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摘要：事业单位作为基层政府单位，工作具有与群众接触面广、工作量大等特点，对于工作人员的素质要求和能力要求较高;加上事业单位人力资源激励管理尚处于初级阶段，鉴于事业单位本身的特殊性，人力资源管理的成效发挥会有所受限，导致人力资源的许多激励方式的效果并不十分理想。本文在肯定事业单位人力资源激励管理重要性的基础上，结合现实对事业单位激励机制存在的问题进行分析，同时提出具体的激励策略和建议，以不断提高事业单位人力资源管理水平。
关键词：事业单位;人力资源;激励策略
我国是社会主义国家，在中国共产党的带领之下，我国正在积极的发展经济、文化。其中事业单位在我国的建设过程中功不可没，事业单位承担着我国的社会最基础的公共服务职能，承担着我国民众日常生活中的许多公共服务职能。此种现实背景下对于事业单位人力资源管理自然也提出了更高的要求，以保持和巩固事业单位工作人员的职业认同感和使命感。但是受计划经济的影响，事业单位人力资源激励管理仍处于初级阶段，在业绩激励、薪酬激励、文化激励等方面仍存在较大不足。因此有必要展开事业单位人员激励方面的策略研究，以实现基层服务质量提升的目标，同时也确保事业单位工作人员个人价值的实现。
一、基层事业单位的激励制度
事业单位与行政单位、企业相比有着其本身的特殊性，这就决定了事业单位从业人员的激励模式不能简单的套用行政单位或企业的激励模式。在事业单位发展过程中，始终把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业;薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，享受到更多的劳动报酬。
二、事业单位激励机制存在的问题分析
鉴于事业单位本身的特殊性，人力资源管理的成效发挥会有所受限，因为单位性质、单位自主性等相对缺乏，导致人力资源的许多激励方式的效果并不十分理想。虽然我国事业单位已经初步建立了人才激励机制，也取得了一些成果，但仍然在多方面呈现出了一些问题。
（一）缺乏先进管理理念
事业单位不乏优秀的人才，但是事业单位本身体制问题，很容易导致人才自身的竞争意识弱化、享受意识滋生。虽然多数事业单位都有一套自身的激励机制，但实际运用过程中多流于形式，而且管理者也多停留在传统思维上，负面约束措施相对欠缺，导致激励机制无法发挥本身应用的效用。事业单位大多是吃财政饭，很少有竞争意识，所以很多管理理念愈发落伍。
（二）缺乏激励实效性
针对当前事业单位的工资分配体制，事业单位从业人员的工资待遇基本套用工资体系执行，由财政拨款，单位的二次调节基本不存在，单位很难通过工资待遇或绩效等去激励从业人员，激励其工作热情，提高其工作效率。
（三）考核流于形式
在长期的计划经济体制下，或是长期的倾向于行政管理模式下，事业单位的考核并没有体现真正的公平、公正，也没有体现考核结果的导向性作用，组织的绩效考核目标不明确、多流于形式，年终考核等结果更多的是领导班子商议决定。基本不存在设计指标、考核评价等环节，考核结果的充分运用也不足。
（四）组织文化类行政性
基于事业单位特性，其形成的组织文化跟行政单位非常类似，竞争意识不足、危机意识很差。对于激励机制的有效实施，原本就是一个很大的瓶颈，这是激励模式有效性的基本保障。
三、构建事业单位的有效激励机制
结合上述基层事业单位激励模式存在的问题分析，本文认为构建事业单位有效激励机制可从以下几方面考虑：
（一）更新人力资源管理理念
任何单位的管理必须以“人”为中心，充分发挥“人”在单位各个岗垃上的效用，才能最有效地促进单位的发展。激励作为人事管理的核心，也必须以“人”为出发点，建立公平合理的激励机制，从而充分挖掘“人”的潜能，调动“人”的工作积极性，在用人方面要践行唯才是举的理念，要重视人才的合理需求。要想确保激励机制发挥效用，要充分结合事业单位这一群体的本身特殊性，利用物质激励和精神激励相结合，正向激励与反向激励相结合，确保激励过程和结果的公平性、明确性，实现最大化的激励效用。
（二）构建有效的考评体系
绩效考评体系是否完善与合理，决定着组织对员工做出的评价是否科学、合理、客观、公正，因而为确保对人才的客观评价，事业单位必须构建一套有效的考评体系，本身也必须打破现有的一些规则，领导必须充分重视，全力推动考评工作。必须重点把握：一是明确考核的目的，进一步宣传考核是为了改善人才的工作表现。让单位每一个人都认真起来，配合实施好该项工作;二是设立科学的评价指标，从而最大化的实现对人才的公平公正考核;三是保证考核结果的公正性，以及考核结果运用的合理性;四是充分加强考核过程中的相互沟通，包括绩效标准与工作目标间的差距等，更要做好最后的绩效沟通工作，确保考核工作的顺利推进和有效实现效果。
（三）优化薪酬体系
多数事业单位均为财政供养.单位本身是否可以考虑加大二次考核调节力度，实现考核结果的导向性，从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式。必须在事业单位内部引入竞争机制，搞活工资分配机制，符合事业单位改革激发活力的最终目的，构建科学合理的薪酬体系。
（四）引入组织竞争文化
鼓励事业单位设置符合自身的薪酬体系，可以适当增加薪酬的变动部分，加大单位内部二次分配力度，要结合考评结果加大考核结果运用力度。积极实施单位员工竞聘上岗制度，推動人才竞争性，努力将合适的人才安排到合适的岗位上，发挥更好的效用。此外，积极培育人才价值观，增强单位的凝聚力，比如鼓励人才创新、激发创新思维;营造宽松自由的工作环境，增加员工对组织的认可感;培养单位与员工、员工与员工间的信任感等。
结束语：
加强事业单位人力资源管理关于激励制度的研究，一方面弥补事业单位人力资源管理上的不足以跟上时代发展，提高服务效率和质量;另一方面也能提升事业单位工作人员的思想修养和专业能力，更好地彰显公务人员形象，增强政府的号召力与凝聚力。本文从更新人力资源管理理念、构建有效的考评体系、优化薪酬体系和引入组织竞争文化等方面提出具体的激励措施和建议，希望能合理构建事业单位有效激励机制，切实提高事业单位的人力资源管理水平。
参考文献：
（1） 范畴，提升事业单位人力资源管理科学化的对策建议[J].营销界，2019（21）
（2） 谢华芳，探讨事业单位人力资源管理的创新思路[J].时代金融，2019（11）
（3） 许红军，关于事业单位人力资源管理中的激励机制分析[J].企业改革与管理，2015（1O）
（4） 宋卫平，事业单位岗位设置管理中的激励机制探究[J].科技经济市场，2015（09）
（5） 吴艳利，我国事业单位激励机制的构建策略探析[J].价值工程，2014（30）
关键词：事业单位;人力资源;激励策略
我国是社会主义国家，在中国共产党的带领之下，我国正在积极的发展经济、文化。其中事业单位在我国的建设过程中功不可没，事业单位承担着我国的社会最基础的公共服务职能，承担着我国民众日常生活中的许多公共服务职能。此种现实背景下对于事业单位人力资源管理自然也提出了更高的要求，以保持和巩固事业单位工作人员的职业认同感和使命感。但是受计划经济的影响，事业单位人力资源激励管理仍处于初级阶段，在业绩激励、薪酬激励、文化激励等方面仍存在较大不足。因此有必要展开事业单位人员激励方面的策略研究，以实现基层服务质量提升的目标，同时也确保事业单位工作人员个人价值的实现。
一、基层事业单位的激励制度
事业单位与行政单位、企业相比有着其本身的特殊性，这就决定了事业单位从业人员的激励模式不能简单的套用行政单位或企业的激励模式。在事业单位发展过程中，始终把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业;薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，享受到更多的劳动报酬。
二、事业单位激励机制存在的问题分析
鉴于事业单位本身的特殊性，人力资源管理的成效发挥会有所受限，因为单位性质、单位自主性等相对缺乏，导致人力资源的许多激励方式的效果并不十分理想。虽然我国事业单位已经初步建立了人才激励机制，也取得了一些成果，但仍然在多方面呈现出了一些问题。
（一）缺乏先进管理理念
事业单位不乏优秀的人才，但是事业单位本身体制问题，很容易导致人才自身的竞争意识弱化、享受意识滋生。虽然多数事业单位都有一套自身的激励机制，但实际运用过程中多流于形式，而且管理者也多停留在传统思维上，负面约束措施相对欠缺，导致激励机制无法发挥本身应用的效用。事业单位大多是吃财政饭，很少有竞争意识，所以很多管理理念愈发落伍。
（二）缺乏激励实效性
针对当前事业单位的工资分配体制，事业单位从业人员的工资待遇基本套用工资体系执行，由财政拨款，单位的二次调节基本不存在，单位很难通过工资待遇或绩效等去激励从业人员，激励其工作热情，提高其工作效率。
（三）考核流于形式
在长期的计划经济体制下，或是长期的倾向于行政管理模式下，事业单位的考核并没有体现真正的公平、公正，也没有体现考核结果的导向性作用，组织的绩效考核目标不明确、多流于形式，年终考核等结果更多的是领导班子商议决定。基本不存在设计指标、考核评价等环节，考核结果的充分运用也不足。
（四）组织文化类行政性
基于事业单位特性，其形成的组织文化跟行政单位非常类似，竞争意识不足、危机意识很差。对于激励机制的有效实施，原本就是一个很大的瓶颈，这是激励模式有效性的基本保障。
三、构建事业单位的有效激励机制
结合上述基层事业单位激励模式存在的问题分析，本文认为构建事业单位有效激励机制可从以下几方面考虑：
（一）更新人力资源管理理念
任何单位的管理必须以“人”为中心，充分发挥“人”在单位各个岗垃上的效用，才能最有效地促进单位的发展。激励作为人事管理的核心，也必须以“人”为出发点，建立公平合理的激励机制，从而充分挖掘“人”的潜能，调动“人”的工作积极性，在用人方面要践行唯才是举的理念，要重视人才的合理需求。要想确保激励机制发挥效用，要充分结合事业单位这一群体的本身特殊性，利用物质激励和精神激励相结合，正向激励与反向激励相结合，确保激励过程和结果的公平性、明确性，实现最大化的激励效用。
（二）构建有效的考评体系
绩效考评体系是否完善与合理，决定着组织对员工做出的评价是否科学、合理、客观、公正，因而为确保对人才的客观评价，事业单位必须构建一套有效的考评体系，本身也必须打破现有的一些规则，领导必须充分重视，全力推动考评工作。必须重点把握：一是明确考核的目的，进一步宣传考核是为了改善人才的工作表现。让单位每一个人都认真起来，配合实施好该项工作;二是设立科学的评价指标，从而最大化的实现对人才的公平公正考核;三是保证考核结果的公正性，以及考核结果运用的合理性;四是充分加强考核过程中的相互沟通，包括绩效标准与工作目标间的差距等，更要做好最后的绩效沟通工作，确保考核工作的顺利推进和有效实现效果。
（三）优化薪酬体系
多数事业单位均为财政供养.单位本身是否可以考虑加大二次考核调节力度，实现考核结果的导向性，从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式。必须在事业单位内部引入竞争机制，搞活工资分配机制，符合事业单位改革激发活力的最终目的，构建科学合理的薪酬体系。
（四）引入组织竞争文化
鼓励事业单位设置符合自身的薪酬体系，可以适当增加薪酬的变动部分，加大单位内部二次分配力度，要结合考评结果加大考核结果运用力度。积极实施单位员工竞聘上岗制度，推動人才竞争性，努力将合适的人才安排到合适的岗位上，发挥更好的效用。此外，积极培育人才价值观，增强单位的凝聚力，比如鼓励人才创新、激发创新思维;营造宽松自由的工作环境，增加员工对组织的认可感;培养单位与员工、员工与员工间的信任感等。
结束语：
加强事业单位人力资源管理关于激励制度的研究，一方面弥补事业单位人力资源管理上的不足以跟上时代发展，提高服务效率和质量;另一方面也能提升事业单位工作人员的思想修养和专业能力，更好地彰显公务人员形象，增强政府的号召力与凝聚力。本文从更新人力资源管理理念、构建有效的考评体系、优化薪酬体系和引入组织竞争文化等方面提出具体的激励措施和建议，希望能合理构建事业单位有效激励机制，切实提高事业单位的人力资源管理水平。
参考文献：
（1） 范畴，提升事业单位人力资源管理科学化的对策建议[J].营销界，2019（21）
（2） 谢华芳，探讨事业单位人力资源管理的创新思路[J].时代金融，2019（11）
（3） 许红军，关于事业单位人力资源管理中的激励机制分析[J].企业改革与管理，2015（1O）
（4） 宋卫平，事业单位岗位设置管理中的激励机制探究[J].科技经济市场，2015（09）
（5） 吴艳利，我国事业单位激励机制的构建策略探析[J].价值工程，2014（30）