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随着国企改革不断深化，由此带来企业利益格局深刻调整、干部职工思想观念不断更新、各种矛盾冲突日益凸现，要实现企业又好又快发展，就必须进一步加强企业和谐文化建设。
美国社会学家L·科塞提出功能主义冲突理论，在20世纪60年代后一段时期流行于美国和西欧一些国家。该理论强调社会冲突对于社会巩固和发展的积极作用，对于我们正确认识各种矛盾冲突、充分利用冲突的积极功能、构建企业和谐文化具有一定的借鉴意义。
注重理性建设
科塞把冲突的原因分为两种：一种是稀少的地位、权力和资源分配不均，属于物质性的原因；另一种是价值观念和信仰的不一致，属于非物质性的原因。在这两种原因中，科塞十分注重后者，他认为人们对物质资源分配不均感到失望或不满，属于一种心理反映，其本质还是非物质性的。促进企业和谐稳定，要注重物质分配上的合理性，建立起和谐的利益分配机制，在此基础上，根据科塞的解释，更要注重从人的心理方面入手，达到价值观和信仰上的一致。如果员工个人的价值观与企业文化的价值取向不同，即使物质分配再公平，也难以使员工达到心理上的和谐，矛盾仍会不可避免。
因此，构建企业和谐文化，必须加强企业价值理念体系建设，不断巩固职工与企业和谐发展的共同思想基础，在企业内部形成统一的价值观、经营哲学、精神支柱、道德伦理等意识形态。通过企业价值理念体系的整合，使员工形成共识，产生对企业目标、观念的认同感和作为企业一员的使命感，从而产生强大的精神动力和凝聚力，消除矛盾冲突，共同努力实现企业的发展目标。
善用外部冲突
科塞认为，冲突可分为内部冲突和外部冲突。外部冲突指发生在社会群体之间的冲突，对于企业来说，可理解为企业之间的竞争、外部环境的挑战、自然灾害的破坏等所有对企业发展不利的因素。科塞十分强调外部冲突的“正”功能，认为它能使群体发展、壮大、坚强，它的发生一方面可以增强群体内部的集体意识，唤起战斗力；另一方面，冲突带来的压力可以增强群体的整合力度，增加成员的参与感。
要使外部不利因素转化为对企业和谐文化建设的积极作用，有必要做到：
积极开展形势教育。面对企业外部的不利环境，或企业发展处于低谷时，形势教育的根本目的就是要建立起共同的危机感，增强职工忧患意识，为推进改革、促进企业发展提供有力的思想保障。这之中，既要引导职工正确认清当前企业发展的形势和方向，认识到企业潜在的困难和危机，又要分析产生这些困难的原因和克服困难的途径，使企业面临的外部压力转化为员工居安思危的意识、战胜困难的信心，这样就能使全体员工把企业的生存发展放在高于一切的位置，在企业内部产生强大的凝聚力，促进企业迎接各种挑战。
切实增强执行能力。科塞认为，外部冲突的正功能是有限定条件的，如果冲突发生前，该群体内聚力很弱，那么冲突就会加速该群体解体。对于企业来说，如果应对外部冲突的能力不强，就可能在激烈的市场竞争或突如其来的危机中被击垮。因此,增强企业整体的执行能力是必须考虑的重要问题。快速、准确、有效的执行是企业凝聚力的重要体现。尤其是在遇到突如其来的危机对企业造成严重威胁时，企业如果不能迅速有效地整合全部力量进行应对，就很可能错过最佳时机，造成难以估量的损失。要通过企业文化建设，培养员工严谨细致、敢于负责的工作作风，通过常年渗透，不断沉淀，使每个员工在执行上养成良好的行为习惯和能力。
注重及时总结提高。一个企业在成长壮大的过程中，会不断地遇到来自外部的风险和考验。例如：张瑞敏砸冰箱就是海尔文化中的重大事件，对海尔产生了重大而深远的影响；再如：去年我国发生了“5·12”汶川特大地震灾害，许多企业受灾严重，但员工在抗震救灾中的出色表现丰富和升华了企业精神内涵；许多企业在应对当前这场金融危机中的成功经验也必将会形成宝贵的精神财富。构建企业和谐文化，要善于抓住这些重大事件，对重大事件所带来的文化启示及时进行反思，及时从文化的角度对这些事件进行提炼总结，用以激励和鼓舞员工，从而丰富企业和谐文化内涵。
保持内部畅通
科塞认为，群体内部的冲突释放紧张的情绪，起“安全阀”的作用，就像锅炉里过量的蒸汽通过安全阀适时排出而不会发生爆炸一样。企业内部有着各种矛盾和冲突是正常的，如果企业领导能将暴露出来的问题及时解决，对企业发展是有利的。在多数情况下，矛盾冲突演变成危机，与其不能正常发泄有着相当密切的关系。因此，要想将企业危机控制在萌芽状态，就需要建立良好的企业内部沟通渠道，形成诉求表达畅通的文化氛围。
倾听员工呼声。企业各种矛盾冲突的主体是人，广大员工的声音应该成为企业领导者关注的中心、工作的重点。企业领导者应该多深入基层，了解员工工作、生活情况，及时掌握他们的思想动态，帮助他们解决实际困难。要充分考虑不同层次员工的需求，尽量为员工实现自我价值创造环境、搭建平台，建立起良好的激励机制，形成和谐的劳动关系。针对员工队伍中存在的问题，做好深入细致的思想政治工作，一方面要针对员工存在的疑问，解疑释惑，消除误解；另一方面，要注重人文关怀和心理疏导，温暖人心，鼓舞士气。
开展民主管理。企业应积极推进企务公开和民主管理，充分发挥职工代表大会制度的重要作用，确保企业员工知情权、监督权，维护职工合法权益，消除不稳定因素。开展合理化建议活动，集中广大员工智慧管理好企业，使员工的积极性得到有效发挥，努力实现员工发展与企业发展和谐共进。
善待员工意见。要保证员工表达意见的渠道畅通，除明确企业信访接待部门的职责外，还可以通过设立意见箱、领导接待日、举报电话和召开职工代表座谈会等形式收集员工意见。对所反映出来的各种意见要高度重视，及时反馈，能解决的问题要及时解决，不能及时解决的要认真给予说明。
倡导新旧冲突
科塞认为，新旧观念的冲突会引起社会变革。作为一个企业，为了生存和发展，就需要针对外部环境的变化，不断地进行变革，尤其是管理上的变革。在变革中,新旧观念的碰撞、新旧习惯的冲突在所难免。而这些冲突，对推动管理变革是有利的。作为企业管理者要引导这种冲突，使冲突向着有利于变革的方向发展，使员工的思想从不合时宜的旧观念中解放出来，创造出更大的先进生产力。
在企业内开展解放思想大讨论是引导观念变革的有效手段，通过讨论，可以使员工的各种观念充分暴露，形成新旧观念的交锋，最终使大家对新观念的认识趋向一致，达到新观念战胜旧观念的目的。如果一个企业长期对新旧观念冲突的引导得力，久而久之，就会形成一种顺时而变、与时俱进的气势，去有效应对外部挑战。这是构建企业和谐文化的重要一环。
科塞的功能主义冲突理论在社会学史上是有代表性的一种理论，在我们积极倡导构建和谐企业的今天，重新审视其理论，会给我们带来有益启迪。
[责任编辑 李万全]
美国社会学家L·科塞提出功能主义冲突理论，在20世纪60年代后一段时期流行于美国和西欧一些国家。该理论强调社会冲突对于社会巩固和发展的积极作用，对于我们正确认识各种矛盾冲突、充分利用冲突的积极功能、构建企业和谐文化具有一定的借鉴意义。
注重理性建设
科塞把冲突的原因分为两种：一种是稀少的地位、权力和资源分配不均，属于物质性的原因；另一种是价值观念和信仰的不一致，属于非物质性的原因。在这两种原因中，科塞十分注重后者，他认为人们对物质资源分配不均感到失望或不满，属于一种心理反映，其本质还是非物质性的。促进企业和谐稳定，要注重物质分配上的合理性，建立起和谐的利益分配机制，在此基础上，根据科塞的解释，更要注重从人的心理方面入手，达到价值观和信仰上的一致。如果员工个人的价值观与企业文化的价值取向不同，即使物质分配再公平，也难以使员工达到心理上的和谐，矛盾仍会不可避免。
因此，构建企业和谐文化，必须加强企业价值理念体系建设，不断巩固职工与企业和谐发展的共同思想基础，在企业内部形成统一的价值观、经营哲学、精神支柱、道德伦理等意识形态。通过企业价值理念体系的整合，使员工形成共识，产生对企业目标、观念的认同感和作为企业一员的使命感，从而产生强大的精神动力和凝聚力，消除矛盾冲突，共同努力实现企业的发展目标。
善用外部冲突
科塞认为，冲突可分为内部冲突和外部冲突。外部冲突指发生在社会群体之间的冲突，对于企业来说，可理解为企业之间的竞争、外部环境的挑战、自然灾害的破坏等所有对企业发展不利的因素。科塞十分强调外部冲突的“正”功能，认为它能使群体发展、壮大、坚强，它的发生一方面可以增强群体内部的集体意识，唤起战斗力；另一方面，冲突带来的压力可以增强群体的整合力度，增加成员的参与感。
要使外部不利因素转化为对企业和谐文化建设的积极作用，有必要做到：
积极开展形势教育。面对企业外部的不利环境，或企业发展处于低谷时，形势教育的根本目的就是要建立起共同的危机感，增强职工忧患意识，为推进改革、促进企业发展提供有力的思想保障。这之中，既要引导职工正确认清当前企业发展的形势和方向，认识到企业潜在的困难和危机，又要分析产生这些困难的原因和克服困难的途径，使企业面临的外部压力转化为员工居安思危的意识、战胜困难的信心，这样就能使全体员工把企业的生存发展放在高于一切的位置，在企业内部产生强大的凝聚力，促进企业迎接各种挑战。
切实增强执行能力。科塞认为，外部冲突的正功能是有限定条件的，如果冲突发生前，该群体内聚力很弱，那么冲突就会加速该群体解体。对于企业来说，如果应对外部冲突的能力不强，就可能在激烈的市场竞争或突如其来的危机中被击垮。因此,增强企业整体的执行能力是必须考虑的重要问题。快速、准确、有效的执行是企业凝聚力的重要体现。尤其是在遇到突如其来的危机对企业造成严重威胁时，企业如果不能迅速有效地整合全部力量进行应对，就很可能错过最佳时机，造成难以估量的损失。要通过企业文化建设，培养员工严谨细致、敢于负责的工作作风，通过常年渗透，不断沉淀，使每个员工在执行上养成良好的行为习惯和能力。
注重及时总结提高。一个企业在成长壮大的过程中，会不断地遇到来自外部的风险和考验。例如：张瑞敏砸冰箱就是海尔文化中的重大事件，对海尔产生了重大而深远的影响；再如：去年我国发生了“5·12”汶川特大地震灾害，许多企业受灾严重，但员工在抗震救灾中的出色表现丰富和升华了企业精神内涵；许多企业在应对当前这场金融危机中的成功经验也必将会形成宝贵的精神财富。构建企业和谐文化，要善于抓住这些重大事件，对重大事件所带来的文化启示及时进行反思，及时从文化的角度对这些事件进行提炼总结，用以激励和鼓舞员工，从而丰富企业和谐文化内涵。
保持内部畅通
科塞认为，群体内部的冲突释放紧张的情绪，起“安全阀”的作用，就像锅炉里过量的蒸汽通过安全阀适时排出而不会发生爆炸一样。企业内部有着各种矛盾和冲突是正常的，如果企业领导能将暴露出来的问题及时解决，对企业发展是有利的。在多数情况下，矛盾冲突演变成危机，与其不能正常发泄有着相当密切的关系。因此，要想将企业危机控制在萌芽状态，就需要建立良好的企业内部沟通渠道，形成诉求表达畅通的文化氛围。
倾听员工呼声。企业各种矛盾冲突的主体是人，广大员工的声音应该成为企业领导者关注的中心、工作的重点。企业领导者应该多深入基层，了解员工工作、生活情况，及时掌握他们的思想动态，帮助他们解决实际困难。要充分考虑不同层次员工的需求，尽量为员工实现自我价值创造环境、搭建平台，建立起良好的激励机制，形成和谐的劳动关系。针对员工队伍中存在的问题，做好深入细致的思想政治工作，一方面要针对员工存在的疑问，解疑释惑，消除误解；另一方面，要注重人文关怀和心理疏导，温暖人心，鼓舞士气。
开展民主管理。企业应积极推进企务公开和民主管理，充分发挥职工代表大会制度的重要作用，确保企业员工知情权、监督权，维护职工合法权益，消除不稳定因素。开展合理化建议活动，集中广大员工智慧管理好企业，使员工的积极性得到有效发挥，努力实现员工发展与企业发展和谐共进。
善待员工意见。要保证员工表达意见的渠道畅通，除明确企业信访接待部门的职责外，还可以通过设立意见箱、领导接待日、举报电话和召开职工代表座谈会等形式收集员工意见。对所反映出来的各种意见要高度重视，及时反馈，能解决的问题要及时解决，不能及时解决的要认真给予说明。
倡导新旧冲突
科塞认为，新旧观念的冲突会引起社会变革。作为一个企业，为了生存和发展，就需要针对外部环境的变化，不断地进行变革，尤其是管理上的变革。在变革中,新旧观念的碰撞、新旧习惯的冲突在所难免。而这些冲突，对推动管理变革是有利的。作为企业管理者要引导这种冲突，使冲突向着有利于变革的方向发展，使员工的思想从不合时宜的旧观念中解放出来，创造出更大的先进生产力。
在企业内开展解放思想大讨论是引导观念变革的有效手段，通过讨论，可以使员工的各种观念充分暴露，形成新旧观念的交锋，最终使大家对新观念的认识趋向一致，达到新观念战胜旧观念的目的。如果一个企业长期对新旧观念冲突的引导得力，久而久之，就会形成一种顺时而变、与时俱进的气势，去有效应对外部挑战。这是构建企业和谐文化的重要一环。
科塞的功能主义冲突理论在社会学史上是有代表性的一种理论，在我们积极倡导构建和谐企业的今天，重新审视其理论，会给我们带来有益启迪。
[责任编辑 李万全]