怎样评价教师的工作

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  主持人的话:我知道,在很多幼儿园里,每学年对教师做评价是一件费时伤神,还伤感情的事情。但不能不做,做了之后,又免不了被“吐槽”。为此,我在微信圈里发起了专题讨论和征稿。我欣喜地发现有不少幼儿园,对教师工作的评价已经从传统的综合性评优,走向多元评价、过程评价,还有的幼儿园把评价结合教研,从重视评价结论转向促进全园教师专业发展,这真是一个非常好的趋势。在本期的“微信群关注”中,与大家分享他们的做法。
  “我的微信圈关注”栏目不定期地与大家见面,谈论我们都感兴趣的热点问题,希望得到大家的支持。
  我的微信号是cxml3813813807,加我为好友时请注明自己的地区、单位和姓名。我们微信上见!
  让每位教师看到自己和同伴的优势
  沈蓉晖
  每所幼儿园都会对教师进行评价,其目的意义不用赘述,大家都能说出很多。
  回想我刚工作时,对于评选各类先进并没有特别认真,原因大概有二:一是各位教师的资历、经验、能力和理论知识各不相同,特别是刚入职的教师根本无法与成熟教师相比;二是这些称号都是综合评定,到底什么样的德行方为先进,只能凭各自理解大致估算。所以,这样的评选并没有真正达到推优的初衷,参与评选只是完成任务而已。
  我园对教师的评价经历了三个阶段。从用一把尺子衡量全体教师的评选先进工作者,到分初职组、成熟组和骨干组参与教育活动评优,再到借助“学习故事”的理念对教师进行过程性评价。就像教师要相信孩子是有能力、有自信的学习者和沟通者一样,我们也要相信教师的能力,看见教师身上的优势与亮点。
  第一,记录教师的成长。我们会记录教师在日常工作中的动人瞬间,发现她们工作中的“魔法时刻”,看到她们的韧性、努力、自强、认真等优秀品质。除了在园所的微信群里随时分享这些故事,还在园所重大活动中以故事红包的方式带给大家惊喜与感动,让教师感到自己被关注、被肯定、被认同。
  第二,彰显教师的特长。每位教师都是独一无二的个体,有着自己的特点、优势和不足。我们要做的就是根据他们的特点放大优势,比如,让教师承担区域设置、手工制作、家园沟通等培训任务等,很多教师都因此成为大家心目中的“专家”。我们也会选择不同特长的教师参与不同内容的培训。获得培训机会已经成为教师发展与成长的最大福利。
  评价的目的,不是要授予教师什么样的称号,而是让每位教师看到自己和同伴的优势,不断努力去做最好的自己,从而真正拥有成长的内驱力,在工作中不断收获幸福与快乐。
  让评价起到激励的作用
  邓冬生
  积极的评价会给教师带来积极的工作态度,每个人都有长处,都有被认可的需要。
  我园推进“积极的评价模式”。在传统综合评价的基础上,扩展评价的新内容,如工作积极、教学能力强、进步显著、默默奉献、爱学习、克服困难、工作量大、班级配合优、家长工作优、环境创设优、早操编排优、六一舞蹈优、备课笔记优、公开教学优、完成任务优等,这些评价项目代表了我园各方面工作的需要。每个教师通过这些项目的评价,了解到自己的优点和不足,清楚了自己的努力方向,避免了传统评价全园只有一两个先进、大部分教师都有挫败感的情况。
  年轻教师很努力,但缺乏经验,很难在综合性评比中被评为先进教师,但当自己的进步被肯定时(进步显著奖),她们工作的积极性就很高;中年教师业务上逐步成熟,在得到认可时(教学能力强)会很有成就感,能积极主动引领年轻老师成长;老教师是幼儿园宝贵的财富,他们良好的工作状态是园所的航标,默默奉献奖是对他们工作重要性的肯定,起着榜样作用。
  总之,评价方法是多种多样的,需结合园所实际引导方向,确立评价内容,综合、单项、过程评价应有机结合,最大程度地满足每一位教师对自己努力工作被认可的需要,让每个人的优点放大,感受到自己是独一无二的,使评价真正起到激励的作用。
  三个层次的评选
  付华群
  教师的专业成长和发展是需要激励的,我园针对新进青年教师较多,评价方式也追随教师的发展,融合在学期、节日和日常工作中。
  1.学期综合表彰。这种表彰是在每学期结束,幼儿园结合月工作考核,把总体排名的前10位作为候选人,以无记名投票的方式进行差额选举,选出“优秀教师”若干名。这种方式对所有教师是公平的,既考虑到教师学期出勤、工作实绩,还考虑教师的师德表现和人际关系。
  2.节日慰问评选。在上下学期我们结合五四青年节和教师节开展活动,其中有个环节就是“感恩发现,最美团员教师”和“我心目中的最美教师”。这是激励和慰问型的,没有奖状和证书,但同伴的认可,现场的事迹宣讲最能感染人,获得传播正能量的效果。活动中,每一位教师会得到一张精美的爱心卡片,在卡片上注明最美教师的优秀事迹。在抒情的音乐中,大家把卡片送给心目中的她。这种同伴间的慰问和欣赏总能让大家感动得落泪!
  3.竞赛活动评选。我们结合教师的常规工作组织多种竞赛活动,搭建教师专业成长的平台。如“青年教师同题异构擂台赛”“师徒结对效果赛”以及美术、弹唱等专项技能竞赛等。竞赛项目虽然多,但都是结合日常工作,所以并不增加教师的工作量。凡工作努力、在某方面表现突出的教师都会在竞赛中获奖。
  我的评价我做主
  李苏云
  传统的评价方式是自上而下的,由园长评教师。如果把园长对教师的单向评价转变为自我评价与相互评价相结合,教师既是被评价者,同时也是参与者,则会产生令人惊喜的效果。
  1.自我评价。我园把每年的年终考核由每个人写长篇文字总结改为填写表格。教师自己梳理全年的工作,逐项填写申报,同时提供相应的佐证材料。然后,全园组织一次集体性的工作交流会,大家自我展示,自我评价,既完成了年终考核同时也是一次学习交流。
  2.相互评价。我们工作的依据就是《3-6岁幼儿学习与发展指南》,具体指标项目参照江苏省优质园的评价细则。我根据自己多年来参加江苏省优质幼儿园评审的经验,在园内成立了评审小组,组员由青年教师、班长、组长各一人组成,并且不断轮换。小组成员首先学习评价标准,再细化标准,然后现场评价教师组织的半日活动,评审组经过集体讨论,提出整改建议,限期改进。这样的评价方式,促进教师更加熟悉标准、更深入地理解标准,从而让自己的评价工作科学、客观。被评价的教师心理上也更容易接受,一位年轻教师深有感触地说:“我原来非常害怕检查,感到很紧张,总担心哪里做得不好,通过担任评价小组成员,我明白了检查人员是怎样评价的,依据是什么,重点在哪里。”   自我评价,自加压力;相互评价,换位思考,达到事半功倍的效果。
  以评价发展教师
  王剑虹
  我园的评价工作因强调“发展教师”而得到大家的认可,评价内容主要有绩效考核、专业发展评价、非专业素养推优等,每一项皆先自评、自荐,再组评、组荐,然后园评。评价既有统一性又有层次性,绩效考核、非专业素养推优是全园统一标准,专业发展评价则是不同的梯队有不同的要求,但都强调自我评价、自我发展,实现评价发展教师的真正目的。
  绩效考核主要在底线规范、重点领域、岗位量绩等方面进行,其中底线规范又包括师德、课程、出勤、研修等,注重日常管理、日常评价,将评价落实在每一天;重点领域则为考察教师在幼儿园重点工作中的表现而设,如建构探究式活动等,旨在挖掘优秀典型,鼓励教师为幼儿园的发展出谋划策;岗位量绩在保证教师基本工作量的基础上,注重对积极承担额外工作量、勇挑重担的教师给予奖励。绩效考核涉及面广,需让每一位教师心中有考核,随时进行自我对照、自我评价,突出自我管理。
  专业发展评价突出层次性,骨干教师要求最高,有经验的教师次之,主要在学习与提高、课题与课程、引领与示范等方面提要求;青年教师和新上岗教师则相对低一些,注重学习与提高。
  最受教师欢迎的是“魅力教师”评选,它是我园的非专业素养推优活动。在老师们热烈的掌声中,“微笑老师”“幽默老师”“优雅老师”“阳光老师”一一登台领奖,事迹在电子屏、校园网滚动播出,引领着教师自主提升非专业素养,提升气质,做一名有涵养的人!
  指标明确过程公开
  陈兴艳
  幼儿园对教师的评价应着眼于教师的专业化水平发展,以提高教师的综合素质为目的,建立起一套科学的评价体系。我园的做法是:
  每学期建立个人业务档案,以此作为学期末教师自评的依据。个人业务档案包括:本人身份信息;个人近3年发展规划;本学期个人计划、总结;本学期应完成的园内备课、读书笔记、听课笔记、观察记录、个案分析、家访记录等材料;本学期参加论文、案例、公开课评比及课题研究情况;本学期各级各类培训情况及辅导幼儿活动情况。
  幼儿园领导层和各学科组的负责人经过讨论,从德、能、勤、绩四方面提出可操作的量化评价标准。
  学期末各职能处室和教师提供相关材料,教师自评、同事互评,以打分法累计积分。政治修养与师德为100分,工作表现50分,教学教育工作100分,荣誉竞赛、评比50分,幼儿园保教成绩100分(其中包括教师出勤与幼儿出勤50分,常规工作20分,安全工作20分,家长工作10分),总分为400分的考核。考核后公布成绩。由于指标明确,评价过程公开,教师均无意见。
  然而幼儿园的工作并不是样样都可以用打分来评估,在评估的同时必须做更多的思想工作,注重个别教育,注重情感管理。随着该办法的不断完善.我园教师的工作积极性不断提高,连续4年获市教学质量一等奖。
  从四个方面评价教师
  王芳洁
  1.看职业道德,注重基础性评价。
  教师的职业道德修养应该是第一位的。我们把对教师的职业道德的评价放在首位,我们认为这是为人师表的基础。我们每年进行师德测评,分成家长评、教师互评、孩子评,内容涉及到师德的很多方面。
  2.看教育行为,着重过程性评价。
  教师教育教学行为是教师按照社会对自己的角色要求,在履行教师职责过程中表现出来的种种行为。而教师工作又比较琐碎繁重,但缺哪样都不行,这些工作又不可能在一个短时间里呈现、被感知的,是通过一种动态的进程慢慢被大家所体验到的,因此把这些琐碎的工作和评价相结合,形成一种考量教师教育教学行为的过程性评价是最好最适用的方法。如我们有每月月考核、常规调研、幼儿发展水平测试。
  3.看专业成长,偏重发展性评价。
  教师的工作岗位是平凡的,不需要太过张扬,但人都有被关注的需要,且只有通过促进教师的发展,才能实现幼儿园的发展目标。因此,我们注重对教师的培养,通过不同渠道给教师搭建发展的平台,给予发展的空间,在发展中成就教师的自我价值。用一种发展的眼光去评价老师。主要方式是教学新秀评选,毓秀班主任评选等。
  4.看教学成果,加重成果性评价。
  教学成果是教师基本素质和教育行为的最终体现,是教师评价的核心内容,在评价中占有的比例也是相当高的。我们主要定位于教师的一种特殊贡献,如加班、顶班等,其实就是工作量的评价。还有教科研的能力,即论文获奖情况的统计等,还有就是一些个人的荣誉,比如先进个人、优秀教育工作者等等。最后汇总成一张分量表,我们根据这张分量表对教师做出最后的总评。
  班级亮点展示
  张国清
  通过评价促进教师发展,提高日常保教质量,是我园评价工作的目的。鉴于班级一日活动几乎涵盖了幼儿教师的大部分工作,因此,从2013年开始,我园每学期期末都开展了“班级亮点展示”,并成为期末的一项常规教研内容。在这项活动中,每个班级都是主角,每班以幻灯、视频等方式轮流介绍自己班级中自认为成功的某一方面。老师们选取的切入点各不一样,有晨间点名等日常活动,有各领域教学活动,甚至有自己的专业特长所带给孩子的创新……每个班级的做法各有值得欣赏的地方。
  在对话、梳理、分享亮点的过程中,各班级再次去审视自身的工作,每次交流后结合问题改进,使评价活动成为一种持续性、问题性、建构性的思考。这一研究模式逐渐引领教师专业蜕变,形成了专业内驱力。
  这种评价方式,每位教师都是主角,不需要量化,在对比与反思中,弱化了评价这一敏感的字眼,但达到了评价促进教师发展的目的。
  初探积分制评价
  王琛
  长期以来,提起对教师的评价,更多的会与打分联系起来,常用的方式是每月一次月考核,学期末来一次总体考核,然后根据分值的高低,评出优秀。可是优秀只有极少数人,这样的评价方式无疑会伤害大部分教师的情感。于是,我们将打分制评价调整为积分制评价。事先教师们一起讨论可以积分的内容及分值,如班级的环境评比、班级活动的开展、家长的满意度等。确定好内容和分值后,每月以教研组为单位,教师们互相观摩,然后在一起各抒己见,分享与交流,活动后按大家商量的分值进行积分累加。这样我们的评价是平等的、民主的,同时也能和日常的教育工作有机融合,让教师成为评价真正的主人,不断促进幼儿园保教质量的提高和教师的可持续发展。
  对于教师的评价工作,其实还有很多值得探讨的问题,如针对教师的个体差异,分层采取指导,并展开有层次的阶段评价等。我们应当不断地积累经验,摸索出适合本幼儿园的评价模式,让评价真正起到激励的作用。
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