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摘要：随着我国高等教育的迅速发展，地方高校青年教师的比例迅速提高，他们已经成为教师队伍中的主力军。但在市场经济大潮的冲击下青年教师的状况不容乐观，这既有教师内在素质的因素，更有外在的客观环境因素。面对不良现状，笔者认为，既要注重青年教师的培养，提高其内在素质，更要注重营造地方高校良好的人才环境。正确处理好引进与稳定、教师发展与学校发展、硬环境与软环境、规范管理与人性管理等诸多关系，才有利于青年教师队伍的建设。
关键词：青年教师；地方高校；队伍建设
随着高校的不断扩招，我国高等教育迅速发展。学生数成倍增加的同时教师人数也在迅速增长，大批青年教师补充到高校教师队伍中来成为高校的新生力量。应该说，高校青年教师主流还是好的，但我们也不能忽视，当今高校青年教师在市场经济冲击下仍然存在不少问题，地方高校尤为突出。笔者就地方高校青年教师队伍现状问题作一理性探析，也许对我国的高等教育事业发展具有一定的现实意义。
一、地方高校青年教师队伍中不容忽视的问题
随着高等教育事业的迅速发展，青年教师队伍不仅日益庞大，而且越来越成为高校发展的主力军，地方高校尤其突出。但青年教师尤其是刚刚跨入地方高校的青年教师在角色转变之际面临许多无法解决的困惑，主要表现在以下几个方面。
1.岗位认识不足，育人意识比较薄弱
随着就业压力加大，高校毕业生实现职业理想的难度日益加大，能够进入高校教师岗位的毕业生绝大多数是比较优秀的。但他们在就业过程中并没有做好充分的考虑和准备，对教师“教书育人、为人师表”这种职责并未认识到位，尚未形成明确的角色意识和规范行为，育人意识比较薄弱。面对市场经济的冲击，拜金主义、功利主义思想越来越浓，敬业精神下滑。
2.教师心理枯竭，团结协作精神欠缺
“心理枯竭”是指个体无法应对外界超出个人能量和资源的过度要求时,所产生的身心耗竭状态。高校教师是发生心理枯竭的高危群体，尤其是地方高校从外地引进的青年教师，当教师为与学生有关的想法所纠缠、噩梦不断,出现不应有的专业行为偏差、与学生发生超越正常界限的师生关系、对学生缺乏耐心和不自信,不能有针对性和创造性地进行教育教学工作,都是其正在经历心理枯竭的征兆。而当今科研项目的成功往往需要跨学科的共同合作与团队精神，传统的文人相轻再加上心理枯竭导致有些教师热衷于单打独斗，缺乏团结协作精神，只注重个人发展，不关心他人进步。
3.学历压力过大，教学与学历相冲突
当今高校教师的准入门槛高，需要硕士、博士学历，把学历看得很重。而在地方高校教师中尚有不少是本科学历，为了追求更高的学历层次，本科要读硕士、硕士要读博士，他们要花大量的精力去学习，有的在岗求学，有的脱岗求学，因此很难把工作与学习两者的关系处理好，很大程度上影响了其教学行为和教学态度，很难保证有效的教学过程。特别是身在外地的青年教师，看到自己的理想与现实相差悬殊，所以全力以赴通过提高学历准备离开地方高校，根本没有心思认真教学。
4.学术不够严谨，教育教学质量难提高
在申报课题方面，地方高校青年教师很难申请到省级项目，即使申请到了项目，由于受科研条件和个人科研基础限制以及奇特的“版面费”等困境，要顺利完成课题同样很难，影响了青年教师参与科研的积极性。青年教师从“课堂听讲”到“课堂讲授”具有质的改变，必须具有一定的知识储备和教学方法。青年教虽然专业知识还好应付，但教学方法欠缺，没做好充分的准备就走上了讲台。所以在教学过程中不擅长教学方法的运用，师生关系难于融洽，教学效果难以达到，教学质量难以提高。
二、加强地方高校青年教师队伍建设的理性思考
1.正确处理好引进与稳定的关系
先说引进：加大人才引进力度是地方高校提高教师队伍数量、改善教师队伍结构的重要举措，但在引进人才上应科学谋划，统筹兼顾：一是高待遇引进。对关系到学校发展的特色学科、重点学科建设急需的和有良好发展潜质的学术骨干而本校短期内又难以培养的人选，要下决心提供优惠的条件积极引进。二是战略引进。重点放在基础好、素质高、有培养前途的青年教师的引进上。应把着力点放在重点大学毕业的硕士学位的优秀毕业生上，着重点应放在考察毕业生的发展潜质上。三是引进“千里马”、培养“千里驹”。应平衡好引进人才和现有人才的待遇问题，如果引进人才的待遇过高于同质的现有人才的待遇，就会降低组织的公平性，挫伤现有人才的积极性，在组织中产生新的不稳定因素。四是引来即用。对于引进的人才要重视、关心、培养与使用，充分发挥其优势，用其特长，促进学校发展。如果对于引进的人才不用，视而不见，还不如不引进，免得浪费学校的资金与资源，也免得浪费人才，还影响了学校的形象与发展。
再说稳定：相对于人才的引进，地方高校教师队伍建设的重点是稳定现有队伍，在稳定中求发展。教师队伍不稳所导致的人才流失给学校发展带来的负面效应是不可低估的：一是人才资本的直接损失。二是降低组织绩效。三是涣散了学校凝聚力。四是学校形象的损失。这些将会进一步加大优秀人才的引进难度并导致优质生源的流失，最终影响学校的发展。从经济学与社会学角度来看，对同质的人才，流出一个人的损失要远远大于引入一个人的收益，如果通过引进的人才再次流失，其损失及负面作用将会成倍加大。
2.教师发展与学校发展的关系
工作动力来源于生存和发展，在生存得到保证后发展需要是第一位的。满足教师发展的需要才能从根本上调动其积极性、激发活力。教师发展是教师实现自我价值的必由之路，高校的发展正是通过教师个体和群体的发展来体现的。青年教师对自身的专业、事业发展更加关注，若忽视了这一点，就容易使教师失去进取的动力，进而产生离心力。要实施各类人才的分层培养，由于地方高校青年教师多，教师想通过参加进修来提高学术水平的愿望非常迫切，因此，加大对教师人才资本的投入是学校和教师个体发展的共同需要。要从人才价值和人才需求的角度出发，帮助青年教师进行职业生涯设计，价值预测，引导人才的发展与学校组织目标的预期相吻合，使人才价值在组织目标上得以最大限度地体现。地方高校教师队伍建设要以关注全体教师的发展为基本出发点，以教师个人价值的实现与所服务的高校的发展和命运紧密相连为落脚点，建立共同远景，真正体现事业孕育人才，人才支撑事业的理念。只有着眼于高校长远发展和教师个人发展的互动和统一，高校才能充满生机与活力，才能实现真正意义上的可持续发展。
3.硬环境建设与软环境建设的关系
地方高校青年教师的工作生活需要一定的环境支持。只要经过了教育部本科教学水平评估的地方高校，其硬环境建设肯定不会太差，而有的已超过了老高校，对吸引人才、稳定人才队伍起到了积极的作用，在此不必多说。如果说硬环境是满足教师工作生活的基本需要，那么，良好的软环境则是辅助教师成就事业的必然要求。相对于硬环境建设而言，软环境建设任重道远。这里主要是指管理文化、人际关系问题，要创造一种以人为本、知人善任的管理文化，形成和谐的人际关系。一是从提高管理者素质入手，从院系到职能部门都应配备能干的负责人。管理者的“能干”表现在：专业知识素质、业务能力水平应该是相对优秀的；有胸怀、有理想与开拓精神，善于发现人才、使用人才，讲究诚信、以身作则。我们不可能要求每一位管理者在专业上都比下属强，但必须要求每一位管理者都能知人善任、宽仁、容人。任人唯贤而高效的管理会增强人才的凝聚力，能使人才的潜能发挥出更高水平；反之，如果高校其文化是个嫉贤妒能的文化，其管理是僵化而低效的管理，那么即使有才智出众的人才，也难以发挥能量，人才不流失那才怪呢；二是应有珍惜人才、尊重人才、知人善任的用人策略，合理配置教师资源。对教师的配置要从“官本位”转向“学术本位”：要确立“学术兴校”理念，形成追求真理，尊重知识，献身学术的良好氛围；推进高校管理体制改革，把管理中心下移到基层，使教授学者有职有权，真正做到教授治校、学术治校；在利益分配上教师应比管理者得到更多的实惠，使教师真正成为高校中令人羡慕的职业。一个教授争当一个科长、副处长、处长的现象盛行是难于办好高校的。三是要建设良好的高校人际关系。良好的人际关系是青年教师队伍软环境建设中不可忽视的重要方面，作为管理者要充分利用自己的权威和影响力帮助人才理顺方方面面的关系，为其解决后顾之忧，让人才心情舒畅地工作与生活，从而对学校产生归属感和认同感。在地方高校青年教师队伍建设中“软环境”建设往往比“硬环境”建设更加重要。
4.规范管理与人性管理的关系
规范管理和人性管理是体现管理特征的两翼。规范管理主要包括两个层面：一是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；二是把目标和要求标准化和量化。例如教师职称评审、教师工作量的确定、教师工作绩效的考评等常规管理都需要通过制定一定的规范和要求来实现，一些规定与评审条件要在事先出台，不要搞打死狗来讲价的“亡羊补牢”的方法，要通过制度和机制来规范引导教师的工作行为。规范管理能更好地保护地方高校的利益、稳定教师队伍，规范管理是保证管理公正性的必要前提和基础。但在具体的管理工作中，规范管理常常表达的是底线的要求，所以具有一种刚性的和宏观的管理意义。人性管理主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。尤其对高校青年教师群体而言，在人性需求上，内在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感发展需求，管理者应该根据具体对象、具体情况选择不同的方式方法开展工作。这种人性管理表现出来的形式常常是微观的、具体的、差异性的，也可以说人性管理实际上是一种柔性管理。柔性管理在地方高校青年教师管理中更能体现对教师的人文关怀和尊重，更能激发他们的自律性、自觉性，更能通过教师主体的内心信念来激发教师的潜能和工作动力。规范管理和人性管理在青年教师队伍建设中既是对立又是统一的，规范管理是管理的基础和保障，但我们更需要关注人性管理的层面，并且要将其变成高校的一种管理文化和价值观。
在地方高校青年教师队伍建设中，我们既要注重青年教师的培养，提高其内在素质，更要注重营造地方高校良好的人才环境：正确处理好引进与稳定、教师发展与学校发展、硬环境与软环境、规范管理与人性管理等诸多关系，只有加强青年教师队伍建设，才能促进地方高校全面协调、可持续性地健康发展。
关键词：青年教师；地方高校；队伍建设
随着高校的不断扩招，我国高等教育迅速发展。学生数成倍增加的同时教师人数也在迅速增长，大批青年教师补充到高校教师队伍中来成为高校的新生力量。应该说，高校青年教师主流还是好的，但我们也不能忽视，当今高校青年教师在市场经济冲击下仍然存在不少问题，地方高校尤为突出。笔者就地方高校青年教师队伍现状问题作一理性探析，也许对我国的高等教育事业发展具有一定的现实意义。
一、地方高校青年教师队伍中不容忽视的问题
随着高等教育事业的迅速发展，青年教师队伍不仅日益庞大，而且越来越成为高校发展的主力军，地方高校尤其突出。但青年教师尤其是刚刚跨入地方高校的青年教师在角色转变之际面临许多无法解决的困惑，主要表现在以下几个方面。
1.岗位认识不足，育人意识比较薄弱
随着就业压力加大，高校毕业生实现职业理想的难度日益加大，能够进入高校教师岗位的毕业生绝大多数是比较优秀的。但他们在就业过程中并没有做好充分的考虑和准备，对教师“教书育人、为人师表”这种职责并未认识到位，尚未形成明确的角色意识和规范行为，育人意识比较薄弱。面对市场经济的冲击，拜金主义、功利主义思想越来越浓，敬业精神下滑。
2.教师心理枯竭，团结协作精神欠缺
“心理枯竭”是指个体无法应对外界超出个人能量和资源的过度要求时,所产生的身心耗竭状态。高校教师是发生心理枯竭的高危群体，尤其是地方高校从外地引进的青年教师，当教师为与学生有关的想法所纠缠、噩梦不断,出现不应有的专业行为偏差、与学生发生超越正常界限的师生关系、对学生缺乏耐心和不自信,不能有针对性和创造性地进行教育教学工作,都是其正在经历心理枯竭的征兆。而当今科研项目的成功往往需要跨学科的共同合作与团队精神，传统的文人相轻再加上心理枯竭导致有些教师热衷于单打独斗，缺乏团结协作精神，只注重个人发展，不关心他人进步。
3.学历压力过大，教学与学历相冲突
当今高校教师的准入门槛高，需要硕士、博士学历，把学历看得很重。而在地方高校教师中尚有不少是本科学历，为了追求更高的学历层次，本科要读硕士、硕士要读博士，他们要花大量的精力去学习，有的在岗求学，有的脱岗求学，因此很难把工作与学习两者的关系处理好，很大程度上影响了其教学行为和教学态度，很难保证有效的教学过程。特别是身在外地的青年教师，看到自己的理想与现实相差悬殊，所以全力以赴通过提高学历准备离开地方高校，根本没有心思认真教学。
4.学术不够严谨，教育教学质量难提高
在申报课题方面，地方高校青年教师很难申请到省级项目，即使申请到了项目，由于受科研条件和个人科研基础限制以及奇特的“版面费”等困境，要顺利完成课题同样很难，影响了青年教师参与科研的积极性。青年教师从“课堂听讲”到“课堂讲授”具有质的改变，必须具有一定的知识储备和教学方法。青年教虽然专业知识还好应付，但教学方法欠缺，没做好充分的准备就走上了讲台。所以在教学过程中不擅长教学方法的运用，师生关系难于融洽，教学效果难以达到，教学质量难以提高。
二、加强地方高校青年教师队伍建设的理性思考
1.正确处理好引进与稳定的关系
先说引进：加大人才引进力度是地方高校提高教师队伍数量、改善教师队伍结构的重要举措，但在引进人才上应科学谋划，统筹兼顾：一是高待遇引进。对关系到学校发展的特色学科、重点学科建设急需的和有良好发展潜质的学术骨干而本校短期内又难以培养的人选，要下决心提供优惠的条件积极引进。二是战略引进。重点放在基础好、素质高、有培养前途的青年教师的引进上。应把着力点放在重点大学毕业的硕士学位的优秀毕业生上，着重点应放在考察毕业生的发展潜质上。三是引进“千里马”、培养“千里驹”。应平衡好引进人才和现有人才的待遇问题，如果引进人才的待遇过高于同质的现有人才的待遇，就会降低组织的公平性，挫伤现有人才的积极性，在组织中产生新的不稳定因素。四是引来即用。对于引进的人才要重视、关心、培养与使用，充分发挥其优势，用其特长，促进学校发展。如果对于引进的人才不用，视而不见，还不如不引进，免得浪费学校的资金与资源，也免得浪费人才，还影响了学校的形象与发展。
再说稳定：相对于人才的引进，地方高校教师队伍建设的重点是稳定现有队伍，在稳定中求发展。教师队伍不稳所导致的人才流失给学校发展带来的负面效应是不可低估的：一是人才资本的直接损失。二是降低组织绩效。三是涣散了学校凝聚力。四是学校形象的损失。这些将会进一步加大优秀人才的引进难度并导致优质生源的流失，最终影响学校的发展。从经济学与社会学角度来看，对同质的人才，流出一个人的损失要远远大于引入一个人的收益，如果通过引进的人才再次流失，其损失及负面作用将会成倍加大。
2.教师发展与学校发展的关系
工作动力来源于生存和发展，在生存得到保证后发展需要是第一位的。满足教师发展的需要才能从根本上调动其积极性、激发活力。教师发展是教师实现自我价值的必由之路，高校的发展正是通过教师个体和群体的发展来体现的。青年教师对自身的专业、事业发展更加关注，若忽视了这一点，就容易使教师失去进取的动力，进而产生离心力。要实施各类人才的分层培养，由于地方高校青年教师多，教师想通过参加进修来提高学术水平的愿望非常迫切，因此，加大对教师人才资本的投入是学校和教师个体发展的共同需要。要从人才价值和人才需求的角度出发，帮助青年教师进行职业生涯设计，价值预测，引导人才的发展与学校组织目标的预期相吻合，使人才价值在组织目标上得以最大限度地体现。地方高校教师队伍建设要以关注全体教师的发展为基本出发点，以教师个人价值的实现与所服务的高校的发展和命运紧密相连为落脚点，建立共同远景，真正体现事业孕育人才，人才支撑事业的理念。只有着眼于高校长远发展和教师个人发展的互动和统一，高校才能充满生机与活力，才能实现真正意义上的可持续发展。
3.硬环境建设与软环境建设的关系
地方高校青年教师的工作生活需要一定的环境支持。只要经过了教育部本科教学水平评估的地方高校，其硬环境建设肯定不会太差，而有的已超过了老高校，对吸引人才、稳定人才队伍起到了积极的作用，在此不必多说。如果说硬环境是满足教师工作生活的基本需要，那么，良好的软环境则是辅助教师成就事业的必然要求。相对于硬环境建设而言，软环境建设任重道远。这里主要是指管理文化、人际关系问题，要创造一种以人为本、知人善任的管理文化，形成和谐的人际关系。一是从提高管理者素质入手，从院系到职能部门都应配备能干的负责人。管理者的“能干”表现在：专业知识素质、业务能力水平应该是相对优秀的；有胸怀、有理想与开拓精神，善于发现人才、使用人才，讲究诚信、以身作则。我们不可能要求每一位管理者在专业上都比下属强，但必须要求每一位管理者都能知人善任、宽仁、容人。任人唯贤而高效的管理会增强人才的凝聚力，能使人才的潜能发挥出更高水平；反之，如果高校其文化是个嫉贤妒能的文化，其管理是僵化而低效的管理，那么即使有才智出众的人才，也难以发挥能量，人才不流失那才怪呢；二是应有珍惜人才、尊重人才、知人善任的用人策略，合理配置教师资源。对教师的配置要从“官本位”转向“学术本位”：要确立“学术兴校”理念，形成追求真理，尊重知识，献身学术的良好氛围；推进高校管理体制改革，把管理中心下移到基层，使教授学者有职有权，真正做到教授治校、学术治校；在利益分配上教师应比管理者得到更多的实惠，使教师真正成为高校中令人羡慕的职业。一个教授争当一个科长、副处长、处长的现象盛行是难于办好高校的。三是要建设良好的高校人际关系。良好的人际关系是青年教师队伍软环境建设中不可忽视的重要方面，作为管理者要充分利用自己的权威和影响力帮助人才理顺方方面面的关系，为其解决后顾之忧，让人才心情舒畅地工作与生活，从而对学校产生归属感和认同感。在地方高校青年教师队伍建设中“软环境”建设往往比“硬环境”建设更加重要。
4.规范管理与人性管理的关系
规范管理和人性管理是体现管理特征的两翼。规范管理主要包括两个层面：一是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；二是把目标和要求标准化和量化。例如教师职称评审、教师工作量的确定、教师工作绩效的考评等常规管理都需要通过制定一定的规范和要求来实现，一些规定与评审条件要在事先出台，不要搞打死狗来讲价的“亡羊补牢”的方法，要通过制度和机制来规范引导教师的工作行为。规范管理能更好地保护地方高校的利益、稳定教师队伍，规范管理是保证管理公正性的必要前提和基础。但在具体的管理工作中，规范管理常常表达的是底线的要求，所以具有一种刚性的和宏观的管理意义。人性管理主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。尤其对高校青年教师群体而言，在人性需求上，内在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感发展需求，管理者应该根据具体对象、具体情况选择不同的方式方法开展工作。这种人性管理表现出来的形式常常是微观的、具体的、差异性的，也可以说人性管理实际上是一种柔性管理。柔性管理在地方高校青年教师管理中更能体现对教师的人文关怀和尊重，更能激发他们的自律性、自觉性，更能通过教师主体的内心信念来激发教师的潜能和工作动力。规范管理和人性管理在青年教师队伍建设中既是对立又是统一的，规范管理是管理的基础和保障，但我们更需要关注人性管理的层面，并且要将其变成高校的一种管理文化和价值观。
在地方高校青年教师队伍建设中，我们既要注重青年教师的培养，提高其内在素质，更要注重营造地方高校良好的人才环境：正确处理好引进与稳定、教师发展与学校发展、硬环境与软环境、规范管理与人性管理等诸多关系，只有加强青年教师队伍建设，才能促进地方高校全面协调、可持续性地健康发展。