论文部分内容阅读
摘 要： 对学生干部的人力资源管理是学生工作的重要内容之一。从招聘、选拔、培训、绩效考核到具体事宜的分配、安排、任用，管理任务是艰巨而复杂的。但最关键的是通过人力资源管理理念健全激励机制、重视绩效评估、加强培训、强化职业道德养成和营造团体组织文化，只有抓住主要矛盾，才能取得良好的管理效果。
关键词： 人力资源管理 学生干部 队伍建设
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。高校学生干部是大学生实现自我教育、自我管理和自我服务的重要力量，是高校辅导员开展学生工作的重要支臂。对学生干部的管理是核心和关键，最大限度地调动其积极性和开发其潜能是开展学生工作的重要任务。学生干部人力资源开发与管理的目标主要有两个方面：一是人力资源配置力求精干和高效，以取得交织人力资源的最大的使用价值；二是提高学生干部的工作积极性，发挥其最大的主观能动性，取得学生干部人力资源的最大的增值价值。对辅导员而言，要想提高学生干部的工作绩效，最关键的两项任务就是对学生干部进行激励和培训。同时，通过人力资源管理的视角可以看到，开展绩效评估、加强职业道德养成、营造团体组织文化等方式也是提高学生干部工作的责任感、自豪感、荣誉感和归属感的重要环节，这必将对提高学生干部工作效率产生积极影响。
一、建立健全激励机制
正确的激励是学生干部管理的关键所在。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规律可循的，对学生干部的激励应该考虑以下内容。
1.必须充分考虑学生干部的需求。任何激励过程都是从人的需要开始，到实现目标和满足需要而告终。因此要实施正确有效的激励措施，必须把握和认清学生干部当前最迫切的需要。辅导员应在调查研究的基础上，摸清学生干部不同层次的需要，如部分学生干部未曾从事过管理工作，他既想“好好表现”，又害怕出错，被别人取笑，这就需要辅导员做好引路人的工作，帮助他完成好头几次的“领导任务”，从而使他树立威信，更重要的是帮助他树立工作信心；对于一些从事过若干年班委工作的学生干部，则要满足其在新环境获得被人认可的心理需求，可以适当将较为复杂的工作交给他们，使他们获得新的荣誉感和成就感。在此基础上，针对不同层次的需要，区分出合理的需要和不合理的需要，在合理的需要中还要区分能够满足和暂时不能满足的需要。对于能够满足的合理需要应及时采取措施予以满足。如果学生干部的合理需要得不到解决而辅导员又一味强调积极性，那么学生干部的积极性非但不能持续和长久，而且聪明才智不能得以充分发挥。同时，在满足学生干部合理需要的同时，辅导员还应制订合理的激励措施引导学生干部向高层次的需要发展。高层次的需要有自尊、荣誉、地位的需要和自我实现的成就感等。
2.激励必须公开、公平、公正。学生干部的经验、能力、努力等明显的付出应当在学生干部的荣誉、职务和其它所得方面有所体现，一个理想的学生干部激励机制应当让学生干部感到自己的付出与所得相对称等。在对学生干部的激励中要做到公平，必须分配标准公平、分配程序合理。影响人们对分配标准与程序公正性的认识因素很多，最重要的是标准选择与程序制定的透明性和公开性，即要使这一过程民主化。学生工作教育管理者应让学生干部亲自参与分配制度的制定，只有他们感到自己对分配过程有较大发言权，认为所制定的程序有利于自己时，他们才会认为较公平。当然，合理回报必须以公正科学的考核为基础，分配时所依据的资料及取得资料手段的合理性都会影响人们的心理。纵观许多考核、考评中出现的不公平现象，主要是由于缺乏科学的考评标准和管理制度，因此建立健全科学的考评机制，加强科学管理，是消除不公平的重要途径。
二、积极开展业务培训
培训是学生干部知识水平和工作质量不断提高的根本保证，是推动学生工作发展的一项重要动力。辅导员一方面要想方设法加大培训力度，另一方面要增强培训效果，确保培训有实效。具体而言，增强学生干部培训效果应该注意以下方面。
1.培训前对学生干部培训需求进行分析。培训效益和培训项目的产生来自于培训需求分析。在开展培训需求分析过程中，一要明了工作发展的全面情况，如学生干部中普遍存在的问题，哪些问题是确实可以通过对学生干部的教育培训加以解决的，哪些是公开的培训解决不了的；二要明确学生干部的自身状况，哪些学生干部在工作过程中需要培训，需要什么类型和什么内容的培训等。培训需求分析是辅导员培训成败的关键和前提，因此必须将其纳入辅导员培训管理制度化轨道。
2.将培训与晋升和重用联系起来为学生干部培训的提供一种预期，从而提高学生干部培训积极性，强化培训效果。培训是一个连续不断的过程，应该与学生干部的个人发展、整个学生工作的战略发展规划紧密相联。学生干部培训的核心目标是实现学生干部的个人发展与整个学生工作共同发展。
3.引导学生干部进行团队学习。与进修、脱产培训等培训方式不同的是，团队学习是一种经验式学习，它强调团队成员之间进行隐性知识如经验、技巧和窍门等知识的交流、启发和相互模仿等。团队学习强调时时、处处学习。团队是指为了达成共同的目标彼此分工协作相互配合实现共同目标的人群，如年级组、班级组、学生会组、社团组，等等。团队学习要求成员克服自我防备心理，相互学习、相互交流、相互启发，共同思考解决问题的对策，从而实现团队目标。
4.实践学习方面，学生教育管理者要为学生干部提供外出考察学习、岗位轮换、团体辅导、社会实践、假期挂职锻炼等机会，使学生干部在实践中感悟职场工作的程序和技巧，并且在实践中锤炼意志，丰富与人交往、处事的方法和艺术，进而提高自己未来的职业能力和水平。
三、重视使用绩效评估
对大学生的主要奖励包括综合测评加分、评定荣誉、党校培训、晋升职务、推优入党等。如果辅导员确定的人员配置和工作定额不合理，只看工作数量，不管工作质量，或者让考评流于形式，荣誉奖励奉行平均主义，则必将严重挫败多劳者和能者的工作积极性。绩效评估从现象上看是对学生干部的工作实绩考核，但事实上它是对学生干部队伍进行管理的不可或缺的机制。我们通过绩效考核可以了解学生干部完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；可以建立指导老师和学生干部、学生干部和普通同学之间的沟通渠道；可以共同探讨工作中的得失和未来的工作目标。
学生干部绩效考核的现状是：没有考核，到换届即停止担任学生干部，没有在任期间是否称职的科学评论；有考核，但考核程序和方法不够规范，导致产生一系列不良的后果。在此，可以引入360度绩效反馈，这种绩效考核方法的优点是不仅有学生干部的主管给予评估，而且学生干部的“下属”、“同事或合作者”、“服务对象”从不同角度和立场加以评估，形成对学生干部的全方位的绩效考核。根据360度绩效反馈的方法，制定学生干部工作绩效考核条例，按照条例在学生干部任期中期给予考核一次。考核可以提高学生干部的工作积极性，并对其能力的提高和今后的工作具有较强的促进作用。考核结果非常不理想的学生干部可以进行及时调整。
所以，这些不同层次的奖励应授予那些达到既定工作目标，或在工作中作出了突出贡献的学生干部，必须依据科学合理的绩效考评。虽然学生干部从事的部门和工作有很大差异，比如学生会秘书处干事、书法协会会长、班团支书等，但仍然要根据岗位确定和细化其绩效考评。以学生干部岗位制定德、勤、能、绩的考评细目和考评要点，以量化的考核分配各级奖励。为增强考评的激励效果，要设法增加考评的透明度，并定期公开学生干部的考评结果。
四、培养养成职业道德
学生干部职业道德是一般社会道德在学生干部身上的特殊体现，是学生干部在日常工作中必须遵循的行为准则、道德规范的总和。学生干部特殊的身份和职责要求，决定了学生干部职业道德建设的内容。
1.爱岗敬业、忠于职守。爱岗敬业源自对职业的认知、了解、认同等，进而对职业产生责任、投入和成就需要，促使学生积极面对职业困难、职业挑战所表现出来的坚定意志、非凡毅力和宽阔的心胸。学生干部以协助辅导员开展学生思想政治教育为日常工作，这是一项成效缓慢的工作，这与当代部分青年的浮躁与急功近利心态相悖。要做出成绩，只有以耐心和公平为前提，才能迸发出强烈的职业责任心和使命感，只有甘于寂寞，才能抵得住各种诱惑，才能坚定意志，克服困难，收获成功。
2.严于律己、以身作则。学生干部是工作从学生中来，生活在学生之中，与大学生们的交往具有自然性、经常性和全息性。这往往使学生干部在不经意间成为其他同学的“标杆”，从而对其他同学起到潜移默化的带动作用。为此，学生干部要增强自律意识，重视品德修养，不断完善自我，锤炼人格，用高尚的道德情操感染、影响周围同学，体现学生干部良好的角色素养和榜样作用。
3.踏实奉献、公正守信。学生干部直接面对较大数量的同龄大学生，不同的成长环境使学生初步形成不同的习惯和品格，甚至有不同的优缺点。学生干部有不同的个性喜好和情感倾向，但在工作中、在制度面前，一定要处事客观公正，有一定的判断能力和洞察能力，能够分辨真伪、磊落行事。为此，学生干部只有平衡得失与名利，踏实肯干，培养宽阔胸怀和远大志向，方能以健康的心态和无私的大度开展工作，赢得老师和同学们的信赖与美誉。
五、努力营造团队文化
社会心理学家烈文曾提出一个关于人的行为的公式：B=f(P.E)其中，B表示行为，P表示个人，E表示环境，此公式的含义就是人的行为既依赖于个人的主观因素，又与其所处的环境条件密切相关。良好的环境有利于激发、约束、规范和引导人的行为，对于学生干部而言，环境条件指的是团队组织文化这个内环境和社会发展大背景，其中团体组织文化是主要影响因素。
学生干部团队组织文化的核心应该是共有的价值观，表现在每位学生干部的思想、言论、行动及团队现象中，是每位成员共有的思考习惯和行为习惯。能体现团队精神内涵文化的有形载体，比如学生会会歌会标、班歌、社团主题歌等也应被看作是团队组织文化的组成部分。而其中，积极的价值观是组织文化的核心，一系列规章制度和各种活动形式等均是价值观的具体体现和实施。
对学生工作教育管理者而言，合理进行学生干部人力资源管理，需要树立与之相配套的团体组织文化价值观，主要包括：弘扬学生干部对学校的忠诚，培养对学生会、社团和班级组织的自豪感，承认个人之间的能力差异和由此带来的差异；培养协作团结精神，鼓励创新，弘扬伦理，鼓励学生干部不断学习的行为，等等。通过这些价值观的树立，团体中必然会营造一种尊重人、理解人、关心人、信任人的氛围。这种“以人为本”的组织文化一方面会引导学生干部树立正确的教育观，强化学生干部职业道德，增强凝聚力，另一方面将作为一种内驱力，使学生干部都能进行自我激励和约束，提高整体活力和战斗力。
总之，学生工作教育管理者要以学生干部成长为本位，将学生干部看作是宝贵的财富，注意满足学生干部的合理需求，把管理的核心放在调动学生干部的积极性和主动性方面。通过建立健全激励机制、适当培训，结合绩效考评、团队组织文化建设和职业道德建设，努力实现对学生干部的管理由人事管理模式向“以人为本”的人力资源管理模式转变，从而推动学生工作良性可持续发展。
参考文献：
［1］李宝元.人力资源管理学［M］.北京师范大学出版社，2007.
［2］石国亮.高校学生干部培训教程［M］.中国青年出版社，2007.
［3］Aghazadeh.S.M:［J］.Team Performance Management，2007，10.
［4］Lepak，D，Snell，S:［J］.Journal of Management，2002，4.
关键词： 人力资源管理 学生干部 队伍建设
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。高校学生干部是大学生实现自我教育、自我管理和自我服务的重要力量，是高校辅导员开展学生工作的重要支臂。对学生干部的管理是核心和关键，最大限度地调动其积极性和开发其潜能是开展学生工作的重要任务。学生干部人力资源开发与管理的目标主要有两个方面：一是人力资源配置力求精干和高效，以取得交织人力资源的最大的使用价值；二是提高学生干部的工作积极性，发挥其最大的主观能动性，取得学生干部人力资源的最大的增值价值。对辅导员而言，要想提高学生干部的工作绩效，最关键的两项任务就是对学生干部进行激励和培训。同时，通过人力资源管理的视角可以看到，开展绩效评估、加强职业道德养成、营造团体组织文化等方式也是提高学生干部工作的责任感、自豪感、荣誉感和归属感的重要环节，这必将对提高学生干部工作效率产生积极影响。
一、建立健全激励机制
正确的激励是学生干部管理的关键所在。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规律可循的，对学生干部的激励应该考虑以下内容。
1.必须充分考虑学生干部的需求。任何激励过程都是从人的需要开始，到实现目标和满足需要而告终。因此要实施正确有效的激励措施，必须把握和认清学生干部当前最迫切的需要。辅导员应在调查研究的基础上，摸清学生干部不同层次的需要，如部分学生干部未曾从事过管理工作，他既想“好好表现”，又害怕出错，被别人取笑，这就需要辅导员做好引路人的工作，帮助他完成好头几次的“领导任务”，从而使他树立威信，更重要的是帮助他树立工作信心；对于一些从事过若干年班委工作的学生干部，则要满足其在新环境获得被人认可的心理需求，可以适当将较为复杂的工作交给他们，使他们获得新的荣誉感和成就感。在此基础上，针对不同层次的需要，区分出合理的需要和不合理的需要，在合理的需要中还要区分能够满足和暂时不能满足的需要。对于能够满足的合理需要应及时采取措施予以满足。如果学生干部的合理需要得不到解决而辅导员又一味强调积极性，那么学生干部的积极性非但不能持续和长久，而且聪明才智不能得以充分发挥。同时，在满足学生干部合理需要的同时，辅导员还应制订合理的激励措施引导学生干部向高层次的需要发展。高层次的需要有自尊、荣誉、地位的需要和自我实现的成就感等。
2.激励必须公开、公平、公正。学生干部的经验、能力、努力等明显的付出应当在学生干部的荣誉、职务和其它所得方面有所体现，一个理想的学生干部激励机制应当让学生干部感到自己的付出与所得相对称等。在对学生干部的激励中要做到公平，必须分配标准公平、分配程序合理。影响人们对分配标准与程序公正性的认识因素很多，最重要的是标准选择与程序制定的透明性和公开性，即要使这一过程民主化。学生工作教育管理者应让学生干部亲自参与分配制度的制定，只有他们感到自己对分配过程有较大发言权，认为所制定的程序有利于自己时，他们才会认为较公平。当然，合理回报必须以公正科学的考核为基础，分配时所依据的资料及取得资料手段的合理性都会影响人们的心理。纵观许多考核、考评中出现的不公平现象，主要是由于缺乏科学的考评标准和管理制度，因此建立健全科学的考评机制，加强科学管理，是消除不公平的重要途径。
二、积极开展业务培训
培训是学生干部知识水平和工作质量不断提高的根本保证，是推动学生工作发展的一项重要动力。辅导员一方面要想方设法加大培训力度，另一方面要增强培训效果，确保培训有实效。具体而言，增强学生干部培训效果应该注意以下方面。
1.培训前对学生干部培训需求进行分析。培训效益和培训项目的产生来自于培训需求分析。在开展培训需求分析过程中，一要明了工作发展的全面情况，如学生干部中普遍存在的问题，哪些问题是确实可以通过对学生干部的教育培训加以解决的，哪些是公开的培训解决不了的；二要明确学生干部的自身状况，哪些学生干部在工作过程中需要培训，需要什么类型和什么内容的培训等。培训需求分析是辅导员培训成败的关键和前提，因此必须将其纳入辅导员培训管理制度化轨道。
2.将培训与晋升和重用联系起来为学生干部培训的提供一种预期，从而提高学生干部培训积极性，强化培训效果。培训是一个连续不断的过程，应该与学生干部的个人发展、整个学生工作的战略发展规划紧密相联。学生干部培训的核心目标是实现学生干部的个人发展与整个学生工作共同发展。
3.引导学生干部进行团队学习。与进修、脱产培训等培训方式不同的是，团队学习是一种经验式学习，它强调团队成员之间进行隐性知识如经验、技巧和窍门等知识的交流、启发和相互模仿等。团队学习强调时时、处处学习。团队是指为了达成共同的目标彼此分工协作相互配合实现共同目标的人群，如年级组、班级组、学生会组、社团组，等等。团队学习要求成员克服自我防备心理，相互学习、相互交流、相互启发，共同思考解决问题的对策，从而实现团队目标。
4.实践学习方面，学生教育管理者要为学生干部提供外出考察学习、岗位轮换、团体辅导、社会实践、假期挂职锻炼等机会，使学生干部在实践中感悟职场工作的程序和技巧，并且在实践中锤炼意志，丰富与人交往、处事的方法和艺术，进而提高自己未来的职业能力和水平。
三、重视使用绩效评估
对大学生的主要奖励包括综合测评加分、评定荣誉、党校培训、晋升职务、推优入党等。如果辅导员确定的人员配置和工作定额不合理，只看工作数量，不管工作质量，或者让考评流于形式，荣誉奖励奉行平均主义，则必将严重挫败多劳者和能者的工作积极性。绩效评估从现象上看是对学生干部的工作实绩考核，但事实上它是对学生干部队伍进行管理的不可或缺的机制。我们通过绩效考核可以了解学生干部完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；可以建立指导老师和学生干部、学生干部和普通同学之间的沟通渠道；可以共同探讨工作中的得失和未来的工作目标。
学生干部绩效考核的现状是：没有考核，到换届即停止担任学生干部，没有在任期间是否称职的科学评论；有考核，但考核程序和方法不够规范，导致产生一系列不良的后果。在此，可以引入360度绩效反馈，这种绩效考核方法的优点是不仅有学生干部的主管给予评估，而且学生干部的“下属”、“同事或合作者”、“服务对象”从不同角度和立场加以评估，形成对学生干部的全方位的绩效考核。根据360度绩效反馈的方法，制定学生干部工作绩效考核条例，按照条例在学生干部任期中期给予考核一次。考核可以提高学生干部的工作积极性，并对其能力的提高和今后的工作具有较强的促进作用。考核结果非常不理想的学生干部可以进行及时调整。
所以，这些不同层次的奖励应授予那些达到既定工作目标，或在工作中作出了突出贡献的学生干部，必须依据科学合理的绩效考评。虽然学生干部从事的部门和工作有很大差异，比如学生会秘书处干事、书法协会会长、班团支书等，但仍然要根据岗位确定和细化其绩效考评。以学生干部岗位制定德、勤、能、绩的考评细目和考评要点，以量化的考核分配各级奖励。为增强考评的激励效果，要设法增加考评的透明度，并定期公开学生干部的考评结果。
四、培养养成职业道德
学生干部职业道德是一般社会道德在学生干部身上的特殊体现，是学生干部在日常工作中必须遵循的行为准则、道德规范的总和。学生干部特殊的身份和职责要求，决定了学生干部职业道德建设的内容。
1.爱岗敬业、忠于职守。爱岗敬业源自对职业的认知、了解、认同等，进而对职业产生责任、投入和成就需要，促使学生积极面对职业困难、职业挑战所表现出来的坚定意志、非凡毅力和宽阔的心胸。学生干部以协助辅导员开展学生思想政治教育为日常工作，这是一项成效缓慢的工作，这与当代部分青年的浮躁与急功近利心态相悖。要做出成绩，只有以耐心和公平为前提，才能迸发出强烈的职业责任心和使命感，只有甘于寂寞，才能抵得住各种诱惑，才能坚定意志，克服困难，收获成功。
2.严于律己、以身作则。学生干部是工作从学生中来，生活在学生之中，与大学生们的交往具有自然性、经常性和全息性。这往往使学生干部在不经意间成为其他同学的“标杆”，从而对其他同学起到潜移默化的带动作用。为此，学生干部要增强自律意识，重视品德修养，不断完善自我，锤炼人格，用高尚的道德情操感染、影响周围同学，体现学生干部良好的角色素养和榜样作用。
3.踏实奉献、公正守信。学生干部直接面对较大数量的同龄大学生，不同的成长环境使学生初步形成不同的习惯和品格，甚至有不同的优缺点。学生干部有不同的个性喜好和情感倾向，但在工作中、在制度面前，一定要处事客观公正，有一定的判断能力和洞察能力，能够分辨真伪、磊落行事。为此，学生干部只有平衡得失与名利，踏实肯干，培养宽阔胸怀和远大志向，方能以健康的心态和无私的大度开展工作，赢得老师和同学们的信赖与美誉。
五、努力营造团队文化
社会心理学家烈文曾提出一个关于人的行为的公式：B=f(P.E)其中，B表示行为，P表示个人，E表示环境，此公式的含义就是人的行为既依赖于个人的主观因素，又与其所处的环境条件密切相关。良好的环境有利于激发、约束、规范和引导人的行为，对于学生干部而言，环境条件指的是团队组织文化这个内环境和社会发展大背景，其中团体组织文化是主要影响因素。
学生干部团队组织文化的核心应该是共有的价值观，表现在每位学生干部的思想、言论、行动及团队现象中，是每位成员共有的思考习惯和行为习惯。能体现团队精神内涵文化的有形载体，比如学生会会歌会标、班歌、社团主题歌等也应被看作是团队组织文化的组成部分。而其中，积极的价值观是组织文化的核心，一系列规章制度和各种活动形式等均是价值观的具体体现和实施。
对学生工作教育管理者而言，合理进行学生干部人力资源管理，需要树立与之相配套的团体组织文化价值观，主要包括：弘扬学生干部对学校的忠诚，培养对学生会、社团和班级组织的自豪感，承认个人之间的能力差异和由此带来的差异；培养协作团结精神，鼓励创新，弘扬伦理，鼓励学生干部不断学习的行为，等等。通过这些价值观的树立，团体中必然会营造一种尊重人、理解人、关心人、信任人的氛围。这种“以人为本”的组织文化一方面会引导学生干部树立正确的教育观，强化学生干部职业道德，增强凝聚力，另一方面将作为一种内驱力，使学生干部都能进行自我激励和约束，提高整体活力和战斗力。
总之，学生工作教育管理者要以学生干部成长为本位，将学生干部看作是宝贵的财富，注意满足学生干部的合理需求，把管理的核心放在调动学生干部的积极性和主动性方面。通过建立健全激励机制、适当培训，结合绩效考评、团队组织文化建设和职业道德建设，努力实现对学生干部的管理由人事管理模式向“以人为本”的人力资源管理模式转变，从而推动学生工作良性可持续发展。
参考文献：
［1］李宝元.人力资源管理学［M］.北京师范大学出版社，2007.
［2］石国亮.高校学生干部培训教程［M］.中国青年出版社，2007.
［3］Aghazadeh.S.M:
［4］Lepak，D，Snell，S: