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从国企的实践经验来看,更好地发挥管理干部的作用,就要对干部管理各项工作进行系统思考。具体来说,就是要看到用人标准、选拔任用、考核监督、培养激励之间的因果关系,以及这些工作与全局之间的联系。笔者认为,新时期国企干部管理的基本思路是:完善用人标准,并以此为核心和线索,将干部的选拔任用、考核监督、培养与激励等各项工作统一起来。
确认用人标准
很多公司在经营过程中出现问题,往往是公司领导在“德”的方面不达标。实现“德才兼备、以德为先”的用人思想,关键在于建立明确的用人标准。笔者认为,国企的用人标准应该包括四个方面。
一曰正直。所谓“正”,就是一心为公司发展、为职工利益着想;所谓“直”,就是坦诚、诚信。“正直”涵盖了“政治品德”和“道德品行”,就像汽车的方向盘,决定了前进的大方向。
二曰才能。才能主要是治理企业的能力。具体来说,包括战略决策、把握市场、推动创新、应对危机和抓班子带队伍五个方面。对领导干部才能的考查,应始终把其培养人才的能力和效果放在第一位。
三曰动力。领导干部要有强烈的事业心和责任感,这是内在动力。同时,还受到如物质、职位等外在事物的激励,这是外在动力。
四曰业绩。目前多数国企已经建立了业绩考核体系,但还要在实践中不断完善,使业绩能更客观地反映经营者的能力和努力,尽量减少外部不可控因素对业绩考核结果的影响,对经营者的业绩做出客观公正的评价。
完善选拔任用机制
干部的选拔任用是干部管理工作的一个重要环节。干部选对了,各项工作就会顺畅,反之就会给国企的发展带来损失。
以后备人才库为基础,完善干部选拔的程序和渠道。国企选拔干部常常出现的情况是,出现职位空缺时才开始推荐候选人和进行考查。在后备人才库建设到位的情况下,可以直接从人才库中选定候选人并进行考查。有了后备人才库,还可以将更多的注意力集中到这些人身上,利用各种渠道和机会,加深对这些人的了解。更为重要的是,破除受时间精力影响导致的干部选拔的范围限制,将最合适的人才选出来。
选拔任用过程中,要加强以下几个方面工作:一是沟通用人标准,确保“正直”、“才能”、“动力”、“业绩”四个标准的执行;二是规范选拔程序,建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔推荐制度;三是坚持组织考查,增强考察的准确性和针对性;四是坚持集体决定,积极推行票决制,防止个人说了算,防止选人用人不正之风。
逐步加大市场化选聘力度,完善领导干部选拔的择优机制。市场竞争力在很大程度上取决于人才的竞争力。因此,在选拔干部时就不能只盯着内部,要拓宽视野,不拘一格,逐步加大市场化选拔的力度;要完善选人用人方法,使用现代人才测评技术,真正做到公平竞争、择优录用。
加强规范化管理,建立适应市场经济要求的任用机制。一是推行干部任期制,真正建立干部能上能下、能进能出的良性循环机制;二是强化领导干部聘任制,适应市场经济的内在要求,推动干部的契约化管理;三是严格领导班子的职数管理,根据企业规模大小和实际情况、领导班子管理的幅度和深度,合理确定领导班子职数;四是做好聘任前公示制度和廉洁责任制度。
加强考核评价
考核评价是企业领导干部选拔任用和管理监督的基础,也是干部管理工作的重点和难点之一。
以用人标准为基础,设置考核内容。“正直、才能、动力、业绩”是选人用人的标准,也应是干部综合考核评价的标准。选拔标准和考核标准一致,无论对考核者还是对被考核者来讲,工作思路更清楚,对工作的指导意义也更强。
完善考核方式,提高考核评价的真实性和准确度。一是科学设计考评方式,完善干部述职、民主测评、单独谈话的组织方式,提高这些考核方式的效果。二是丰富考核评价主体,除了将被考核人员所在公司的相关人员作为考核评价主体外,还应建立多维立体评价体系。三是强化分类考核,针对不同公司、不同岗位职责,设置不同的考核主体和权重,体现出差异化。
注重考核实效,强调考核结果的运用。考核要取得实际效果,必须将考核结果同任用和奖惩结合起来。要实现这种结合,还需要对考核结果分出等级并形成综合评价。这样才能发现被考核者的优势和劣势,对于做出恰当的工作安排,是非常重要的。
建立岗位轮换和退出机制。从古今中外经验来看,一个人在同一岗位上不宜任期过久。任期久了必然会对工作懈怠,失去进取精神,听不进不同意见。因此,建立任期届满的轮换和退出机制非常必要。
加强培养与激励
国企的用人标准,是干部选拔和考核的基本依据,也是干部激励和培养的重要内容。对干部的激励和培养的目的,就是要使领导干部不断改进和提升。
首先要加大干部培养力度,丰富培养方式。一是在使用中培养。对于选拔出的后备干部,要提供工作平台,赋予更多的职责,给予更多的指导。二是在干部培训上开拓创新。三是加大交流力度,为干部提供开阔视野、增长才干的机会。
其次,要改进和完善激励机制,为干部提供强大工作动力。要认真分析各级干部的优势,帮助他们找到自身最大价值,为他们提供实现自身价值的平台,从而激发出最大动力。同时,我们也要根据企业内部和外部的现实情况,不断完善外部激励机制。
总之,干部管理是一项系统性工作。只有不断思考各环节之间的相互关系,不断总结工作中的经验和教训,不断修正工作思路和操作程序,干部管理工作才能发挥更大的价值。
确认用人标准
很多公司在经营过程中出现问题,往往是公司领导在“德”的方面不达标。实现“德才兼备、以德为先”的用人思想,关键在于建立明确的用人标准。笔者认为,国企的用人标准应该包括四个方面。
一曰正直。所谓“正”,就是一心为公司发展、为职工利益着想;所谓“直”,就是坦诚、诚信。“正直”涵盖了“政治品德”和“道德品行”,就像汽车的方向盘,决定了前进的大方向。
二曰才能。才能主要是治理企业的能力。具体来说,包括战略决策、把握市场、推动创新、应对危机和抓班子带队伍五个方面。对领导干部才能的考查,应始终把其培养人才的能力和效果放在第一位。
三曰动力。领导干部要有强烈的事业心和责任感,这是内在动力。同时,还受到如物质、职位等外在事物的激励,这是外在动力。
四曰业绩。目前多数国企已经建立了业绩考核体系,但还要在实践中不断完善,使业绩能更客观地反映经营者的能力和努力,尽量减少外部不可控因素对业绩考核结果的影响,对经营者的业绩做出客观公正的评价。
完善选拔任用机制
干部的选拔任用是干部管理工作的一个重要环节。干部选对了,各项工作就会顺畅,反之就会给国企的发展带来损失。
以后备人才库为基础,完善干部选拔的程序和渠道。国企选拔干部常常出现的情况是,出现职位空缺时才开始推荐候选人和进行考查。在后备人才库建设到位的情况下,可以直接从人才库中选定候选人并进行考查。有了后备人才库,还可以将更多的注意力集中到这些人身上,利用各种渠道和机会,加深对这些人的了解。更为重要的是,破除受时间精力影响导致的干部选拔的范围限制,将最合适的人才选出来。
选拔任用过程中,要加强以下几个方面工作:一是沟通用人标准,确保“正直”、“才能”、“动力”、“业绩”四个标准的执行;二是规范选拔程序,建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔推荐制度;三是坚持组织考查,增强考察的准确性和针对性;四是坚持集体决定,积极推行票决制,防止个人说了算,防止选人用人不正之风。
逐步加大市场化选聘力度,完善领导干部选拔的择优机制。市场竞争力在很大程度上取决于人才的竞争力。因此,在选拔干部时就不能只盯着内部,要拓宽视野,不拘一格,逐步加大市场化选拔的力度;要完善选人用人方法,使用现代人才测评技术,真正做到公平竞争、择优录用。
加强规范化管理,建立适应市场经济要求的任用机制。一是推行干部任期制,真正建立干部能上能下、能进能出的良性循环机制;二是强化领导干部聘任制,适应市场经济的内在要求,推动干部的契约化管理;三是严格领导班子的职数管理,根据企业规模大小和实际情况、领导班子管理的幅度和深度,合理确定领导班子职数;四是做好聘任前公示制度和廉洁责任制度。
加强考核评价
考核评价是企业领导干部选拔任用和管理监督的基础,也是干部管理工作的重点和难点之一。
以用人标准为基础,设置考核内容。“正直、才能、动力、业绩”是选人用人的标准,也应是干部综合考核评价的标准。选拔标准和考核标准一致,无论对考核者还是对被考核者来讲,工作思路更清楚,对工作的指导意义也更强。
完善考核方式,提高考核评价的真实性和准确度。一是科学设计考评方式,完善干部述职、民主测评、单独谈话的组织方式,提高这些考核方式的效果。二是丰富考核评价主体,除了将被考核人员所在公司的相关人员作为考核评价主体外,还应建立多维立体评价体系。三是强化分类考核,针对不同公司、不同岗位职责,设置不同的考核主体和权重,体现出差异化。
注重考核实效,强调考核结果的运用。考核要取得实际效果,必须将考核结果同任用和奖惩结合起来。要实现这种结合,还需要对考核结果分出等级并形成综合评价。这样才能发现被考核者的优势和劣势,对于做出恰当的工作安排,是非常重要的。
建立岗位轮换和退出机制。从古今中外经验来看,一个人在同一岗位上不宜任期过久。任期久了必然会对工作懈怠,失去进取精神,听不进不同意见。因此,建立任期届满的轮换和退出机制非常必要。
加强培养与激励
国企的用人标准,是干部选拔和考核的基本依据,也是干部激励和培养的重要内容。对干部的激励和培养的目的,就是要使领导干部不断改进和提升。
首先要加大干部培养力度,丰富培养方式。一是在使用中培养。对于选拔出的后备干部,要提供工作平台,赋予更多的职责,给予更多的指导。二是在干部培训上开拓创新。三是加大交流力度,为干部提供开阔视野、增长才干的机会。
其次,要改进和完善激励机制,为干部提供强大工作动力。要认真分析各级干部的优势,帮助他们找到自身最大价值,为他们提供实现自身价值的平台,从而激发出最大动力。同时,我们也要根据企业内部和外部的现实情况,不断完善外部激励机制。
总之,干部管理是一项系统性工作。只有不断思考各环节之间的相互关系,不断总结工作中的经验和教训,不断修正工作思路和操作程序,干部管理工作才能发挥更大的价值。