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【摘 要】医疗卫生体制改革的深化，公立医院改革成为重点 ，社会办医准入条件的放宽，民营资本进入市场参与竞争和服务，公立医院面临着严峻的挑战。公立医院既要调动职工的工作积极性，吸引和留住优秀人才，提高经济效益，同时又要不断提高医疗服务质量，兼顾社会效益和“公益性”。绩效工资分配作为一项强有力的经济调节手段，在促进医院健康发展起到极其重要的作用。本文就公立医院绩效工资分配体系的构建进行分析和探讨，提出探讨性意见。
【关键词】公立医院；绩效工资分配；构建
深化医药卫生体制改革多个方面的内容引起了国内医疗界专家的关注。加快推进公立医院改革被列入首位；社会办医再迎政策利好，放宽准入条件，民营资本真正的进入市场参与竞争和服务，公立医院面临着前所未有的机遇和挑战。在医药卫生体制改革不断深入下，公立医院如何既保有社会效益和“公益性”，坚持以“病人为中心”，不断提高医疗服务质量；又能调动职工的工作积极性，吸引和留住优秀人才，提高经济效益。绩效工资这个强有力的经济杠杆无疑是一项最佳选择，公平的、科学的、可操作性强的绩效工资分配体系对医院激励职工、健康持续发展能够起到四两拨千斤的功效。下面浅谈一下公立医院绩效工资分配体系的购建。
一、绩效工资分配方案前期准备
1.成立绩效工资管理委员会
为保证绩效工资分配方案的顺利推进和实施，首先，必须从组织机构上进行保障，医院成立“绩效工资管理委员会”，由院级主要领导任组长，绩效考评科室的相关负责人任组员，主要负责绩效工资方针政策的制定和有关重大事情的决策。
其次，从操作层面上看，由财务部、人事部、医务部、护理部、门诊部、计算机中心等相关科室指派专职人员负责各种数据的统计、汇总和归集测算，科室间相互分工协作，测算结果报“绩效工资管理委员会”， 由“绩效工资管理委员会”根据医院具体情况进行宏观调控决策。
2.根据医院发展战略，确定绩效工资分配方案的制定原则，例如：
（1）绩效工资分配制度制定充分考虑医院的可持续发展，在核定分配总额的前提下进行。
（2）坚持按劳分配，效率优先、兼顾公平的原则。
（3）适当提高医务人员收入，充分调动职工工作的积极性，增强医院的吸引力和凝聚力。
（4）绩效工资分配向风险大、工作量大、技术含量高的临床一线岗位倾斜。
（5）控制成本，减少浪费，提高医院资源利用率和经济效益。
3.“绩效工资管理委员会”召开全院职工动员大会
绩效工资方案的制定关系到全院每个科室、每个职工的切身利益，关系到职工积极性的激励程度，关系到职工能否以主人翁的姿态去憧憬医院的愿景、去分解承担医院战略构想目标。此点甚为重要，但常被很多医院忽视。好的动员沟通有利于绩效分配方案的制定和推行。
4.绩效工资分配方案制定前的科室了解
绩效工资分配方案制定前走访科室进行沟通，初步了解不同科室的业务流程、岗位差别，为绩效考核指标的选择积累知识，确保方案制定的考核指标具有可操作性。
二、绩效工资分配核算方式的选择
以科室收支结余为基础的绩效工资核算模式能够刺激医院业务收入的快速增长，在有效提高职工增收节支积极性的同时也产生诸如大处方、大检查等过度医疗问题，损害了病人的利益，影响了医院的形象。
以科室工作量为核算基础的绩效工资核算模式将医务人员的工作进行细化量化，综合考虑了医疗服务的工作量、工作强度、服务质量、医疗资源利用及消耗情况，涵盖医疗服务的多个方面。
上述两者结合使用的综合绩效工资核算模式，二者结合使用扬长避短，强化优势作用，弱化不利因素，此种综合模式在公立医院被广泛使用。
以平衡计分卡理论为基础的绩效工资核算方式将平衡计分卡诉求的“平衡”理念通过一套平衡指标在医院财务、患者、内部业务流程、学习与成长四个方面全面体现，促进医院短期经济效益与长期目标之间的平衡，确保医院的健康持续发展。这一先进模式因其需要对标准值和权重的大量测定，只有在医院强大的信息系统、财务管理系统支持下才能成功应用。
适合的即为最好的，根据医院具体情况，选择适合自己医院发展的绩效工资模式即为最佳核算模式。
三、职工代表大会通过方案，完善管理、严格落实绩效工资政策
好的方案制定后，必须严格落实、执行到位。如果不能严格执行或是执行不到位，方案就变成一纸空文。只有措施到位，执行到位，成果才能显现，我们所要的考核目标才能实现，绩效工资的杠杆调节作用才能发挥出来。
四、绩效工资分配方案实施中的科室沟通，建立信息反馈机制
方案实施中，经济核算人员应该根据绩效工资发放情况主动与各科室的相关医务人员进行沟通交流，答疑解惑，了解掌握科室现有状态、发生重大波动的原因等等。建立信息反馈机制，及时解决问题、及时向“绩效工资管理委员会”反馈。
五、强有力的信息系统支持
绩效工资分配是一项大数据量运算的活动，仅依靠EXCEL 、ACCESS等表格软件达不到精细化、高速的效果，影响绩效工资调节作用的发挥。医院应该配备强有力的计算机程序进行支持。
六、学习先进的管理理论和管理经验
任何一门学科都有其理论基础和实践经验，绩效工资考核分配也不例外。与其“闭门造车”不如“走出去”博采他人之长，学习同行业中先进的管理理论和管理经验，促进观念的更新。
综上所述，公立医院绩效工资分配体系的构建是一项庞大的工程，需要以医院长期发展战略目标为依据，兼顾经济效益和社会效益，多科室的进行分工协作，对内激励员工，对外吸引优秀人才，促进医院健康可持续发展。
参考文献：
[1]肖路.关于医院奖金绩效考核分配体系的构建
[2] 路某.关于医院实施绩效管理体系的实践与评价.2014（2）
【关键词】公立医院；绩效工资分配；构建
深化医药卫生体制改革多个方面的内容引起了国内医疗界专家的关注。加快推进公立医院改革被列入首位；社会办医再迎政策利好，放宽准入条件，民营资本真正的进入市场参与竞争和服务，公立医院面临着前所未有的机遇和挑战。在医药卫生体制改革不断深入下，公立医院如何既保有社会效益和“公益性”，坚持以“病人为中心”，不断提高医疗服务质量；又能调动职工的工作积极性，吸引和留住优秀人才，提高经济效益。绩效工资这个强有力的经济杠杆无疑是一项最佳选择，公平的、科学的、可操作性强的绩效工资分配体系对医院激励职工、健康持续发展能够起到四两拨千斤的功效。下面浅谈一下公立医院绩效工资分配体系的购建。
一、绩效工资分配方案前期准备
1.成立绩效工资管理委员会
为保证绩效工资分配方案的顺利推进和实施，首先，必须从组织机构上进行保障，医院成立“绩效工资管理委员会”，由院级主要领导任组长，绩效考评科室的相关负责人任组员，主要负责绩效工资方针政策的制定和有关重大事情的决策。
其次，从操作层面上看，由财务部、人事部、医务部、护理部、门诊部、计算机中心等相关科室指派专职人员负责各种数据的统计、汇总和归集测算，科室间相互分工协作，测算结果报“绩效工资管理委员会”， 由“绩效工资管理委员会”根据医院具体情况进行宏观调控决策。
2.根据医院发展战略，确定绩效工资分配方案的制定原则，例如：
（1）绩效工资分配制度制定充分考虑医院的可持续发展，在核定分配总额的前提下进行。
（2）坚持按劳分配，效率优先、兼顾公平的原则。
（3）适当提高医务人员收入，充分调动职工工作的积极性，增强医院的吸引力和凝聚力。
（4）绩效工资分配向风险大、工作量大、技术含量高的临床一线岗位倾斜。
（5）控制成本，减少浪费，提高医院资源利用率和经济效益。
3.“绩效工资管理委员会”召开全院职工动员大会
绩效工资方案的制定关系到全院每个科室、每个职工的切身利益，关系到职工积极性的激励程度，关系到职工能否以主人翁的姿态去憧憬医院的愿景、去分解承担医院战略构想目标。此点甚为重要，但常被很多医院忽视。好的动员沟通有利于绩效分配方案的制定和推行。
4.绩效工资分配方案制定前的科室了解
绩效工资分配方案制定前走访科室进行沟通，初步了解不同科室的业务流程、岗位差别，为绩效考核指标的选择积累知识，确保方案制定的考核指标具有可操作性。
二、绩效工资分配核算方式的选择
以科室收支结余为基础的绩效工资核算模式能够刺激医院业务收入的快速增长，在有效提高职工增收节支积极性的同时也产生诸如大处方、大检查等过度医疗问题，损害了病人的利益，影响了医院的形象。
以科室工作量为核算基础的绩效工资核算模式将医务人员的工作进行细化量化，综合考虑了医疗服务的工作量、工作强度、服务质量、医疗资源利用及消耗情况，涵盖医疗服务的多个方面。
上述两者结合使用的综合绩效工资核算模式，二者结合使用扬长避短，强化优势作用，弱化不利因素，此种综合模式在公立医院被广泛使用。
以平衡计分卡理论为基础的绩效工资核算方式将平衡计分卡诉求的“平衡”理念通过一套平衡指标在医院财务、患者、内部业务流程、学习与成长四个方面全面体现，促进医院短期经济效益与长期目标之间的平衡，确保医院的健康持续发展。这一先进模式因其需要对标准值和权重的大量测定，只有在医院强大的信息系统、财务管理系统支持下才能成功应用。
适合的即为最好的，根据医院具体情况，选择适合自己医院发展的绩效工资模式即为最佳核算模式。
三、职工代表大会通过方案，完善管理、严格落实绩效工资政策
好的方案制定后，必须严格落实、执行到位。如果不能严格执行或是执行不到位，方案就变成一纸空文。只有措施到位，执行到位，成果才能显现，我们所要的考核目标才能实现，绩效工资的杠杆调节作用才能发挥出来。
四、绩效工资分配方案实施中的科室沟通，建立信息反馈机制
方案实施中，经济核算人员应该根据绩效工资发放情况主动与各科室的相关医务人员进行沟通交流，答疑解惑，了解掌握科室现有状态、发生重大波动的原因等等。建立信息反馈机制，及时解决问题、及时向“绩效工资管理委员会”反馈。
五、强有力的信息系统支持
绩效工资分配是一项大数据量运算的活动，仅依靠EXCEL 、ACCESS等表格软件达不到精细化、高速的效果，影响绩效工资调节作用的发挥。医院应该配备强有力的计算机程序进行支持。
六、学习先进的管理理论和管理经验
任何一门学科都有其理论基础和实践经验，绩效工资考核分配也不例外。与其“闭门造车”不如“走出去”博采他人之长，学习同行业中先进的管理理论和管理经验，促进观念的更新。
综上所述，公立医院绩效工资分配体系的构建是一项庞大的工程，需要以医院长期发展战略目标为依据，兼顾经济效益和社会效益，多科室的进行分工协作，对内激励员工，对外吸引优秀人才，促进医院健康可持续发展。
参考文献：
[1]肖路.关于医院奖金绩效考核分配体系的构建
[2] 路某.关于医院实施绩效管理体系的实践与评价.2014（2）