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在企业的发展历程中，人才的管理是至关重要的，一支高效强大的员工队伍直接影响企业的生存。薪酬是人才是否选择该企业的重要因素之一。以下文中对薪酬管理的含义、特点作用、存在的问题以及解决措施进行了详细介绍。
在我国市场经济飞速发展的时代，企业间竞争也日趋激烈，企业要站稳市场必须重视企业内部管理。人力资源管理在企业内部管理中占有绝对性地位。在当今市场经济的推动下，物价快速增长直接关系人民的生活水平，现如今很多人在工作方面会更多地考虑自己的薪资待遇，以便能够满足自己的日常生活开支，甚至满足自己更好的生活品质需求。人力资源管理中的一项重要管理就是薪酬管理，科学合理的薪酬管理不仅可以有效激发员工工作热情，增强员工工作积极性，还可以有效提高企业市场竞争力。本文中重点分析了薪酬管理在企业人力资源管理中的作用，以及现如今我国企业薪酬管理所存在的问题和解决措施，希望可以为企业薪酬管理方面提供一些帮助。
一、薪酬管理的认知
（一）薪酬管理的含义：所谓薪酬，是员工对企业提供劳动服务，企业支付给员工的一定报酬。在这个过程中，企业根据需要就员工工作岗位、技能水平不同而制定薪资水平、工资体系和结构等一系列规章制度，借助这些规章制度来管理的这个过程就叫做薪酬管理。通过对薪酬的管理，可以提高员工工作积极性，促进科学合理地调配人力资源，有效为企业节约成本，增加效益。
薪酬管理从字面意思上看是对工资待遇等方面的管理，实际对于一个企业来说，它是对人的一种管理。在当今时代，一个企业要想发展好，对其薪酬管理这方面的要求就越高。因为薪酬管理体系要同时满足三个条件：公平性、有效性及合法性。薪酬管理过程中，不仅受企业经济状况、国家相关法律政策等约束，还受企业自身的人才定位、市场人才以及同行业竞争者的薪酬标准等因素制约。
（二）企业薪酬管理的特点
1.敏感性
伴随经济高速发展，人们生活压力日趋加大，当人们选择职业时，一个企业的薪资待遇起着导向性作用。因此，企业的薪资待遇水平和管理体系直接影响员工的个人利益。从另一面讲，薪酬代表一个员工在企业的技能水平和能力，是员工地位的一种特殊体现。因此薪酬管理对企业及员工都具有敏感性。
2.特权性
薪酬管理是员工参与程度最低的人力资源管理项目。在很多企业中，员工本身并不参与薪酬管理的任何过程，也有些企业实行密薪制，工资发放是不透明的。有些企业管理者认为员工参与薪酬管理，会增加企业内部矛盾或制约企业一些投资决策，影响企业的发展，造成薪酬管理是企业管理者的一个特权。
3.特殊性
由于薪酬管理具有以上两个特点，加之每个企业性质、文化、管理模式等因素的不同，导致每个企业的薪酬管理模式也不同，所以薪酬管理具备一定的特殊性，无法进行固定性参考。各企业只能根據自身实际情况进行制定，例如，薪酬管理制度可依据岗位分类、技术分类、绩效分档等进行制定。
4.多元化
在新阶段市场结构多元化和企业管理制度多元化的背景下，多种因素从不同程度上参与到市场经营活动中，随着员工参股、持股等创新型管理理念的出现，企业薪酬结构的多元化特点逐渐突显出来，只要从以下两个方面进行体现：
一是员工的收入方面，员工的收入组成不仅包括工资、奖金等基本工资，还包括红利、股权等具有资本性质的收入。薪酬构成的资本性特征能够加强员工工作的稳定性与积极性，站在企业领导人的层面上，对企业人员管理具有至关重要的作用，对企业员工具有较强的激励作用，有机结合劳动要素与资本价值的剩余索取权，充分体现薪酬管理制度的多元化特点。
二是员工的精神收益方面，薪酬管理制度的制定注重精神收益与物质收益相结合。按照实际情况对企业需求层次进行划分，把增强员工心理上的满足感放在首要位置，其次在从安全和生理方面进行激励，薪酬的构成不仅包括给员工带来经济上的收益，还要给员工提供充分的发展机会，给员工带来精神上的收益和心理上的满足。薪酬管理体系的多元化特点可以从多个层面满足员工的需求，不断丰富激励员工的方式和手段，为企业发展提供重要保障。
5.战略性
薪酬体系的战略性特点主要指的是企业薪酬管理可以用全新的理念审视企业运行状态的职能。企业薪酬管理战略性思想的核心是可以根据市场环境变化做出合理的战略性薪酬管理决策，一般情况下，企业的战略主要指的是企业的竞争战略和发展战略，当企业的战略发生变化时，企业的薪酬结构与薪资水平自然也要随之变化。薪酬体系的战略性主要体现在可以结合企业的经营战略，制定科学可行的薪酬管理制度，更好的为企业服务，促进企业总体战略的高效性。企业薪酬体系设计的宗旨是传递企业的理念与发展目标，以及帮助员工明确自身可以获取的利益，运用薪酬管理机制，能够促进企业的经营哲学与员工的战略目标保持一致。
二、薪酬管理在人力资源管理中所发挥的重要作用
（一）稳定员工队伍，吸纳高素质人才
企业要在市场竞争中得到生存及发展，就需要不断探索新的、适合自身的管理模式和战略方针。在企业进步和发展过程中，高素质人才又起着重要作用，而科学合理的薪酬管理机制是能够留住和吸纳高素质人才的重要措施之一，这也体现了现代企业的发展理念——始终坚持以人为本。建立完善薪酬管理机制，能够有效激发员工潜能，为企业发展释放无限动力，还能够促进企业与员工之间的关系，增强向心力和凝聚力，进而提高企业在市场竞争中的优势，为企业的可持续性发展奠定基础。
（二）薪酬管理具有向心力作用，推进企业战略目标的实现
任何企业的发展，都应明确自身的发展方向以及目标。目标的实现离不开企业与员工的共同努力。通过薪酬管理的调整，员工可以切身了解到企业运转状况以及企业的发展愿景。进而提升员工的工作积极性，提高工作效率，将人力资源作用发挥到极致。只有企业与员工目标一致，行动一致，企业战略目标的实现才有保障。 （三）科学合理地调整人力资源配置
在企业管理中，人力资源管理是企业发展重要方面。科学合理的人力资源配置可以最大限度地为企业节约人力成本，打造高成效收益。薪酬管理则是人力资源管理中的一项重要内容，薪酬管理作为经济参数，可以更好的测量员工所提供服务的质量与数量，可以体现企业在员工方面的需求。在现代企业中如何才能真正激发员工的潜在能力，为企业创造更高的经济效益，已成为企业人力资源管理中的重要问题之一。企业要利用科学合理的薪酬管理制度，最大限度地引导企业内部人力资源的配置，进而促进企业发展目标的实现。
三、薪酬管理在人力资源管理应用中突出的问题
（一）企业奖惩制度不明确
每个规范企业都有其相应的薪酬管理体系，这一体系制定的初衷是为推动企业发展，但是在实际落实过程并未真正执行到位。各项制度落实出现偏差，比如在企业中长期优秀业绩的员工和普通员工薪酬一样，导致优秀员工心理不平衡，感觉自己业绩水平与薪酬变化无任何关联，久而久之打击了优秀员工的工作积极性。甚至有业绩水平较好的员工因在企业无法实现自身劳动价值，而跳槽到其他企业，造成人才流失，最终影响企业利益与发展。
（二）薪酬管理的激励手段单一，激励效果较差
在薪酬管理中激励员工主要运输有两大手段：一是绩效加薪;二是发放奖金。对于企业成本上这二者之间存在明显的差距，绩效加薪虽然根据员工为企业所提供的服务或创造的业绩而评定，会增加员工基本薪资，长期以往会无形中会增加企业的人力成本。而发放奖金则是根据一段时间内员工表现一次性发放的奖励性津贴，并不改变员工的基本薪资。因此一般企业单位为控制人力成本，大多选择发放奖金的形式作为激励手段。这种激励手段对于企业来说确实节约了人力成本，但是对于员工来讲并未起到很好的激励作用。
（三）企业薪酬管理与战略目标相脱节
人力资源部门在我国企业内部成立时间不长，人力资源管理体系与流程还不够健全。在实际的薪酬管理工作中，人力资源难以发挥作用，在员工绩效考核工作中，方式较为落后，缺乏创新意识，不能适应社会的发展与变化，与无法满足企业自身的需求。另外，时代不断变化与创新过程中，企业需要不断优化自身发展路线，但是在发展过程中，由于忽视了企业人力资源管理体系，导致工程实践中，企业薪酬管理工作与战略目标相脱节，无法为企业发展提供有价值帮助。
（四）薪酬水平与市场同行业薪酬标准不统一
在我国企业中，各企业都有自己独有的薪酬管理体系，即使是同行业薪酬体系也不尽相同标准。这就导致员工之间相互比较，进而影响企业员工的积极性，甚至选择跳槽至高薪酬的企业，造成人才流失，影响企业的发展。
经过实践调查研究发现，大多数国内企业中，员工薪酬问题受外部环境影响较为严重，薪资偏低或偏高的现象十分常见。企业员工愿意用自己的薪酬水平与其他企业同行业的工作人员薪酬水平进行对比，当自身的工资高于其他同行时，将会调动员工的工作積极性，加强员工对企业的认同感，如果自身的的工资偏低，很大程度上会引起员工的不满，甚至产生辞职的想法，所以企业薪酬标准与企业员工的去留问题紧密相关。根据我国经济体制发展现状，尽管各企业已经做了深层次的创新与改革，但是必须要承认，人才储备才是市场的根基，是企业发展的关键所在，企业应该充分掌握人才发展规律，不断引进优秀技术人才，实现企业经济收益和经济价值的最大化。
四、薪酬管理的改善措施
（一）坚持以人为本的发展理念，提升基层员工参与度
高素质人才是提高企业竞争力的关键因素。在薪酬管理中，要充分尊重人才，始终坚持以人为本的发展理念，建立以人为中心、科学合理的薪酬管理体系，进而调动员工积极性，加强员工凝聚力，确保企业在市场竞争中保持优势地位。作为企业的管理人员，应该加强企业基层员工的参与意识，在平时工作中应该尽量加强员工之间的交流沟通，提升员工自主性，并且充分掌握员工的工作能力，积极发挥员工的作用与价值。
另外，薪酬管理如果被作为管理层特权，缺乏基层员工参与或员工参与程度不高，违反了劳动合同法和工资集体协商制度的规定。企业应充分发挥职工代表大会作用，让基层员工代表参与薪酬制度的制定，公开透明薪酬管理体系，将各项制度落实到位。
（二）建立完善内部竞争机制
市场经济的不断变化，给企业经营带来巨大的竞争压力，如果企业一直墨守成规，不思进取，终将被市场所淘汰。对于人力资源来说也要不断推陈出新，建立完善考核和奖惩制度，利用薪酬管理的杠杆作用，激励员工不断提高技能和业绩，奖勤罚懒，不让员工感觉干与不干一个样。通过差异化薪酬管理机制，激发内部竞争活力，调动员工积极性，提高企业竞争力。
（三）明确企业薪酬管理战略目标
企业在生产经营过程中，人力资源部门需要规范薪酬管理工作，通过掌握企业的整体发展战略目标，明确薪酬管理的具体管理措施。同时，在薪酬管理工作落实过程中，企业要合理利用薪酬管理的措施，将员工的个人利益与企业自身的利益结合在一起，并且，在薪酬管理工作执行过程中能够增强员工在企业中的归属感，进一步加强企业的凝聚力。企业人力资源薪酬管理体系在运行过程中，应该对企业的战略目标与具体发展方向进行明确，帮助企业员工对自身在企业的定位有一个清晰的认知，通过一系列晋升机制，使人才在企业中稳定发展，激发工作的积极性，更好的为企业发展贡献自己的力量。另外，企业不断借鉴国内外先进的薪酬管理方式，在日常管理中，结合自身实际情况，不断对管理体系进行创新与完善，包括保守性薪酬体系与领先型薪酬体系等，分析哪种薪酬管理方式跟适合企业发展，确保薪酬管理措施满足企业当前的运转状态，更好的为企业服务。
（四）平衡市场同行业与企业自身薪酬标准
薪酬管理体系的制定应根据市场调研情况，要参照同行业薪酬水平研究制定符合本企业的薪酬标准，尽量使企业薪酬管理机制、标准等与同行业保持平衡或维持合理的差距，以减少因薪酬不平衡而造成的人才流失，保证企业在激烈的市场竞争中占据主动地位。在设计期间，加强员工、企业和市场需求之间的融合，通过协作分析，制定出符合企业自身的的绩效目标与薪酬标准，为企业创造更多的发展机遇。 （五）科学设计薪酬管理制度
企业的薪酬管理制度作为企业运行的基础和前提，是企业发展过程中必不可少的关键部分，企业应该注重薪酬管理制度的制定，不断加强制度的科学合理性。具体的措施包括企业要不断细化与调整内部人事制度与考核制度，让员工对薪酬管理与绩效考核有足够的了解。在具体的应用过程中，企业内部薪酬管理与绩效考核要同步执行，推动企业朝着科学、正确的方向不断发展，并为企业制定明确的发展目标。与此同时，在薪酬管理制度设计工作中，要将企业发展目标作为各项活动开展的导向，保证薪酬管理工作满足企业发展的需求，充分体现同工同酬的薪酬管理理念，设置专门的人员进行审核管理，在薪酬管理制度执行过程中，防止劳逸不均的现象出现。管理制度运行期间，企业应该注重管理制度的公开性、公平性，无论是基层员工还是管理人员都能对薪酬差距有一定的了解，并且可以用于提出自己的见解，其中有价值的建议在制度制定过程中，可以适当的参考，加强制度的人性化。为了增强薪酬管理制度的科学性，在设计制度时，相关部门还要对企业内部各部门运行情况进行统计，依据工作量与工作强度，对实际薪酬标准进行调整与优化。
（六）健全薪酬考核体系
企业在完善内部竞争管理机制的基础上，要整合员工的工作目标，不断健全薪酬考核体系。在考核体系的设计过程中，综合考虑考评标准、考核内容和考核指标，在计算绩效考核时，从多个层面出发，落实相关人员的工作职责，明确薪酬管理方案。在管理团队的组建中，为了让考核体系更好的融入管理工作中，应指定专人进行管理。还要积极参考员工的建议，把可行的建议融入到计划中，增强员工对考核体系与考核方式充足的认同感。
五、结语
总之，人力资源管理是企业发展过程中重要的前提与保障，随着企业薪酬管理工作不断优化与调整，给企业带来了前所未有的改革与进步，越来越多的企业开始认识到薪酬管理在人力资源管理中的重要价值。所以，相关企业要根据自身的实际发展情况，不断创新薪酬管理制度與措施，明确企业的终极发展目标，保证薪酬制度符合员工的需求，实现企业的良好发展。建立科学合理、以人为本的薪酬管理体系，有利于提高企业在市场中的竞争力，有利于提高员工的工作积极性，增强向心力。因此企业在薪酬管理过程中，要始终坚持以人为本的理念，为促进企业发展做出贡献。
（作者单位：淄博绿博燃气有限公司）
在我国市场经济飞速发展的时代，企业间竞争也日趋激烈，企业要站稳市场必须重视企业内部管理。人力资源管理在企业内部管理中占有绝对性地位。在当今市场经济的推动下，物价快速增长直接关系人民的生活水平，现如今很多人在工作方面会更多地考虑自己的薪资待遇，以便能够满足自己的日常生活开支，甚至满足自己更好的生活品质需求。人力资源管理中的一项重要管理就是薪酬管理，科学合理的薪酬管理不仅可以有效激发员工工作热情，增强员工工作积极性，还可以有效提高企业市场竞争力。本文中重点分析了薪酬管理在企业人力资源管理中的作用，以及现如今我国企业薪酬管理所存在的问题和解决措施，希望可以为企业薪酬管理方面提供一些帮助。
一、薪酬管理的认知
（一）薪酬管理的含义：所谓薪酬，是员工对企业提供劳动服务，企业支付给员工的一定报酬。在这个过程中，企业根据需要就员工工作岗位、技能水平不同而制定薪资水平、工资体系和结构等一系列规章制度，借助这些规章制度来管理的这个过程就叫做薪酬管理。通过对薪酬的管理，可以提高员工工作积极性，促进科学合理地调配人力资源，有效为企业节约成本，增加效益。
薪酬管理从字面意思上看是对工资待遇等方面的管理，实际对于一个企业来说，它是对人的一种管理。在当今时代，一个企业要想发展好，对其薪酬管理这方面的要求就越高。因为薪酬管理体系要同时满足三个条件：公平性、有效性及合法性。薪酬管理过程中，不仅受企业经济状况、国家相关法律政策等约束，还受企业自身的人才定位、市场人才以及同行业竞争者的薪酬标准等因素制约。
（二）企业薪酬管理的特点
1.敏感性
伴随经济高速发展，人们生活压力日趋加大，当人们选择职业时，一个企业的薪资待遇起着导向性作用。因此，企业的薪资待遇水平和管理体系直接影响员工的个人利益。从另一面讲，薪酬代表一个员工在企业的技能水平和能力，是员工地位的一种特殊体现。因此薪酬管理对企业及员工都具有敏感性。
2.特权性
薪酬管理是员工参与程度最低的人力资源管理项目。在很多企业中，员工本身并不参与薪酬管理的任何过程，也有些企业实行密薪制，工资发放是不透明的。有些企业管理者认为员工参与薪酬管理，会增加企业内部矛盾或制约企业一些投资决策，影响企业的发展，造成薪酬管理是企业管理者的一个特权。
3.特殊性
由于薪酬管理具有以上两个特点，加之每个企业性质、文化、管理模式等因素的不同，导致每个企业的薪酬管理模式也不同，所以薪酬管理具备一定的特殊性，无法进行固定性参考。各企业只能根據自身实际情况进行制定，例如，薪酬管理制度可依据岗位分类、技术分类、绩效分档等进行制定。
4.多元化
在新阶段市场结构多元化和企业管理制度多元化的背景下，多种因素从不同程度上参与到市场经营活动中，随着员工参股、持股等创新型管理理念的出现，企业薪酬结构的多元化特点逐渐突显出来，只要从以下两个方面进行体现：
一是员工的收入方面，员工的收入组成不仅包括工资、奖金等基本工资，还包括红利、股权等具有资本性质的收入。薪酬构成的资本性特征能够加强员工工作的稳定性与积极性，站在企业领导人的层面上，对企业人员管理具有至关重要的作用，对企业员工具有较强的激励作用，有机结合劳动要素与资本价值的剩余索取权，充分体现薪酬管理制度的多元化特点。
二是员工的精神收益方面，薪酬管理制度的制定注重精神收益与物质收益相结合。按照实际情况对企业需求层次进行划分，把增强员工心理上的满足感放在首要位置，其次在从安全和生理方面进行激励，薪酬的构成不仅包括给员工带来经济上的收益，还要给员工提供充分的发展机会，给员工带来精神上的收益和心理上的满足。薪酬管理体系的多元化特点可以从多个层面满足员工的需求，不断丰富激励员工的方式和手段，为企业发展提供重要保障。
5.战略性
薪酬体系的战略性特点主要指的是企业薪酬管理可以用全新的理念审视企业运行状态的职能。企业薪酬管理战略性思想的核心是可以根据市场环境变化做出合理的战略性薪酬管理决策，一般情况下，企业的战略主要指的是企业的竞争战略和发展战略，当企业的战略发生变化时，企业的薪酬结构与薪资水平自然也要随之变化。薪酬体系的战略性主要体现在可以结合企业的经营战略，制定科学可行的薪酬管理制度，更好的为企业服务，促进企业总体战略的高效性。企业薪酬体系设计的宗旨是传递企业的理念与发展目标，以及帮助员工明确自身可以获取的利益，运用薪酬管理机制，能够促进企业的经营哲学与员工的战略目标保持一致。
二、薪酬管理在人力资源管理中所发挥的重要作用
（一）稳定员工队伍，吸纳高素质人才
企业要在市场竞争中得到生存及发展，就需要不断探索新的、适合自身的管理模式和战略方针。在企业进步和发展过程中，高素质人才又起着重要作用，而科学合理的薪酬管理机制是能够留住和吸纳高素质人才的重要措施之一，这也体现了现代企业的发展理念——始终坚持以人为本。建立完善薪酬管理机制，能够有效激发员工潜能，为企业发展释放无限动力，还能够促进企业与员工之间的关系，增强向心力和凝聚力，进而提高企业在市场竞争中的优势，为企业的可持续性发展奠定基础。
（二）薪酬管理具有向心力作用，推进企业战略目标的实现
任何企业的发展，都应明确自身的发展方向以及目标。目标的实现离不开企业与员工的共同努力。通过薪酬管理的调整，员工可以切身了解到企业运转状况以及企业的发展愿景。进而提升员工的工作积极性，提高工作效率，将人力资源作用发挥到极致。只有企业与员工目标一致，行动一致，企业战略目标的实现才有保障。 （三）科学合理地调整人力资源配置
在企业管理中，人力资源管理是企业发展重要方面。科学合理的人力资源配置可以最大限度地为企业节约人力成本，打造高成效收益。薪酬管理则是人力资源管理中的一项重要内容，薪酬管理作为经济参数，可以更好的测量员工所提供服务的质量与数量，可以体现企业在员工方面的需求。在现代企业中如何才能真正激发员工的潜在能力，为企业创造更高的经济效益，已成为企业人力资源管理中的重要问题之一。企业要利用科学合理的薪酬管理制度，最大限度地引导企业内部人力资源的配置，进而促进企业发展目标的实现。
三、薪酬管理在人力资源管理应用中突出的问题
（一）企业奖惩制度不明确
每个规范企业都有其相应的薪酬管理体系，这一体系制定的初衷是为推动企业发展，但是在实际落实过程并未真正执行到位。各项制度落实出现偏差，比如在企业中长期优秀业绩的员工和普通员工薪酬一样，导致优秀员工心理不平衡，感觉自己业绩水平与薪酬变化无任何关联，久而久之打击了优秀员工的工作积极性。甚至有业绩水平较好的员工因在企业无法实现自身劳动价值，而跳槽到其他企业，造成人才流失，最终影响企业利益与发展。
（二）薪酬管理的激励手段单一，激励效果较差
在薪酬管理中激励员工主要运输有两大手段：一是绩效加薪;二是发放奖金。对于企业成本上这二者之间存在明显的差距，绩效加薪虽然根据员工为企业所提供的服务或创造的业绩而评定，会增加员工基本薪资，长期以往会无形中会增加企业的人力成本。而发放奖金则是根据一段时间内员工表现一次性发放的奖励性津贴，并不改变员工的基本薪资。因此一般企业单位为控制人力成本，大多选择发放奖金的形式作为激励手段。这种激励手段对于企业来说确实节约了人力成本，但是对于员工来讲并未起到很好的激励作用。
（三）企业薪酬管理与战略目标相脱节
人力资源部门在我国企业内部成立时间不长，人力资源管理体系与流程还不够健全。在实际的薪酬管理工作中，人力资源难以发挥作用，在员工绩效考核工作中，方式较为落后，缺乏创新意识，不能适应社会的发展与变化，与无法满足企业自身的需求。另外，时代不断变化与创新过程中，企业需要不断优化自身发展路线，但是在发展过程中，由于忽视了企业人力资源管理体系，导致工程实践中，企业薪酬管理工作与战略目标相脱节，无法为企业发展提供有价值帮助。
（四）薪酬水平与市场同行业薪酬标准不统一
在我国企业中，各企业都有自己独有的薪酬管理体系，即使是同行业薪酬体系也不尽相同标准。这就导致员工之间相互比较，进而影响企业员工的积极性，甚至选择跳槽至高薪酬的企业，造成人才流失，影响企业的发展。
经过实践调查研究发现，大多数国内企业中，员工薪酬问题受外部环境影响较为严重，薪资偏低或偏高的现象十分常见。企业员工愿意用自己的薪酬水平与其他企业同行业的工作人员薪酬水平进行对比，当自身的工资高于其他同行时，将会调动员工的工作積极性，加强员工对企业的认同感，如果自身的的工资偏低，很大程度上会引起员工的不满，甚至产生辞职的想法，所以企业薪酬标准与企业员工的去留问题紧密相关。根据我国经济体制发展现状，尽管各企业已经做了深层次的创新与改革，但是必须要承认，人才储备才是市场的根基，是企业发展的关键所在，企业应该充分掌握人才发展规律，不断引进优秀技术人才，实现企业经济收益和经济价值的最大化。
四、薪酬管理的改善措施
（一）坚持以人为本的发展理念，提升基层员工参与度
高素质人才是提高企业竞争力的关键因素。在薪酬管理中，要充分尊重人才，始终坚持以人为本的发展理念，建立以人为中心、科学合理的薪酬管理体系，进而调动员工积极性，加强员工凝聚力，确保企业在市场竞争中保持优势地位。作为企业的管理人员，应该加强企业基层员工的参与意识，在平时工作中应该尽量加强员工之间的交流沟通，提升员工自主性，并且充分掌握员工的工作能力，积极发挥员工的作用与价值。
另外，薪酬管理如果被作为管理层特权，缺乏基层员工参与或员工参与程度不高，违反了劳动合同法和工资集体协商制度的规定。企业应充分发挥职工代表大会作用，让基层员工代表参与薪酬制度的制定，公开透明薪酬管理体系，将各项制度落实到位。
（二）建立完善内部竞争机制
市场经济的不断变化，给企业经营带来巨大的竞争压力，如果企业一直墨守成规，不思进取，终将被市场所淘汰。对于人力资源来说也要不断推陈出新，建立完善考核和奖惩制度，利用薪酬管理的杠杆作用，激励员工不断提高技能和业绩，奖勤罚懒，不让员工感觉干与不干一个样。通过差异化薪酬管理机制，激发内部竞争活力，调动员工积极性，提高企业竞争力。
（三）明确企业薪酬管理战略目标
企业在生产经营过程中，人力资源部门需要规范薪酬管理工作，通过掌握企业的整体发展战略目标，明确薪酬管理的具体管理措施。同时，在薪酬管理工作落实过程中，企业要合理利用薪酬管理的措施，将员工的个人利益与企业自身的利益结合在一起，并且，在薪酬管理工作执行过程中能够增强员工在企业中的归属感，进一步加强企业的凝聚力。企业人力资源薪酬管理体系在运行过程中，应该对企业的战略目标与具体发展方向进行明确，帮助企业员工对自身在企业的定位有一个清晰的认知，通过一系列晋升机制，使人才在企业中稳定发展，激发工作的积极性，更好的为企业发展贡献自己的力量。另外，企业不断借鉴国内外先进的薪酬管理方式，在日常管理中，结合自身实际情况，不断对管理体系进行创新与完善，包括保守性薪酬体系与领先型薪酬体系等，分析哪种薪酬管理方式跟适合企业发展，确保薪酬管理措施满足企业当前的运转状态，更好的为企业服务。
（四）平衡市场同行业与企业自身薪酬标准
薪酬管理体系的制定应根据市场调研情况，要参照同行业薪酬水平研究制定符合本企业的薪酬标准，尽量使企业薪酬管理机制、标准等与同行业保持平衡或维持合理的差距，以减少因薪酬不平衡而造成的人才流失，保证企业在激烈的市场竞争中占据主动地位。在设计期间，加强员工、企业和市场需求之间的融合，通过协作分析，制定出符合企业自身的的绩效目标与薪酬标准，为企业创造更多的发展机遇。 （五）科学设计薪酬管理制度
企业的薪酬管理制度作为企业运行的基础和前提，是企业发展过程中必不可少的关键部分，企业应该注重薪酬管理制度的制定，不断加强制度的科学合理性。具体的措施包括企业要不断细化与调整内部人事制度与考核制度，让员工对薪酬管理与绩效考核有足够的了解。在具体的应用过程中，企业内部薪酬管理与绩效考核要同步执行，推动企业朝着科学、正确的方向不断发展，并为企业制定明确的发展目标。与此同时，在薪酬管理制度设计工作中，要将企业发展目标作为各项活动开展的导向，保证薪酬管理工作满足企业发展的需求，充分体现同工同酬的薪酬管理理念，设置专门的人员进行审核管理，在薪酬管理制度执行过程中，防止劳逸不均的现象出现。管理制度运行期间，企业应该注重管理制度的公开性、公平性，无论是基层员工还是管理人员都能对薪酬差距有一定的了解，并且可以用于提出自己的见解，其中有价值的建议在制度制定过程中，可以适当的参考，加强制度的人性化。为了增强薪酬管理制度的科学性，在设计制度时，相关部门还要对企业内部各部门运行情况进行统计，依据工作量与工作强度，对实际薪酬标准进行调整与优化。
（六）健全薪酬考核体系
企业在完善内部竞争管理机制的基础上，要整合员工的工作目标，不断健全薪酬考核体系。在考核体系的设计过程中，综合考虑考评标准、考核内容和考核指标，在计算绩效考核时，从多个层面出发，落实相关人员的工作职责，明确薪酬管理方案。在管理团队的组建中，为了让考核体系更好的融入管理工作中，应指定专人进行管理。还要积极参考员工的建议，把可行的建议融入到计划中，增强员工对考核体系与考核方式充足的认同感。
五、结语
总之，人力资源管理是企业发展过程中重要的前提与保障，随着企业薪酬管理工作不断优化与调整，给企业带来了前所未有的改革与进步，越来越多的企业开始认识到薪酬管理在人力资源管理中的重要价值。所以，相关企业要根据自身的实际发展情况，不断创新薪酬管理制度與措施，明确企业的终极发展目标，保证薪酬制度符合员工的需求，实现企业的良好发展。建立科学合理、以人为本的薪酬管理体系，有利于提高企业在市场中的竞争力，有利于提高员工的工作积极性，增强向心力。因此企业在薪酬管理过程中，要始终坚持以人为本的理念，为促进企业发展做出贡献。
（作者单位：淄博绿博燃气有限公司）