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【摘 要】 随着经济的发展，人们对医院的要求不仅仅满足于治病。新医改政策的实施也给公立医院带来了前所未有的压力。本文通过对医院人力资源配置现状以及新时期新特点的分析，提出只有转变观念，构建学习型医院，做到以人为本，合理配置人力资源，提高竞争意识，才能保持医院的核心竞争力。
【关键词】 公立医院；人力资源配置；新医改
一、人力资源配置的概念
人力资源配置是一门用人的艺术，把人才看作一种资源，将其合理分配在各个岗位上，以实现其价值的最大化。
医院的人力资源配置包括基于岗位职能的人力资源规划、岗位分析、人员的筛选和录用以及人力资源的动态配置等一系列的活动。在医院人力资源管理的过程中，人力资源配置被置于最为核心的位置，这是因为医院是一个服务性的机构，人才在医院价值创造过程中扮演着举足轻重的作用，在医院的人力资源管理中，能否做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人力资源的作用，不仅关系到医院经营发展的好坏，更是医疗服务质量高低的关键，因此，做好人力资源的配置工作，不单单是医院自身的事情，更是对患者、对社会负责任的一种体现[1]。
二、我国公立医院人力资源配置的现状
1、医护人员之间的配置比例不合理
随着人们收入水平和生活水平的提高，患者对医疗服务提出了更深层次的要求，去医院就医不仅仅是治疗，而且还要求在医疗过程中享受到高层次、全方位的护理，在我国公立医院现有的医护人员配置结构下，护士的数量和提供服务质量已显然不能适应公众医疗需求的这种变化，在正常情况下，一家医院的临床护士应当是临床医生的2至4倍，但我国大多数公立医院医护比例失衡，护理岗位严重短缺，有些医院平均一位病房护士甚至要负责10至14位患者，根本达不到正常的医护比。由于护士无法对每个病人负责，相关的医疗事故和纠纷时有发生。
导致医护比例失衡的主要原因在于医院人员编制配置的不平衡，一般来说，病床数与医院人员编制之比为1：1.5—1：1.8，但大部分公立医院将编制给了非临床工作人员，医生、护士的比例自然偏少。其次，社会对护士价值的认识不足，护理的价值未能从经济方面体现出来，给医院的人力成本增加负担。再次，护理工作太苦太累，经常上夜班，真正愿意从事护理工作的人员不多，即使学的是护理专业，而转行从事其他工作大有人在，导致护士流失率的上升[2]。
2、岗位和个人不相匹配
人岗对应是人力资源配置的基本原则之一，为了实现人力资源价值的最大化，在人员配置的过程中应尽可能地实现个人和其所从事的岗位相匹配。
受事业单位编制稳定性的影响，公立医院的岗位配置（特别是一线医疗岗位的配置）出现了人岗不相匹配的问题，主要表现在两个方面，一是岗位对员工的能级要求和个人所具有的能级水平不相对应，二是岗位所能提供的工薪报酬与员工的个人期望不相匹配。
3、各科室的人员配置不利于实现其职能的最大化发挥
为了应付不断变化的外部市场环境，医院各个医疗科室之间随时需要进行人员的培训、抽调和轮换，以适应不同岗位在不同时期对人员配置要求的变化，最大限度地满足患者的要求，实现医院总体人力资源价值的提升。
受资金和人才条件限制，许多公立医院都存在着部分科室人员配置不足的现象，并且，某些业务部门由于其本身特殊的业务性质，根本就没有进行固定的人员配置（例如急诊部门），因而，人力资源在不同科室间的动态配置就显得极为重要。然而，在公立医院现行的管理体制下，各医疗科室的工作人员在岗位编制上相对固定，流动性不大，不具备动态配置的特征，轮换中工作人员只需对自己固定编制的科室领导负责，在轮换过程中难免表现出积极性不高、缺乏责任心的工作态度[3]。
三、新医改背景下我国公立医院面临的新问题
1、医院收入减少，留住和引进人才难度增大
在我国传统体制下，医院的药方是医院财政收入的一部分。新医改倡导医药分离，或实行药品零差价，间接降低了医院的收入，而政府又没有相应的投入来对这部分收入进行补偿，导致公立医院在收入减少的压力下，难以提供如同以前一样丰厚的工资水平来留住和吸引人才。大量优秀的专业医疗人员跳槽到私立医院，公立医院正面临着人才流失的严峻挑战。
2、医疗技术人员的从业资格限制增加，出现人才错位现象
新医改提出，只有拥有医师资格证书的人才具备从事医疗卫生服务的资格，这无形中将许多具有发展潜力，但学历低、没有证书的人排挤在了医院门槛之外。相反，随着社会收入水平以及教育水平的提高，许多毕业生以高学历进入医院，他们具备扎实的理论基础，但本身临床经验比较欠缺。而许多临床经验丰富的老医生，却因为学历以及资格证书的限制，被滞积在了一线医疗岗位，有些甚至长期从事不需要技术含量的低端工作，这不仅造成了医院人力资源的浪费，也不利于员工个人的发展。
四、我国公立医院人力资源配置的对策
1、转变发展观念，强化竞争意识
新医改使医院面临比以前更大的竞争。而公立医院由于体制原因，竞争意识一直不强。公立医院要想在竞争中保持自身优势，首先要转变医院的发展观念，做到“以人为本”。不仅以患者为本，也要注重本院医生的职业发展前景，努力营造适宜于本院医生职业水平发展的文化环境。这要求医院必须改变以前的僵化观念，注重人力资源的开发，构筑学习型医院，做到“以人为本”。以不断增强的业务水平来保持医院的核心竞争力。
2、加强行政人员专业素质与职业道德教育
要注重提高行政人员管理方面的专业知识，重视专业管理人才的引进与培养，与此同时，适度缩减一些行政科室的管理权力，使其明确自身的角色与职能定位。具体来说，财务人员要发挥有效理财的职能，将资金合理分配在各个医疗部门，将钱用在最有效率的地方；人事部门人员要统一制定医疗部门的人员配置规划，并根据各个医疗科室的上报的职位空缺制定具备的人才配置计划；医务科要为各个医疗科室提供充分的科研支持，并做好各医技科室在运行中的协调工作。 3、建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。
薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、医院因素（绩效、战略目标、文化）、工作因素以及劳动力市场（同一职位相同能力的劳动力市场价格）等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
4、搞好员工职业生涯规划
职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。职业生涯是个人生命运行的空间，但一个人如果没有进入特定的组织，选择特定的职位，职业生涯就无从谈起。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中是应该明确的。
综上所述，人力资源的配置是提升人力资源整体价值，提高公立医院服务质量和竞争力的必由之路，这是既有利于医院，又有利于员工的价值实现，更有利于患者和社会的一项管理活动。
参考文献：
[1]傅夏仙、吴晓谊：公共部门人力资源管理基础[M].上海人民出版社，2005.
[2]刘岩：非营利性医疗机构人力资源现状及人事编制管理改革对策研究[J].中国卫生经济，2000（19）.
[3]李卫星：人力资源优化配置的双向选择模型[J].科技进步与对策，2003（2）.
【关键词】 公立医院；人力资源配置；新医改
一、人力资源配置的概念
人力资源配置是一门用人的艺术，把人才看作一种资源，将其合理分配在各个岗位上，以实现其价值的最大化。
医院的人力资源配置包括基于岗位职能的人力资源规划、岗位分析、人员的筛选和录用以及人力资源的动态配置等一系列的活动。在医院人力资源管理的过程中，人力资源配置被置于最为核心的位置，这是因为医院是一个服务性的机构，人才在医院价值创造过程中扮演着举足轻重的作用，在医院的人力资源管理中，能否做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人力资源的作用，不仅关系到医院经营发展的好坏，更是医疗服务质量高低的关键，因此，做好人力资源的配置工作，不单单是医院自身的事情，更是对患者、对社会负责任的一种体现[1]。
二、我国公立医院人力资源配置的现状
1、医护人员之间的配置比例不合理
随着人们收入水平和生活水平的提高，患者对医疗服务提出了更深层次的要求，去医院就医不仅仅是治疗，而且还要求在医疗过程中享受到高层次、全方位的护理，在我国公立医院现有的医护人员配置结构下，护士的数量和提供服务质量已显然不能适应公众医疗需求的这种变化，在正常情况下，一家医院的临床护士应当是临床医生的2至4倍，但我国大多数公立医院医护比例失衡，护理岗位严重短缺，有些医院平均一位病房护士甚至要负责10至14位患者，根本达不到正常的医护比。由于护士无法对每个病人负责，相关的医疗事故和纠纷时有发生。
导致医护比例失衡的主要原因在于医院人员编制配置的不平衡，一般来说，病床数与医院人员编制之比为1：1.5—1：1.8，但大部分公立医院将编制给了非临床工作人员，医生、护士的比例自然偏少。其次，社会对护士价值的认识不足，护理的价值未能从经济方面体现出来，给医院的人力成本增加负担。再次，护理工作太苦太累，经常上夜班，真正愿意从事护理工作的人员不多，即使学的是护理专业，而转行从事其他工作大有人在，导致护士流失率的上升[2]。
2、岗位和个人不相匹配
人岗对应是人力资源配置的基本原则之一，为了实现人力资源价值的最大化，在人员配置的过程中应尽可能地实现个人和其所从事的岗位相匹配。
受事业单位编制稳定性的影响，公立医院的岗位配置（特别是一线医疗岗位的配置）出现了人岗不相匹配的问题，主要表现在两个方面，一是岗位对员工的能级要求和个人所具有的能级水平不相对应，二是岗位所能提供的工薪报酬与员工的个人期望不相匹配。
3、各科室的人员配置不利于实现其职能的最大化发挥
为了应付不断变化的外部市场环境，医院各个医疗科室之间随时需要进行人员的培训、抽调和轮换，以适应不同岗位在不同时期对人员配置要求的变化，最大限度地满足患者的要求，实现医院总体人力资源价值的提升。
受资金和人才条件限制，许多公立医院都存在着部分科室人员配置不足的现象，并且，某些业务部门由于其本身特殊的业务性质，根本就没有进行固定的人员配置（例如急诊部门），因而，人力资源在不同科室间的动态配置就显得极为重要。然而，在公立医院现行的管理体制下，各医疗科室的工作人员在岗位编制上相对固定，流动性不大，不具备动态配置的特征，轮换中工作人员只需对自己固定编制的科室领导负责，在轮换过程中难免表现出积极性不高、缺乏责任心的工作态度[3]。
三、新医改背景下我国公立医院面临的新问题
1、医院收入减少，留住和引进人才难度增大
在我国传统体制下，医院的药方是医院财政收入的一部分。新医改倡导医药分离，或实行药品零差价，间接降低了医院的收入，而政府又没有相应的投入来对这部分收入进行补偿，导致公立医院在收入减少的压力下，难以提供如同以前一样丰厚的工资水平来留住和吸引人才。大量优秀的专业医疗人员跳槽到私立医院，公立医院正面临着人才流失的严峻挑战。
2、医疗技术人员的从业资格限制增加，出现人才错位现象
新医改提出，只有拥有医师资格证书的人才具备从事医疗卫生服务的资格，这无形中将许多具有发展潜力，但学历低、没有证书的人排挤在了医院门槛之外。相反，随着社会收入水平以及教育水平的提高，许多毕业生以高学历进入医院，他们具备扎实的理论基础，但本身临床经验比较欠缺。而许多临床经验丰富的老医生，却因为学历以及资格证书的限制，被滞积在了一线医疗岗位，有些甚至长期从事不需要技术含量的低端工作，这不仅造成了医院人力资源的浪费，也不利于员工个人的发展。
四、我国公立医院人力资源配置的对策
1、转变发展观念，强化竞争意识
新医改使医院面临比以前更大的竞争。而公立医院由于体制原因，竞争意识一直不强。公立医院要想在竞争中保持自身优势，首先要转变医院的发展观念，做到“以人为本”。不仅以患者为本，也要注重本院医生的职业发展前景，努力营造适宜于本院医生职业水平发展的文化环境。这要求医院必须改变以前的僵化观念，注重人力资源的开发，构筑学习型医院，做到“以人为本”。以不断增强的业务水平来保持医院的核心竞争力。
2、加强行政人员专业素质与职业道德教育
要注重提高行政人员管理方面的专业知识，重视专业管理人才的引进与培养，与此同时，适度缩减一些行政科室的管理权力，使其明确自身的角色与职能定位。具体来说，财务人员要发挥有效理财的职能，将资金合理分配在各个医疗部门，将钱用在最有效率的地方；人事部门人员要统一制定医疗部门的人员配置规划，并根据各个医疗科室的上报的职位空缺制定具备的人才配置计划；医务科要为各个医疗科室提供充分的科研支持，并做好各医技科室在运行中的协调工作。 3、建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。
薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、医院因素（绩效、战略目标、文化）、工作因素以及劳动力市场（同一职位相同能力的劳动力市场价格）等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
4、搞好员工职业生涯规划
职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。职业生涯是个人生命运行的空间，但一个人如果没有进入特定的组织，选择特定的职位，职业生涯就无从谈起。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中是应该明确的。
综上所述，人力资源的配置是提升人力资源整体价值，提高公立医院服务质量和竞争力的必由之路，这是既有利于医院，又有利于员工的价值实现，更有利于患者和社会的一项管理活动。
参考文献：
[1]傅夏仙、吴晓谊：公共部门人力资源管理基础[M].上海人民出版社，2005.
[2]刘岩：非营利性医疗机构人力资源现状及人事编制管理改革对策研究[J].中国卫生经济，2000（19）.
[3]李卫星：人力资源优化配置的双向选择模型[J].科技进步与对策，2003（2）.