帮助团队提升业绩方面缺乏意识。在与团队成员访谈中也发现，当流程冗长、协调困难或在过程中出现人情沟通等表现后，对团队成员采取跨边界行为带来一定的懈怠作用，甚至会出现放弃沟通协调的行为。
三、通过跨边界管理进行团队效能的提升
1、通过管理边界跨越行为、边界缓冲活动实现团队效能提升
首先，在团队内部营造开放的成员资格边界，加强工作过程的监督及管理，强化团队工作目标，鼓励团队成员主动积极的采取边界跨越获取实现工作目标的信息和资源，引导团队成员通过多种方式，如团队联谊、活动交流、交流学习等建立起与团队利益相关者，如其他团队上级主管、组织需要内协作的部门、组织外的客户、同级工作同事等建立起广泛的交际网络。通过与工作相关的环境因素的互动获取团队实现目标和生存发展所需信息和支持。其次，团队需要通过构建相对封闭的团队边界，通过有效的方式，努力去转移来自所在团队外部的对团队内工作的干扰和有可能出现的冲突，给团队营造相对较好的内部环境，提高团队成员安全感，进行凝聚力的提升。
2、通过加强内向与外向边界管理，通过动态平衡提升团队效能
具体的办法如下：第一，通过开展团队内部活动，提高团队成员认同感，培养团队成员的工作行为要以团队目标为导向，提高跨边界活动取得的相关资源的使用率；第二，通过此采取多种方式与团队利益相关者加强沟通交流，增加两者间相互信任、相互尊重的气氛；第三，通过建立团队内部学习机制，使团队成员具备与工作相关的技能，同事在团队内部要开团队反思活动，提高团队反思的能力，如果团队成员能对自身的工作方式和方法及不当之处进行公开反思，学习通过跨越边界去获得提升工作技能和效能的理念和方法，并将其转化为自己的技能，团队的工作将会更加有效，对团队效能的提升起到正向提升作用。
四、此次研究局限和下一步方向
跨边界管理活动对团队效能的影响是正向的，关键性的，但也不能忽视团队内部边界的管理对团队建设工作同样重要，进一步的研究方向可以将团队的内向和跨边界管理活动想，以更综合、更全面的的视角进行团队建设研究，提出更加完善的团队建设的理论和方法。（作者单位：石河子大学）
参考文献：
[1]朱敬恩.组织边界的确定过程[J].江淮论坛，2006（6）
[2]石冠峰，林志扬.团队建设研究的新思路：边界管理的视角[J].中国工业经济，2010（1）
[3]郭金山，芮明杰.论企业的心理边界[J].中国工业经济，2004（4）