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摘要：本文通过对工作岗位变更的几种情况分析，重点研究了协商一致变更工作岗位时存在的问题，提出了几点建议。
关键词：调职 工作岗位变更 协商一致变更
一、调职法律概念的界定
何谓调职？日本学者菅野合夫认为，调职作为一种劳动合同变更的具体形式，是指在相当长的一段时间变更劳动者的职务内容或工作场所。而工作岗位的变更，是指在劳动合同签订后，尚未履行或者尚未完全履行中，由当事人双方或者一方对劳动者的工作岗位进行调整。可见调职与工作岗位的变更是同一意思。对工作岗位的变更，不同地区有不同称为。台湾将工作岗位的变更统称为“调职”，日本则将企业内的工作岗位的变更叫做“调职”，企业外的叫做“出向”，在德国又分为调职和外借。本文所研究的调职仅限于用人单位内部工作岗位的变更。
二、工作岗位变更的分类及存在的问题
工作岗位的变更可以分为双方协商一致的变更和由于用人单位或者劳动者单方面的变更。协商一致的变更是指双方当事人在原劳动合同的基础上达成新的合意，即重新订立一份劳动合同，只要合同双方当事人意思表示真实，法律对此不做更多的限制。对此问题多多，下面详细叙述之。由用人单位导致工作岗位变更是指用人单位依据劳动合同或者规章制度单方面变更劳动者工作岗位。关于应否承认用人单位的调职权，我国台湾和日本对此问题的研究可以给我们一些启示：1）劳动合同与民事合同不一样，民事合同是一次性合同，合同订立时的可预见性强，订立合同时当事人的权利义务都有明确的约定，如果要对合同变更，则应经由双方一致同意。而劳动合同是一种长期性和继续性的合同，履行中容易受到诸如政府指导、国际国内需求以及用人单位自身经营能力等的影响，因此应当赋予用人单位调整劳动者工作岗位的权利，并且这样不会造成劳动关系的消灭或者剧烈变动，保证了劳动者的基本生存权；2）调职或多或少会导致原工作内容、工作岗位或者工作条件的变化，所以法律有必要给予一定审查标准予以限制，在台湾为“调职五原则”，即基于企业经营上所必需；不得违反劳动契约；对劳工之薪资及其他劳动条件，未作不利之变更；调动后之工作性质为劳工之体能及技术所可胜任；调动地点过远者，雇主应予以必要之协助。总之，用人单位调动劳动者工作岗位应当具有合理的理由。由于在组织上、经济上、人格上的从属性，不可能真正与作为管理主体的用人单位相抗衡，所以由其引起劳动者工作岗位变更的情形少之又少，在此我们可以忽略不计。本文主要研究由双方协商一致变更劳动者工作岗位的情形。
三、如何做到协商一致变更工作岗位
关于工作岗位的变更问题，在实践中大多运用劳动合同变更的相关规定来解决。主要有《劳动法》和《劳动合同法》，这两个法律都规定了对于工作岗位变更采取的“协商一致”原则。然而此原则在实务中是否具有可操作性一直是人们津津乐道的话题。
首先，协商一致原则的目的是为了让当事人各方公平地表达意志，能够有效地平衡与协调因工作岗位变更而导致的用人单位用工自主权与劳动者的自由择业权的冲突，但是由于此原则的僵硬规定，使得只要劳动者的工作内容与劳动合同约定的内容不一致（即使是劳动者临时性的出差等），都要双方进行一次协商，这是有违法理而且是难以想象的，而且剥夺了用人单位的自主经营权，增加了用人单位的用工成本。其次，对何谓“协商一致”法律没有作出具体明确的规定。第一，对“一致”的理解不一致。第二，“协商”没有一定的形式要求。1）协商的主体难以确定。协商中劳动者应该是与用人单位的法定代表人还是人事部门经理、办公室主任协商，法律没有做出明确的规定。2）“协商”是否要求劳资双方面对面的进行交流？现实中许多用人单位采取打电话、发短信以及捎口信方式算不算是协商呢？3）“协商”是否需要法定的磋商程序，是否有特定的斡旋人或者调解人，协商的过程和结果是否需要保存记录并经当事人双方签字确认？
虽然“协商一致”原则存在着诸多问题，但是我们还应该尽量克服该原则带来的不便，尽量使该原则发挥其应有的作用。首先，对调职应当分情况讨论，对于劳动者工作岗位发生重大变更，使得当事人双方的权利义务发生重大变化，应由双方协商一致，重新确定双方权利义务；而当工作岗位只是临时性、短暂性变更，不对当事人双方权利义务产生实质性影响的，可以直接由用人单位予以调动，法律不做干涉。其次，对何谓“协商一致”作出明确的规定。第一，协商一致的形式要求。“协商一致”应当满足三个条件：1）劳动者应当知悉变更后的工作岗位的性质及相关内容；2）协商应当按照一定的程序进行。主体方面，理论上协商应当发生在劳动合同当事人之间或具有法定代表权的代理人间，因而其权利只属于劳动者和用人单位法定代表人，诸如人事部门经理或办公室主任等人必须具有明确的书面委托授权。此外，协商应当由双方当事人当面进行，并且应当要求工会主席参加，协商的过程及结果笔录应当有双方当事人和工会主席签名盖章。第二，协商一致的实质要求，主要表现在对“一致”的探讨上。1）应当考察工作岗位是否属于重大变更，由于重大变更对双方的权利义务产生了实质性的变化，所以应当允许当事人协商，尤其是对调职同时对劳动者工资待遇降低的工作岗位，更应如此。2）考察劳动者在工作岗位变更后一定期限内是否向用人单位提出异议。如果劳动者在调职后发现自己并不适应调岗后的工作或者发现调职后的工资待遇、工作时间、工作环境等都不如以前，而向用人单位提出异议，那么这种情况就不能看成是双方协商一致。3）应当考察用人单位有没有借调职之名实则是惩罚劳动者，等等。
综上所述，我认为调职作为用人单位应对快速变换的市场经济的一种手段，在实务中发挥着越来越重要的作用，但是囿于法律的僵硬规定，这个制度在操作上还存在一定的困惑，本文就是针对这一问题进行研究的，针对“协商一致”原则提出了几点自己的看法，认为首先应当对调动工作岗位进行分析，对于临时性、暂时性的变更，应赋予用人单位自主用人权，对于工作岗位的重大变更应当由双方协商一致，但是法律有必要给以限制；其次对“协商一致”从形式上和实质上给及界定，从而使这一原则名副其实的起到应有的作用。
参考文献：
[1]菅野和夫.劳动法：第8版，东京，弘文堂，2008
[2]http://baike.baidu.com/view/59358.htm?fr=ala0,访问时间2011年11月2日
[3]黄程贯.劳动法[M].空中大学,2001年版,第462页
[4]http://www.su100.net/article/125/11399.Html,访问时间2011-11-3
[5]陈立.工作岗位变更的法律规制研究[D].苏州大学,硕士研究生论文,2010年5月
关键词：调职 工作岗位变更 协商一致变更
一、调职法律概念的界定
何谓调职？日本学者菅野合夫认为，调职作为一种劳动合同变更的具体形式，是指在相当长的一段时间变更劳动者的职务内容或工作场所。而工作岗位的变更，是指在劳动合同签订后，尚未履行或者尚未完全履行中，由当事人双方或者一方对劳动者的工作岗位进行调整。可见调职与工作岗位的变更是同一意思。对工作岗位的变更，不同地区有不同称为。台湾将工作岗位的变更统称为“调职”，日本则将企业内的工作岗位的变更叫做“调职”，企业外的叫做“出向”，在德国又分为调职和外借。本文所研究的调职仅限于用人单位内部工作岗位的变更。
二、工作岗位变更的分类及存在的问题
工作岗位的变更可以分为双方协商一致的变更和由于用人单位或者劳动者单方面的变更。协商一致的变更是指双方当事人在原劳动合同的基础上达成新的合意，即重新订立一份劳动合同，只要合同双方当事人意思表示真实，法律对此不做更多的限制。对此问题多多，下面详细叙述之。由用人单位导致工作岗位变更是指用人单位依据劳动合同或者规章制度单方面变更劳动者工作岗位。关于应否承认用人单位的调职权，我国台湾和日本对此问题的研究可以给我们一些启示：1）劳动合同与民事合同不一样，民事合同是一次性合同，合同订立时的可预见性强，订立合同时当事人的权利义务都有明确的约定，如果要对合同变更，则应经由双方一致同意。而劳动合同是一种长期性和继续性的合同，履行中容易受到诸如政府指导、国际国内需求以及用人单位自身经营能力等的影响，因此应当赋予用人单位调整劳动者工作岗位的权利，并且这样不会造成劳动关系的消灭或者剧烈变动，保证了劳动者的基本生存权；2）调职或多或少会导致原工作内容、工作岗位或者工作条件的变化，所以法律有必要给予一定审查标准予以限制，在台湾为“调职五原则”，即基于企业经营上所必需；不得违反劳动契约；对劳工之薪资及其他劳动条件，未作不利之变更；调动后之工作性质为劳工之体能及技术所可胜任；调动地点过远者，雇主应予以必要之协助。总之，用人单位调动劳动者工作岗位应当具有合理的理由。由于在组织上、经济上、人格上的从属性，不可能真正与作为管理主体的用人单位相抗衡，所以由其引起劳动者工作岗位变更的情形少之又少，在此我们可以忽略不计。本文主要研究由双方协商一致变更劳动者工作岗位的情形。
三、如何做到协商一致变更工作岗位
关于工作岗位的变更问题，在实践中大多运用劳动合同变更的相关规定来解决。主要有《劳动法》和《劳动合同法》，这两个法律都规定了对于工作岗位变更采取的“协商一致”原则。然而此原则在实务中是否具有可操作性一直是人们津津乐道的话题。
首先，协商一致原则的目的是为了让当事人各方公平地表达意志，能够有效地平衡与协调因工作岗位变更而导致的用人单位用工自主权与劳动者的自由择业权的冲突，但是由于此原则的僵硬规定，使得只要劳动者的工作内容与劳动合同约定的内容不一致（即使是劳动者临时性的出差等），都要双方进行一次协商，这是有违法理而且是难以想象的，而且剥夺了用人单位的自主经营权，增加了用人单位的用工成本。其次，对何谓“协商一致”法律没有作出具体明确的规定。第一，对“一致”的理解不一致。第二，“协商”没有一定的形式要求。1）协商的主体难以确定。协商中劳动者应该是与用人单位的法定代表人还是人事部门经理、办公室主任协商，法律没有做出明确的规定。2）“协商”是否要求劳资双方面对面的进行交流？现实中许多用人单位采取打电话、发短信以及捎口信方式算不算是协商呢？3）“协商”是否需要法定的磋商程序，是否有特定的斡旋人或者调解人，协商的过程和结果是否需要保存记录并经当事人双方签字确认？
虽然“协商一致”原则存在着诸多问题，但是我们还应该尽量克服该原则带来的不便，尽量使该原则发挥其应有的作用。首先，对调职应当分情况讨论，对于劳动者工作岗位发生重大变更，使得当事人双方的权利义务发生重大变化，应由双方协商一致，重新确定双方权利义务；而当工作岗位只是临时性、短暂性变更，不对当事人双方权利义务产生实质性影响的，可以直接由用人单位予以调动，法律不做干涉。其次，对何谓“协商一致”作出明确的规定。第一，协商一致的形式要求。“协商一致”应当满足三个条件：1）劳动者应当知悉变更后的工作岗位的性质及相关内容；2）协商应当按照一定的程序进行。主体方面，理论上协商应当发生在劳动合同当事人之间或具有法定代表权的代理人间，因而其权利只属于劳动者和用人单位法定代表人，诸如人事部门经理或办公室主任等人必须具有明确的书面委托授权。此外，协商应当由双方当事人当面进行，并且应当要求工会主席参加，协商的过程及结果笔录应当有双方当事人和工会主席签名盖章。第二，协商一致的实质要求，主要表现在对“一致”的探讨上。1）应当考察工作岗位是否属于重大变更，由于重大变更对双方的权利义务产生了实质性的变化，所以应当允许当事人协商，尤其是对调职同时对劳动者工资待遇降低的工作岗位，更应如此。2）考察劳动者在工作岗位变更后一定期限内是否向用人单位提出异议。如果劳动者在调职后发现自己并不适应调岗后的工作或者发现调职后的工资待遇、工作时间、工作环境等都不如以前，而向用人单位提出异议，那么这种情况就不能看成是双方协商一致。3）应当考察用人单位有没有借调职之名实则是惩罚劳动者，等等。
综上所述，我认为调职作为用人单位应对快速变换的市场经济的一种手段，在实务中发挥着越来越重要的作用，但是囿于法律的僵硬规定，这个制度在操作上还存在一定的困惑，本文就是针对这一问题进行研究的，针对“协商一致”原则提出了几点自己的看法，认为首先应当对调动工作岗位进行分析，对于临时性、暂时性的变更，应赋予用人单位自主用人权，对于工作岗位的重大变更应当由双方协商一致，但是法律有必要给以限制；其次对“协商一致”从形式上和实质上给及界定，从而使这一原则名副其实的起到应有的作用。
参考文献：
[1]菅野和夫.劳动法：第8版，东京，弘文堂，2008
[2]http://baike.baidu.com/view/59358.htm?fr=ala0,访问时间2011年11月2日
[3]黄程贯.劳动法[M].空中大学,2001年版,第462页
[4]http://www.su100.net/article/125/11399.Html,访问时间2011-11-3
[5]陈立.工作岗位变更的法律规制研究[D].苏州大学,硕士研究生论文,2010年5月