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[摘要]本文结合保险集团公司高管离任审计实务，提出劳务派遣员工风险控制思路，以便规避风险，促进人力资源用工管理效能最大化。
[关键词]保险公司 人力资源 用工管理 审计思路
近年来，不论是保险公司分支机构的年度内控
审计还是高管的经济责任审计，人力资源用工管理都是审计关注的重要领域，主要涉及高管任职资格、履职、员工薪酬以及社保等方面风险。常用的用工管理法律法规包含两个：《中华人民共和国劳动合同法》，2013年7月1日起施行；《劳务派遣暂行规定》，2014年3月1日正式施行。
一、被审计单位用工管理现状
以某保险集团公司子公司三级机构高管离任现场审计工作为例。員工总数71人，其中劳动合同制员工56人，劳务派遣制员工15人，劳务派遣制员工占比21.13%；劳务派遣员工岗位包含支公司实际负责人、理赔查勘员、单证管理员等；当月计发薪酬税前总额35.78万元，其中劳动合同制员工薪酬税前总额24.82万元，劳务派遣制员工薪酬税前总额10.96万元，占当月总薪酬的30.63%。
二、被审计单位涉及违规事项
一是员工范围。被审计单位劳务派遣员工岗位包含支公司实际负责人、理赔查勘员、单证管理员等，这些岗位属于公司的关键岗位或必须岗位，并非临时性、辅助性或替代性工作岗位，违反了《中华人民共和国劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》关于员工范围的相关规定。
二是员工比例。员工总数71人，其中劳动合同制员工56人，劳务派遣制员工15人，劳务派遣制员工占比21.13%，违反了《劳务派遣暂行规定》中“被派遣劳动者数量不得超过其员工总量的10%”的规定。
三是虚列劳务派遣员工工资。核查劳务派遣人员工资时发现疑点，调取审计单位劳务派遣员工与劳动合同制员工的工资对比，发现占员工总数21.13%的劳务派遣员工，占当月工资总额比例达30.63%。劳务派遣人员的当月工资比劳动合同制员工的工资高，不符合常理。通过访谈调查，派遣人员实际到账工资与工资表存在差异，实际占工资总额比例为17.43%。通过扩大抽样发现，涉及21个月，金额合计28.08万元，涉及工资的差额部分主要用于支付食堂费用、临时用工人员工资、领导福利和其他临时费用。
三、劳务派遣员工的风险控制
一是审慎选择劳务派遣机构。依据《公司法》和《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣公司的规定，应审慎选择劳务派遣机构。
二是调整员工比例。针对《劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣员工比例的限制，可以参照一些企业的实践经验，采取调整员工比例的方式对劳务派遣员工实施新的任用制度，如按照企业总人数10%的比例，根据表现进行挑选，实行与正式员工同工同酬，其余人员调离岗位或实行业务外包和小时工。
三是规避“三性”岗位。鉴于《中华人民共和国劳动合同法》进一步明确了劳务派遣“三性”岗位的定义，限制了劳务派遣的范围，结合被审计单位实际，建议向上级人力资源部门提出申请，针对关键岗位中的劳务派遣岗人员，建立考试考核转正机制，经过考试考核机制淘汰的人员通过社会招聘予以补充，这样一方面可以给予现在岗位优先权，另一方面可以引入新员工，补充“新鲜血液”，形成鲶鱼效应，激发员工工作的热情和激情，从而提升员工的总体工作效能，提升整个企业的竞争力。
四是明晰劳务派遣协议。签订《劳务派遣协议》时，对于派遣方和劳务派遣人员，需要在协议中就派遣岗位、工资支付主体、社保缴纳主体以及发生工伤责任承担主体等内容进行明确约定，避免因约定不明导致员工单位就以上问题承担连带赔偿责任。
五是规避“虚列费用”风险。审计发现，导致劳务派遣人员工资突增的原因是企业在劳务派遣人员的工资中虚列了其他不能正常报销或者违规发放的费用。可通过采取将食堂外包付费、外部公司开具发票正常列支职工福利费以及取消高管人员额外享受的福利等措施，规避虚列费用风险。
[作者单位：中国太平洋保险（集团）股份有限
公司，邮政编码：110013，电子邮箱：ceowlz@163.com]
[关键词]保险公司 人力资源 用工管理 审计思路
近年来，不论是保险公司分支机构的年度内控
审计还是高管的经济责任审计，人力资源用工管理都是审计关注的重要领域，主要涉及高管任职资格、履职、员工薪酬以及社保等方面风险。常用的用工管理法律法规包含两个：《中华人民共和国劳动合同法》，2013年7月1日起施行；《劳务派遣暂行规定》，2014年3月1日正式施行。
一、被审计单位用工管理现状
以某保险集团公司子公司三级机构高管离任现场审计工作为例。員工总数71人，其中劳动合同制员工56人，劳务派遣制员工15人，劳务派遣制员工占比21.13%；劳务派遣员工岗位包含支公司实际负责人、理赔查勘员、单证管理员等；当月计发薪酬税前总额35.78万元，其中劳动合同制员工薪酬税前总额24.82万元，劳务派遣制员工薪酬税前总额10.96万元，占当月总薪酬的30.63%。
二、被审计单位涉及违规事项
一是员工范围。被审计单位劳务派遣员工岗位包含支公司实际负责人、理赔查勘员、单证管理员等，这些岗位属于公司的关键岗位或必须岗位，并非临时性、辅助性或替代性工作岗位，违反了《中华人民共和国劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》关于员工范围的相关规定。
二是员工比例。员工总数71人，其中劳动合同制员工56人，劳务派遣制员工15人，劳务派遣制员工占比21.13%，违反了《劳务派遣暂行规定》中“被派遣劳动者数量不得超过其员工总量的10%”的规定。
三是虚列劳务派遣员工工资。核查劳务派遣人员工资时发现疑点，调取审计单位劳务派遣员工与劳动合同制员工的工资对比，发现占员工总数21.13%的劳务派遣员工，占当月工资总额比例达30.63%。劳务派遣人员的当月工资比劳动合同制员工的工资高，不符合常理。通过访谈调查，派遣人员实际到账工资与工资表存在差异，实际占工资总额比例为17.43%。通过扩大抽样发现，涉及21个月，金额合计28.08万元，涉及工资的差额部分主要用于支付食堂费用、临时用工人员工资、领导福利和其他临时费用。
三、劳务派遣员工的风险控制
一是审慎选择劳务派遣机构。依据《公司法》和《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣公司的规定，应审慎选择劳务派遣机构。
二是调整员工比例。针对《劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣员工比例的限制，可以参照一些企业的实践经验，采取调整员工比例的方式对劳务派遣员工实施新的任用制度，如按照企业总人数10%的比例，根据表现进行挑选，实行与正式员工同工同酬，其余人员调离岗位或实行业务外包和小时工。
三是规避“三性”岗位。鉴于《中华人民共和国劳动合同法》进一步明确了劳务派遣“三性”岗位的定义，限制了劳务派遣的范围，结合被审计单位实际，建议向上级人力资源部门提出申请，针对关键岗位中的劳务派遣岗人员，建立考试考核转正机制，经过考试考核机制淘汰的人员通过社会招聘予以补充，这样一方面可以给予现在岗位优先权，另一方面可以引入新员工，补充“新鲜血液”，形成鲶鱼效应，激发员工工作的热情和激情，从而提升员工的总体工作效能，提升整个企业的竞争力。
四是明晰劳务派遣协议。签订《劳务派遣协议》时，对于派遣方和劳务派遣人员，需要在协议中就派遣岗位、工资支付主体、社保缴纳主体以及发生工伤责任承担主体等内容进行明确约定，避免因约定不明导致员工单位就以上问题承担连带赔偿责任。
五是规避“虚列费用”风险。审计发现，导致劳务派遣人员工资突增的原因是企业在劳务派遣人员的工资中虚列了其他不能正常报销或者违规发放的费用。可通过采取将食堂外包付费、外部公司开具发票正常列支职工福利费以及取消高管人员额外享受的福利等措施，规避虚列费用风险。
[作者单位：中国太平洋保险（集团）股份有限
公司，邮政编码：110013，电子邮箱：ceowlz@163.com]