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【摘 要】师资队伍建设是学院最基本的教学建设，是提高人才培养质量，办出高职特色的关键。通过创造良好的环境、氛围和条件，努力做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”，留住本校优秀教师，吸引其他单位优秀人才。
【关键词】师资队伍建设；问题；思考
师资队伍建设是学院最基本的教学建设，是提高人才培养质量，办出高职特色的关键。近几年来，我国高职院校的师资队伍建设取得了很大成效，教师的社会地位、学历和职称结构、“双师型”教师的比例等都逐渐改善，但是距教育部门对职业教师的总体要求还有相当大的差距，亟待尽快加以解决。
一、高职师资队伍建设中存在的问题
（一）宏观上，社会对高职教育缺乏认同感
我国高职教育发展历程不长，社会地位远低于普通高校。当前社会对高职教育的认识存在一定的偏差，认为这类学校的办学条件相对较差，人才培养质量也不尽如人意，使人们误认为高职教育即低水平的高等教育。另外，在高等教育大发展的前提下，种种原因使高职院校处在高等教育金字塔的塔底，并且普遍处于快速发展的状态，其教学条件和师资待遇不高，为教师提供的发展空间也不够大。
（二）传统上，管理观念与管理机制滞后
任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的，中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。管理观念滞后导致管理者对教师的主体地位认识不够。管理机制滞后导致教师个人价值不能有效实现：在培养上，不注意教师能力的战略性开发，很少为教师作出与学校同步发展的职业生涯计划；在使用上，尚未建立健全与个人业绩匹配的用人机制，往往通过领导的“印象分”决定教师的优劣；在激励机制上，则过于依赖物质作用，而忽视教师的精神需求。
（三）教师总量紧缺，师资队伍结构不合理
高职教育的快速发展及招生数的迅猛增加导致高职院校师资数量严重不足，甚至有的新开专业中具有本专业资质背景的教师一个都没有。高职师资的严重缺乏使多数教师处于超负荷工作状态，无暇进行学习和知识更新，不利于教学质量的提高及科研水平的发展，还在一定程度上影响教师的身体健康。
高职师资队伍结构不合理的现象普遍存在：学历结构中，具有硕士以上学历的人员比例不高，尤其是具有博士学位的教师偏少；职称结构中，高级职称比例不高，在专业分布上也很不均衡；年龄结构中，高级职称年龄老化问题较突出，许多学校出现两头重现象，缺少科研成绩突出、教学经验丰富的中、青年学科带头人，难以形成教学科研梯队。
（四）高职教师自身综合素质有待提高
首先，高职教师普遍存在专业知识不扎实的问题。形成原因主要有两个：一是很多高职院校是由中专学校升格；二是职教的快速发展使部分教师由于所学专业萎缩或生源不足而转教其他专业。
其次，高职教师知识更新不够快。作为知识和信息传播者的高职教师，如不及时自我更新、加强对所教专业内的高新技术知识的掌握，势必会造成教学内容陈旧、新知识技能含量少。
第三，多数高职教师自身对高职教育的“以社会需求为导向、以职业岗位技能规范为中心”的办学理念存在认识模糊的现象，因此，在教学中很难突出高职教育特色，难以实现培养技术应用型人才的目标。
二、加强高职师资队伍建设的思考
加强思想政治教育和职业道德建设将师德教育放在首位，提高教师的思想政治素质。职业院校应有计划地组织教师参加院、系、处、室的政治学习，采取一系列有效措施，深入开展教书育人、管理育人、服务育人的活动，把教师师德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据，建立表彰、奖励优秀教师的制度，广泛宣传模范教师的先进事迹。树立“三育人”典型，把师德教育作为加强学校精神文明建设和提高教师素质的中心议题，使师德建设成为一项系统工程。
加强培养与引进，改善学历结构高职院校应在改善待遇、创造环境等方面加大力度引进高学历人才，积极采取措施留住人才、用好人才，发挥他们在提高整体效能中的作用。近年来，职业院校加大“引进、培训、特聘”的力度，积极引进生产单位、企业的“双师型”教师，精心组织在职研究生培训，对45岁以下的专任教师制定切实可行的培养计划，鼓励在职攻读和参加定向培养来提高学历，引导教师从事科研，加强科研意识，使科研成为教师的自觉行为。
鼓励教师千方百计到地方、到行业、企业中找项目，在科研项目中培养教师。
拓宽教师来源渠道，改善来源结构引进毕业生时，应在满足专业需要的基础上尽量做到源自“五湖四海”，积极拓宽教师来源渠道。面向社会公开招聘时，制定相应政策吸引、引进那些乐于从事教育事业，又有丰富实践经验，符合高职院校教师任职条件的工程师、工艺师、会计师、工程技术人员等充实教师队伍，改善来源结构。
完善管理模式，建立激励机制要建设好教师队伍，必须要有完善的管理模式、管理规划、科学的管理方法和措施以及积极的激励机制。重庆三峡职业学院结合本院实际，制定了《教学事故、教学失误考核管理办法》、《教师工作规范》等各类管理规程、办法，严格考核教师的教学行为。学院通过质量考核，引入了竞争机制，激励了教师。制定了《骨干教师选拔标准》《学术带头人管理办法》等一系列制度，还设立了优秀教师奖、优秀教学成果奖、教书育人奖等各种奖项，充分调动了教师教学的积极性。
重视培养“双师型”教师队伍积极采取相应措施，面向社会从工程技术人员中选拔教师和兼职教师；利用带队下厂实习、带课程设计和毕业设计以及实验室建设等，加强教师实践能力培养；定期安排专业课教师顶岗工作，使其掌握生产中的新技术、新工艺和新方法；通过多种途径进行产学研合作；鼓励教师参职业资格考核等，培养“双师型”教师队伍；各职业院校应要求每一个专业教师必须掌握1～2门专业应用技术，支持教师到工厂、企业、农村、酒店等生产第一线挂职锻炼，积累实践经验。
提高教师待遇，稳定教师队伍。学校应在出版、科研、学术活动、进修提高等方面给予教师支持和帮助；在晋级、分配等方面予以倾斜；给崭露头角、有培养前途的优秀青年教师“开小灶”，给予特殊培养，破格提拔。通过创造良好的环境、氛围和条件，努力做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”，留住本校优秀教师，吸引其他单位优秀人才。
参考文献：
[1]陈运河.对高职师资队伍建设现状的认识和思考[J].漯河职业技术学院学报，2007（4）.
[2]黄丽.高职师资队伍建设存在的问题及其对策探讨[J].广东农工商职业技术学院学报，2009（5）.
[3]张彦喆.高职师资队伍建设思考[J].教育论坛，2010（5）.
作者简介：王亚南（1986—），男，理学学士，江苏财经职业技术学院助教，主要研究方向：学生工作、思想政治教育。
【关键词】师资队伍建设；问题；思考
师资队伍建设是学院最基本的教学建设，是提高人才培养质量，办出高职特色的关键。近几年来，我国高职院校的师资队伍建设取得了很大成效，教师的社会地位、学历和职称结构、“双师型”教师的比例等都逐渐改善，但是距教育部门对职业教师的总体要求还有相当大的差距，亟待尽快加以解决。
一、高职师资队伍建设中存在的问题
（一）宏观上，社会对高职教育缺乏认同感
我国高职教育发展历程不长，社会地位远低于普通高校。当前社会对高职教育的认识存在一定的偏差，认为这类学校的办学条件相对较差，人才培养质量也不尽如人意，使人们误认为高职教育即低水平的高等教育。另外，在高等教育大发展的前提下，种种原因使高职院校处在高等教育金字塔的塔底，并且普遍处于快速发展的状态，其教学条件和师资待遇不高，为教师提供的发展空间也不够大。
（二）传统上，管理观念与管理机制滞后
任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的，中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。管理观念滞后导致管理者对教师的主体地位认识不够。管理机制滞后导致教师个人价值不能有效实现：在培养上，不注意教师能力的战略性开发，很少为教师作出与学校同步发展的职业生涯计划；在使用上，尚未建立健全与个人业绩匹配的用人机制，往往通过领导的“印象分”决定教师的优劣；在激励机制上，则过于依赖物质作用，而忽视教师的精神需求。
（三）教师总量紧缺，师资队伍结构不合理
高职教育的快速发展及招生数的迅猛增加导致高职院校师资数量严重不足，甚至有的新开专业中具有本专业资质背景的教师一个都没有。高职师资的严重缺乏使多数教师处于超负荷工作状态，无暇进行学习和知识更新，不利于教学质量的提高及科研水平的发展，还在一定程度上影响教师的身体健康。
高职师资队伍结构不合理的现象普遍存在：学历结构中，具有硕士以上学历的人员比例不高，尤其是具有博士学位的教师偏少；职称结构中，高级职称比例不高，在专业分布上也很不均衡；年龄结构中，高级职称年龄老化问题较突出，许多学校出现两头重现象，缺少科研成绩突出、教学经验丰富的中、青年学科带头人，难以形成教学科研梯队。
（四）高职教师自身综合素质有待提高
首先，高职教师普遍存在专业知识不扎实的问题。形成原因主要有两个：一是很多高职院校是由中专学校升格；二是职教的快速发展使部分教师由于所学专业萎缩或生源不足而转教其他专业。
其次，高职教师知识更新不够快。作为知识和信息传播者的高职教师，如不及时自我更新、加强对所教专业内的高新技术知识的掌握，势必会造成教学内容陈旧、新知识技能含量少。
第三，多数高职教师自身对高职教育的“以社会需求为导向、以职业岗位技能规范为中心”的办学理念存在认识模糊的现象，因此，在教学中很难突出高职教育特色，难以实现培养技术应用型人才的目标。
二、加强高职师资队伍建设的思考
加强思想政治教育和职业道德建设将师德教育放在首位，提高教师的思想政治素质。职业院校应有计划地组织教师参加院、系、处、室的政治学习，采取一系列有效措施，深入开展教书育人、管理育人、服务育人的活动，把教师师德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据，建立表彰、奖励优秀教师的制度，广泛宣传模范教师的先进事迹。树立“三育人”典型，把师德教育作为加强学校精神文明建设和提高教师素质的中心议题，使师德建设成为一项系统工程。
加强培养与引进，改善学历结构高职院校应在改善待遇、创造环境等方面加大力度引进高学历人才，积极采取措施留住人才、用好人才，发挥他们在提高整体效能中的作用。近年来，职业院校加大“引进、培训、特聘”的力度，积极引进生产单位、企业的“双师型”教师，精心组织在职研究生培训，对45岁以下的专任教师制定切实可行的培养计划，鼓励在职攻读和参加定向培养来提高学历，引导教师从事科研，加强科研意识，使科研成为教师的自觉行为。
鼓励教师千方百计到地方、到行业、企业中找项目，在科研项目中培养教师。
拓宽教师来源渠道，改善来源结构引进毕业生时，应在满足专业需要的基础上尽量做到源自“五湖四海”，积极拓宽教师来源渠道。面向社会公开招聘时，制定相应政策吸引、引进那些乐于从事教育事业，又有丰富实践经验，符合高职院校教师任职条件的工程师、工艺师、会计师、工程技术人员等充实教师队伍，改善来源结构。
完善管理模式，建立激励机制要建设好教师队伍，必须要有完善的管理模式、管理规划、科学的管理方法和措施以及积极的激励机制。重庆三峡职业学院结合本院实际，制定了《教学事故、教学失误考核管理办法》、《教师工作规范》等各类管理规程、办法，严格考核教师的教学行为。学院通过质量考核，引入了竞争机制，激励了教师。制定了《骨干教师选拔标准》《学术带头人管理办法》等一系列制度，还设立了优秀教师奖、优秀教学成果奖、教书育人奖等各种奖项，充分调动了教师教学的积极性。
重视培养“双师型”教师队伍积极采取相应措施，面向社会从工程技术人员中选拔教师和兼职教师；利用带队下厂实习、带课程设计和毕业设计以及实验室建设等，加强教师实践能力培养；定期安排专业课教师顶岗工作，使其掌握生产中的新技术、新工艺和新方法；通过多种途径进行产学研合作；鼓励教师参职业资格考核等，培养“双师型”教师队伍；各职业院校应要求每一个专业教师必须掌握1～2门专业应用技术，支持教师到工厂、企业、农村、酒店等生产第一线挂职锻炼，积累实践经验。
提高教师待遇，稳定教师队伍。学校应在出版、科研、学术活动、进修提高等方面给予教师支持和帮助；在晋级、分配等方面予以倾斜；给崭露头角、有培养前途的优秀青年教师“开小灶”，给予特殊培养，破格提拔。通过创造良好的环境、氛围和条件，努力做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”，留住本校优秀教师，吸引其他单位优秀人才。
参考文献：
[1]陈运河.对高职师资队伍建设现状的认识和思考[J].漯河职业技术学院学报，2007（4）.
[2]黄丽.高职师资队伍建设存在的问题及其对策探讨[J].广东农工商职业技术学院学报，2009（5）.
[3]张彦喆.高职师资队伍建设思考[J].教育论坛，2010（5）.
作者简介：王亚南（1986—），男，理学学士，江苏财经职业技术学院助教，主要研究方向：学生工作、思想政治教育。