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根据上级的要求，从2005年秋季开始，我市市直属学校（单位）试行教职工聘用制度，推行专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开工作。我校把推行专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开工作作为试行教职工聘用制工作的一项内容，将两者有机地结合起来，进行了一些有益的尝试。
一、过渡期试行教职工聘用制的基本原则和基本做法
1.基本原则
（1）公开平等。试行聘用制，对于学校与教职工来说，是双方在共同遵守国家法律、法规的前提下，按照平等、自愿、协商一致的原则签订聘用合同，建立劳动关系的过程，双方在调整工作关系时，地位是平等的。
（2）按编聘用。学校根据有关编制部门核定的编制聘用教职工。
（3）择优聘用。学校在全面考察教职工思想政治素质、业务水平、工作能力、工作绩效和身体健康状况的基础上，择优聘用。
（4）区别对待。学校首先聘用2005年8月以前已被聘为高级教师职务的教师，而2005年8月以后获得高级教师职务的教师，则需要参加竞争上岗。这样，区别对待有利于保证新旧用人制度的平稳过渡和学校工作的连续性和稳定性。
2.基本做法
（1）营造聘用氛围。学校组织全体教职工认真学习有关文件，领会其精神实质，充分认识推行评聘分开工作对加强教育系统专业技术人员队伍的目的、意义。试行聘用制的政策、法规和操作办法，力求在改革问题上形成广泛的共识，统一思想，消除顾虑，营造氛围，为试行教职工聘用制度奠定思想基础。
（2）设置岗位职数。学校根据有关部门核定的教职工编制数、专业技术结构比例，结合学校工作的需要，科学设置岗位。
（3）明确岗位要求。学校充分考虑了教职工的职称、年龄、能力结构以及设岗的需要，对各岗位提出具体的要求，让老师明确。
（4）制订聘用方案。在广泛征求意见的基础上制订《择优聘用小学高级职务试行方案》。这一方案对教师职业道德、工作态度、工作责任感、工作能力、履行职责、工作绩效进行考核与评价，采用定性与定量相结合的办法。
（5）择优聘用。学校成立考核组，对教师进行考核，确定高级教师考核名单。
（6）签订聘用合同。学校依据法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，由学校法人代表与教职工签订聘用合同，确定聘用关系，明确聘用期内双方的责任、权利和义务。
二、过渡期试行教职工聘用制的初步成效和基本经验
我校试行教职工聘用制度，推行专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开工作，进行得顺利，取得初步成效，并形成了基本经验。
1.初步成效
（1）形成氛围，为过渡期之后的竞争上岗做思想准备。试行教职工中聘用制度，特别是评聘分开形成强大的宣传舆论，在教职工产生了很大的影响。老师们感到改革的气息，增强了紧迫感和责任感，激发了提高自身素质的意识与欲望，为过渡期之后的竞争上岗做了思想准备。
(2)制订方案，为过渡期之后全面推行聘用制作了制度准备。《晋光小学教师岗位工作职责、工作标准、能力要求》、《晋光小学年段长、教研组长、备课组长、班主任工作职责、工作标准、能力要求》和《择优聘用小学高级教师职务试行方案》等方案试行一年后，得到学校教师的认可。这些方案的制订和试行，为过渡期之后全面推行聘用制作了制度准备。
(3)初步建立竞争机制，教职工工作积极性得到调动。试行教职工聘用制度，改变了事业单位的用工性质和用人方式，使职工由固定制转为合同制，变“国家人”为“社会人”，变身份管理为岗位管理，从而建立一种新型的人事管理制度，调动了一部分教职工的工作积极性，激发了他们的工作热情。特别是《择优聘用小学高级教师职务试行方案》对青年教师产生了影响，他们参与教育研究积极性明显提高，这有利于青年教师的成长。
2.基本经验
(1)民主参与是聘用制工作顺利进行的前提。学校所有试行的方案，都经学校行政会多次讨论后，在广泛征求意见的基础上，提交教代会审议并获得通过。没有广大教职员工的民主参与，聘用工作将无法顺利进行。
(2)制订科学方案是聘用工作顺利进行的基础。实行评聘合一，基本上是评上多少聘多少；实行评聘分开后，由于获得职称的人数与岗位数几乎不可能一致，于是合理设置岗位就成为一个相当重要的问题。设多少岗为适宜?高、中、初级之间合理的比例是多少?这都是关系到评聘分开能否顺利实施的问题。设岗的总目标，是在合理定编的基础上，各级专业技术职务的数量与应完成的实际工作任务相符合，从而使专业技术队伍与实际工作任务处于最佳匹配状态，实现专业队伍的整体优化。学校根据上级的要求，充分考虑了教职工的职称、年龄、能力结构以及设岗的需要，制订了岗位设置方案和聘用方案。制定相应的高、中、初级职务结构比例，明确专业技术岗位职责，规定任职人员的责任与权利，拟订岗位的任职条件，按照岗位职责与目标任务，制定专业技术人员的考核细则，以此来规范设岗工作，并对设岗工作进行宏观管理。
(3)依法依规、公平聘用是聘用工作顺利进行的关键。职务聘用是评聘分开工作中的关键一步，“僧多粥少”，哪些该聘，哪些不聘或缓聘，都牵涉教职工的切身利益，是非常敏感的问题。处理得好，可以充分调动教职工的工作积极性；处理得不好，影响团结与稳定，给学校的正常工作带来困难。聘用制作为国家的一项用人制度，无疑需要走法制化的道路，需要运用法律的手段，做到“公平竞争，择优聘用”。专业技术人员的行为与聘用单位都要通过法律来规范，聘用者与被聘用者双方都要依据法律法规履行职责。学校制订的《晋光小学教师岗位工作职责、工作标准、能力要求》和《晋光小学年段长、教研组长、备课组长、班主任工作职责、工作标准、能力要求》等聘用方案参考了《教师法》、《班主任规定》、职称评审的文件。合同条款，聘用程序符合法定程序。聘用时严格按照规定执行，做到公开、公平、公正。
(4)做好落聘教师的善后工作是聘用工作顺利进行的重要环节。有些教师落聘后，学校要认真做好细致的思想工作，引导他们合理归因，找出差距，鼓励他们加强学习，不断提高自身的业务水平。
三、过渡期后推行聘用制的思考
1.需要处理的几个关系
(1)严格合同管理与加强思想教育的关系。教育手段是指运用精神力量提高教职工的认识，正面影响教职工的情感和行为，从而有效地促进聘用制实施的方法和措施。聘用合同制涉及到教职工重要的切身利益。是否聘用、是否聘任、聘期的长短、经济利益的调整等，在这些问题上，教师与学校双方有一致的一面，也有不一致的一面，当双方不一致时必然引起教职工的思想问题和心理压力。若不及时解决就会严重影响教职工的积极性，甚至造成不安全因素。这需要运用教育的手段，才能得到教职工的热情支持和积极配合，切忌简单地用合同管理的形式代替思想教育工作。学校要深入了解教职工的思想动态，深入细致做好宣传解释工作，使他们提高认识，增强信心，保持心态的平衡，从而激发职工的创造性，使改革在平稳中顺利进行。值得一提的是，预先做好谈话工作很重要。在做出决定之前或公布之前，预先做好谈话工作，让有关教职工既感到学校对他的尊重，又对决定有了心理准备，这样问题就容易解决。
(2)推行人事制度改革与保护教职工利益的关系。推行聘用制势在必行，这是我国进一步推行体制改革的必经之路。要改革传统的固定制用工制度，就涉及教职工的切身利益。要充分认识到这一制度的推行是复杂和艰巨的，如果没有把握好节奏和力度，就可能出现矛盾，甚至激化矛盾。在目前社会保障体系不够健全的情况下，保护好职工的利益尤为重要。
(3)严格考核与逐步提高的关系。实行聘用制，严格考核是不可缺少的，但要防止急功近利，因为职工素质的提高需要一个过程，对岗位任职要求的衡量标准也不是一成不变的。因此，在具体工作中不能责令求全，在注重学历和能力的同时，要为广大职工提高素质创造，提供更多学习、练武的条件，并且通过用人制度的转换，逐步实现职工队伍的优化和素质提高的目标。
2.需要解决的几个问题
(1)健全考核制度，强化聘期管理。职务聘用以后，受聘人员能否都履行岗位职责?聘期即将结束，是否续聘?这些问题都必须通过对应聘人员的跟踪考核才能解答。学校需要根据福建省人事厅《关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知》和《关于实施<福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)>若干意见的通知》及福建省教育厅关于教师职务年度考核的有关文件精神，结合学校的实际情况，研究和制定适合管理人员、专业技术人员和工勤人员不同特点的具体考核标准。研究和制订促进教职工职业道德和业务水平不断提高的评价体系与考核办法，强化聘期管理，对教职工的思想政治品德、履行岗位职责情况进行学年度考核和聘期考核，考核结果作为教职工续聘、解聘、调整岗位以及收入分配、晋级、奖惩的依据。
(2)实行分配奖励制度，建立有效激励机制。教职工在履行合同义务与岗位职责的程度是不同的，甚至有很大的差别，如果不分干多干少、干好干坏，平均或差别不大地进行工资、津贴、奖金分配，就会极大地挫伤广大教职工，特别是会挫伤那些履行了合同义务和岗位职责的教职工的积极性，也给校方解聘不需要的人员增加了难度。应该把人事制度改革与内部分配制度改革有机结合起来，建立激励机制。要坚持效益优先，兼顾公平的原则，加大学校内部分配制度的改革力度，将分配重点向优秀人才和关键岗位倾斜，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，在保证教职工基本工资收入的基础上，按责任、贡献、风险的大小，拉开职工的分配档次，真正实现“一流人才，一流业绩，一流报酬”，形成“教师能进能出，报酬能高能低”的新机制。
(3)拓宽人员出口，促进人员合理流动。由于岗位职数的限制，部分单位可能会出现获得职称的人员多于岗位职数的现象，造成人才的积压，但也有部分单位出现获得职数的人员少于岗位数的现象，这样就可以促使前者向后者流动，从而达到大致的平衡。单位与单位之间、地区与地区之间，都会出现这种“损有余以补不足”的现象，因这种流动一般是在聘任之后的富余人才中进行的，并不会导致不稳定，还可避免人才的积压与浪费，同时也使专业技术队伍结构更趋合理。
(4)完善配套措施，形成整体联动效应。落聘人员的工资待遇如何?解聘人员的工资待遇如何?这些现成行的工资政策没有规定。要想实行评聘分开，大力推行聘用制，就必须解决这些问题。否则，评聘分开的改革可能中途夭折。
一、过渡期试行教职工聘用制的基本原则和基本做法
1.基本原则
（1）公开平等。试行聘用制，对于学校与教职工来说，是双方在共同遵守国家法律、法规的前提下，按照平等、自愿、协商一致的原则签订聘用合同，建立劳动关系的过程，双方在调整工作关系时，地位是平等的。
（2）按编聘用。学校根据有关编制部门核定的编制聘用教职工。
（3）择优聘用。学校在全面考察教职工思想政治素质、业务水平、工作能力、工作绩效和身体健康状况的基础上，择优聘用。
（4）区别对待。学校首先聘用2005年8月以前已被聘为高级教师职务的教师，而2005年8月以后获得高级教师职务的教师，则需要参加竞争上岗。这样，区别对待有利于保证新旧用人制度的平稳过渡和学校工作的连续性和稳定性。
2.基本做法
（1）营造聘用氛围。学校组织全体教职工认真学习有关文件，领会其精神实质，充分认识推行评聘分开工作对加强教育系统专业技术人员队伍的目的、意义。试行聘用制的政策、法规和操作办法，力求在改革问题上形成广泛的共识，统一思想，消除顾虑，营造氛围，为试行教职工聘用制度奠定思想基础。
（2）设置岗位职数。学校根据有关部门核定的教职工编制数、专业技术结构比例，结合学校工作的需要，科学设置岗位。
（3）明确岗位要求。学校充分考虑了教职工的职称、年龄、能力结构以及设岗的需要，对各岗位提出具体的要求，让老师明确。
（4）制订聘用方案。在广泛征求意见的基础上制订《择优聘用小学高级职务试行方案》。这一方案对教师职业道德、工作态度、工作责任感、工作能力、履行职责、工作绩效进行考核与评价，采用定性与定量相结合的办法。
（5）择优聘用。学校成立考核组，对教师进行考核，确定高级教师考核名单。
（6）签订聘用合同。学校依据法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，由学校法人代表与教职工签订聘用合同，确定聘用关系，明确聘用期内双方的责任、权利和义务。
二、过渡期试行教职工聘用制的初步成效和基本经验
我校试行教职工聘用制度，推行专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开工作，进行得顺利，取得初步成效，并形成了基本经验。
1.初步成效
（1）形成氛围，为过渡期之后的竞争上岗做思想准备。试行教职工中聘用制度，特别是评聘分开形成强大的宣传舆论，在教职工产生了很大的影响。老师们感到改革的气息，增强了紧迫感和责任感，激发了提高自身素质的意识与欲望，为过渡期之后的竞争上岗做了思想准备。
(2)制订方案，为过渡期之后全面推行聘用制作了制度准备。《晋光小学教师岗位工作职责、工作标准、能力要求》、《晋光小学年段长、教研组长、备课组长、班主任工作职责、工作标准、能力要求》和《择优聘用小学高级教师职务试行方案》等方案试行一年后，得到学校教师的认可。这些方案的制订和试行，为过渡期之后全面推行聘用制作了制度准备。
(3)初步建立竞争机制，教职工工作积极性得到调动。试行教职工聘用制度，改变了事业单位的用工性质和用人方式，使职工由固定制转为合同制，变“国家人”为“社会人”，变身份管理为岗位管理，从而建立一种新型的人事管理制度，调动了一部分教职工的工作积极性，激发了他们的工作热情。特别是《择优聘用小学高级教师职务试行方案》对青年教师产生了影响，他们参与教育研究积极性明显提高，这有利于青年教师的成长。
2.基本经验
(1)民主参与是聘用制工作顺利进行的前提。学校所有试行的方案，都经学校行政会多次讨论后，在广泛征求意见的基础上，提交教代会审议并获得通过。没有广大教职员工的民主参与，聘用工作将无法顺利进行。
(2)制订科学方案是聘用工作顺利进行的基础。实行评聘合一，基本上是评上多少聘多少；实行评聘分开后，由于获得职称的人数与岗位数几乎不可能一致，于是合理设置岗位就成为一个相当重要的问题。设多少岗为适宜?高、中、初级之间合理的比例是多少?这都是关系到评聘分开能否顺利实施的问题。设岗的总目标，是在合理定编的基础上，各级专业技术职务的数量与应完成的实际工作任务相符合，从而使专业技术队伍与实际工作任务处于最佳匹配状态，实现专业队伍的整体优化。学校根据上级的要求，充分考虑了教职工的职称、年龄、能力结构以及设岗的需要，制订了岗位设置方案和聘用方案。制定相应的高、中、初级职务结构比例，明确专业技术岗位职责，规定任职人员的责任与权利，拟订岗位的任职条件，按照岗位职责与目标任务，制定专业技术人员的考核细则，以此来规范设岗工作，并对设岗工作进行宏观管理。
(3)依法依规、公平聘用是聘用工作顺利进行的关键。职务聘用是评聘分开工作中的关键一步，“僧多粥少”，哪些该聘，哪些不聘或缓聘，都牵涉教职工的切身利益，是非常敏感的问题。处理得好，可以充分调动教职工的工作积极性；处理得不好，影响团结与稳定，给学校的正常工作带来困难。聘用制作为国家的一项用人制度，无疑需要走法制化的道路，需要运用法律的手段，做到“公平竞争，择优聘用”。专业技术人员的行为与聘用单位都要通过法律来规范，聘用者与被聘用者双方都要依据法律法规履行职责。学校制订的《晋光小学教师岗位工作职责、工作标准、能力要求》和《晋光小学年段长、教研组长、备课组长、班主任工作职责、工作标准、能力要求》等聘用方案参考了《教师法》、《班主任规定》、职称评审的文件。合同条款，聘用程序符合法定程序。聘用时严格按照规定执行，做到公开、公平、公正。
(4)做好落聘教师的善后工作是聘用工作顺利进行的重要环节。有些教师落聘后，学校要认真做好细致的思想工作，引导他们合理归因，找出差距，鼓励他们加强学习，不断提高自身的业务水平。
三、过渡期后推行聘用制的思考
1.需要处理的几个关系
(1)严格合同管理与加强思想教育的关系。教育手段是指运用精神力量提高教职工的认识，正面影响教职工的情感和行为，从而有效地促进聘用制实施的方法和措施。聘用合同制涉及到教职工重要的切身利益。是否聘用、是否聘任、聘期的长短、经济利益的调整等，在这些问题上，教师与学校双方有一致的一面，也有不一致的一面，当双方不一致时必然引起教职工的思想问题和心理压力。若不及时解决就会严重影响教职工的积极性，甚至造成不安全因素。这需要运用教育的手段，才能得到教职工的热情支持和积极配合，切忌简单地用合同管理的形式代替思想教育工作。学校要深入了解教职工的思想动态，深入细致做好宣传解释工作，使他们提高认识，增强信心，保持心态的平衡，从而激发职工的创造性，使改革在平稳中顺利进行。值得一提的是，预先做好谈话工作很重要。在做出决定之前或公布之前，预先做好谈话工作，让有关教职工既感到学校对他的尊重，又对决定有了心理准备，这样问题就容易解决。
(2)推行人事制度改革与保护教职工利益的关系。推行聘用制势在必行，这是我国进一步推行体制改革的必经之路。要改革传统的固定制用工制度，就涉及教职工的切身利益。要充分认识到这一制度的推行是复杂和艰巨的，如果没有把握好节奏和力度，就可能出现矛盾，甚至激化矛盾。在目前社会保障体系不够健全的情况下，保护好职工的利益尤为重要。
(3)严格考核与逐步提高的关系。实行聘用制，严格考核是不可缺少的，但要防止急功近利，因为职工素质的提高需要一个过程，对岗位任职要求的衡量标准也不是一成不变的。因此，在具体工作中不能责令求全，在注重学历和能力的同时，要为广大职工提高素质创造，提供更多学习、练武的条件，并且通过用人制度的转换，逐步实现职工队伍的优化和素质提高的目标。
2.需要解决的几个问题
(1)健全考核制度，强化聘期管理。职务聘用以后，受聘人员能否都履行岗位职责?聘期即将结束，是否续聘?这些问题都必须通过对应聘人员的跟踪考核才能解答。学校需要根据福建省人事厅《关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知》和《关于实施<福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)>若干意见的通知》及福建省教育厅关于教师职务年度考核的有关文件精神，结合学校的实际情况，研究和制定适合管理人员、专业技术人员和工勤人员不同特点的具体考核标准。研究和制订促进教职工职业道德和业务水平不断提高的评价体系与考核办法，强化聘期管理，对教职工的思想政治品德、履行岗位职责情况进行学年度考核和聘期考核，考核结果作为教职工续聘、解聘、调整岗位以及收入分配、晋级、奖惩的依据。
(2)实行分配奖励制度，建立有效激励机制。教职工在履行合同义务与岗位职责的程度是不同的，甚至有很大的差别，如果不分干多干少、干好干坏，平均或差别不大地进行工资、津贴、奖金分配，就会极大地挫伤广大教职工，特别是会挫伤那些履行了合同义务和岗位职责的教职工的积极性，也给校方解聘不需要的人员增加了难度。应该把人事制度改革与内部分配制度改革有机结合起来，建立激励机制。要坚持效益优先，兼顾公平的原则，加大学校内部分配制度的改革力度，将分配重点向优秀人才和关键岗位倾斜，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，在保证教职工基本工资收入的基础上，按责任、贡献、风险的大小，拉开职工的分配档次，真正实现“一流人才，一流业绩，一流报酬”，形成“教师能进能出，报酬能高能低”的新机制。
(3)拓宽人员出口，促进人员合理流动。由于岗位职数的限制，部分单位可能会出现获得职称的人员多于岗位职数的现象，造成人才的积压，但也有部分单位出现获得职数的人员少于岗位数的现象，这样就可以促使前者向后者流动，从而达到大致的平衡。单位与单位之间、地区与地区之间，都会出现这种“损有余以补不足”的现象，因这种流动一般是在聘任之后的富余人才中进行的，并不会导致不稳定，还可避免人才的积压与浪费，同时也使专业技术队伍结构更趋合理。
(4)完善配套措施，形成整体联动效应。落聘人员的工资待遇如何?解聘人员的工资待遇如何?这些现成行的工资政策没有规定。要想实行评聘分开，大力推行聘用制，就必须解决这些问题。否则，评聘分开的改革可能中途夭折。