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【摘要】医学教育是医学科学和教育科学的有机结合，既遵循高等教育发展的普遍规律，也有着自身发展的特殊规律，其根本目的是培养具有良好医德风范和职业素质、以救死扶伤和促进全民健康水平为己任的合格医学人才。教育兴衰系于教师，建设一支综合素质高、结构合理又充满活力的医学教师队伍就成为培养高素质医学人才的根本保证。本文以云南省三所医学院校为例，通过调查研究统计该校三年来教师流动情况，浅析民办医学院校教师队伍不稳定的原因，并就如何稳定教师队伍提出相关的建设措施。
【关键词】民办医学院校；队伍；不稳定因素；措施
1.教师队伍的现状
1.1教师队伍结构一览表
1.2.近三年专任教师流失情况及流失原因分析：
1.3教师的流动原因问卷调查：
教师的流动如此频繁，数量如此之多，原因何在？为了了解教师的内心想法，我采用了问卷调查，走访座谈等形式，来探究教师队伍不稳定的真实原因。
1.4问卷的设计：
设计依据：根据厦门大学教育研究院博士研究生周国平研究员的对工作满意度结构所做的分析来设计的。
评价依据：绝大多数老师如对这20个方面的满意或较满意率比较高，则说明老师们能安心工作，并能充分地发挥自己的积极性和创造性，能发挥自己的聪明才智，努力认真地做好工作。反之，满意率低的，教师就不会安心工作，随时都有流失的可能。同时，考虑到教师的离职倾向与工作满意度密切相关问题，问卷还对教师离职意愿设计了三个小题，即“不想离职”、“打算离职”和“未曾考虑”。
1.5调查结果：
我们发放120份调查问卷，回收有效问卷89份。其中教师对“进修提升”、“薪酬待遇”和“职称评聘”最不满意。人际关系：领导、同事和学生之间的关系感到最为满意，据统计不想离职的占69.7%，而打算离职的占30.3%。不想离职的理由是：①“只想有一份稳定的工作和一个稳定的环境”，②“自己适合当教师，近几年业务水平有长进，也积累了一定的经验”“有假期”打算离职的理由：基础工资及课时费低、自由支配时间少、环境艰苦等。
2.教师队伍不稳定的原因分析
适当的人员流动是正常的，但大批量的特别是中途离开那就不正常了，或者就说教师队伍不稳定了。由于教师流动量大，致使影响正常的教学秩序，部分班级一个学期班主任调整多次，任课教师调整多次，学生有意见，家长有看法，造成了不良后果。造成教师队伍不稳定的因素很多，有客观的，有主观的，有校内的也有社会的，不一而足。笔者从以下几个方面分析：
2.1.体制上存在显著差距至原因之一。
2.1.1从青年医学教师身份看：
民办学校的教师与学校的关系是一种市场经济条件下的契约关系，关系作为民办学校教师的人事关系主要挂靠劳动力市场的人才交流中心。因而走进民办学校就意味着教师要完全领先依靠自身的努力来接受学校的选拔，面临同行与自己的竞争、面临被学生、家长投不信任票，就有随时被学校解聘的压力，职业风险比较高，而在公办学校，尽管教师人事聘任制度改革已经开始实施，但总体而言，公办教师与学校的关系是一种由计划经济延续而来的行政隶属关系。进入公办学校也就意味着教师可能终身拥有“准公务员”甚至是国家干部的身份，其人事关系挂靠教育行政主管部门，并有完整的人事档案，职业风险低。
2.1.2从青年医学教师个人发展上看。
尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办学校教师往往不能享受到应有的平等待遇。同时，由于公办学校的办学条件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差异，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约，不利于自己的成长。
2.1.3从社会保障机制看：
主要是医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、生育保险、工伤保险等“五保一金”的情况看，公办、民办教师之间也存在着显著差异。民办学校只是象征性地购买，，民办学校的优势之一是可以灵活运用经济杠杆，对第一线的教师实行优教优酬，以吸引优秀教师，但高工资并不等于高保障。大多数教师仍面临缺乏社会保障和失业的高风险，基于体制的原因，公办教师职业风险低，工作受制度保护程度高，报酬及福利稳定且较高；而民办教师职业风险高，工作受保护程度低，报酬及福利低且不稳定。公民办教师职业存在着显著差异，一定程度上影响了民办教师的工作满意度，影响了教师队伍的稳定。
2.1.4“职业倦怠”是教师队伍建设不稳定的原因之二
“职业倦怠”这个概念是由美国精神病专家弗洛登伯格于1974年提出的。它指的是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。它的核心特征表现在三个方面：一是情绪衰竭、个体情绪、情感处于极度疲劳状态；二是性格解体，个体冷酷、麻木，非人格地对待工作对象；三是性格解体，自我效能感差，长期处于自责感或心理防御状态。
教师的“职业倦怠”是由于教师长期在压力的情景下，工作中持续的付出及各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最终导致在情绪、认知、行为等方面表现出筋疲力尽、麻木不仁的高度精神疲劳与紧张状态。民办学校的举办者和决策者基于办学成本的考虑，致使专任教师师资偏紧，教师的工作量繁重，他们与学生的情感交流相对分散，所以往往在学生中的满意度相对较低，并且教学成绩的提高也并不理想。而这又是领导对教师考核的重要依据。也正因为如此，教师在工作中缺少一种心灵上的自由，情感上的舒坦，行动上的机智。大多数教师的生活是规范而又单调，重复而又繁忙，在社会高期望和学校“强有力”的各种检查考核下，变得神情淡漠、情感压抑、职业焦虑、工作低效而陷入职业倦怠。
2.1.5民办学校全面薪酬制度尚不完善
根据周国平研究员的解释，“全面薪酬”体系除了工资外，还包括培训发展机会、个人的发展空间、工作条件及弹性的工作时间等等，这些都为实际的问题，也是教师十分关注的问题。从问卷调查看到，正是这些方面教师对工作满意度是最低的。教师对“全面薪酬”的关注表现良好的薪酬回报和激励体系是促使他们工作满意度的十分重要的因素，也是稳定教师队伍的良药。 首先，就内部报酬讲，由于体制的原因，学校在选才用才及教学管理上的缺陷或漏洞，造成教职工很少参与学校民主管理决策，教职员工惟命是从，教师与管理层沟通较少，工作缺乏主动性、积极性和创造性，工作自由度和权限较小。他们的工作强度大、工作重复性高、工作的挑战性小，工作闲瑕较少，从而对工作满意度较低。此外，从教师的人人成长和发展来看：由于各种因素的制约，教师的个人师资培训制度不健全，培训的经费不足、培训的观念滞后，内容单一，效率不高，教师的成长和发展空间较小。
2.1.6“心理契约”影响着工作满意度
所谓“心理契约”是一种隐含的非正式的，未公开说明的约定。它是联系教师与学校之间的心理纽带。它影响到教师的工作满意度，对学校的情感投入、工作绩效以及教师的流动率，并最终影响到学校目标的达成。正由于“心理契约”的存在，促使教师产生对于双方责任的认知与信任程度。虽然民办学校教师与校方签有书面合同，由于契约的不完备性，契约也不可能反映出相互责任中的所有内容。所以对正式合同中的未尽内容，则必须依赖教师内心中的隐含契约规则来发挥作用。从学校目前情况看，由于大多数教师与校方的签约在3年以下甚至1年，雇用关系持久程度较低，所以民办学校的心理契约多为交易型或变动型，所以这种心理契约会影响教师队伍的稳定。
3.稳定教师队伍的措施
3.1构建科学的管理机制
目前的民办学校，大多凭借经验管理，管理方法和手段陈旧落后，甚至有些民办学校处于自由发展的状态。科学管理机制的缺乏，使教师们看不到学校持续发展的希望；加之民办学校目前是处于夹缝里求生存这就需要教师全力以赴地投入到工作呈中去。因此在教师管理过程中讲究科学性是非常必要的，必须走出“行政性”、“经验性”、“封闭性”管理的误区，建立科学的管理机制。这就要求民办学校的管理必须打破传统的“经验管理”，要“以人为本”，用科学的管理、细致的思想工作来稳定教师队謦伍，使管理方式符合教育发展规律，管理的过程能创造性地把行政的、教育的、心理的方法融会贯通起来，给教师的成长营造一个宽松的氛围，使教师增强主人翁责任感，进而提升办学
3.2构建知人善任的用人机制
由于民办学校的办学主体是个人，这种办学方式在用人机制上非常灵活，无需经过一定的组织原则，使得好多的民办学校基本沿袭着“家族式”的管理模式，其种种弊端不符合学校发展的特点。教师的心理状况直接影响教师队伍的稳定，因此管理的过程要重视教师的心理感受。
3.3.构建宽松和谐的心理机制
民办学校的教师来自五湖四海，有的是从公办学校出来的，有的是直接从学校毕业而来。他们大多都是有识之士，热爱教育事业，热爱学生；他们的自尊心很强，大多数人能够做到“士为知己者留，士为知己者用”。从教师的心理特点而言，教师不仅感知敏锐，思维灵活，而且道德自律能力强，他们渴望学术自由、民主管理。因此对教师的管理应根据教师的心理特征和劳动特点去找寻科学的管理方式，管理过程应具有灵活性.不能硬性规定教育手段、教育方法，不能搞疲劳战术，应该营造一个让教师感到宽松的工作环境。民办学校也应建立健全各级学校组织，经常举办一些活动，注意释放教师的心理压力，缓解他们的心理疲劳。只有这样才利于教师队伍的稳定。
3.4构建发展性的激励机制
根据马斯洛的“需要层次理论”，人的动力产生于需要，而需要是多方面、多层次的，有社会、政治、物质、精神等方面的需要。教师在注重物质需要的同时更重视精神需求，因此对教师的管理在充分考虑其物质利益的同时，也要关注教师的精神需求。如今的一些民办学校基本凭物质手段来管理教师，这种管理措施对于眼前是有效的，但很难长久。将教师的工作用钱予以物化，其结果只能使教师“一切向钱看”，使得学校的每一项工作都无钱难以开展。所以民办学校的教师管理过程中在重视物质奖励的同时更应在精神鼓励上下功夫。民办学校要从满足教师发展需要的角度，建立一套发展性的激励机制。比如引进与公办学校相同的职称评定制度，通过职称评定促进教师成长。这不仅满足了教师的心理需要，同时对教师队伍稳定与提高也能起到一定的作用。
3.5构建稳定的教师培训机制
教师队伍的成长是一个系统的过程。办好一所学校必须拥有一支高素质的教师队伍。如何建设一支优秀的教师队伍？多数民办学校是通过不断
地辞退、招聘达到优化教师队伍的目的。实践证明，不断调换教师，一则不利于民办学校的可持续性发展，二则加剧了教师的不稳定感，促使教师“身在曹营心在汉”，“一颗红心，多种准备”。要想保证民办学校的稳定发展，必须建立成熟的教师培训机制，才能稳定教师队伍。
3.6消除体制差异，建立健全公平公正的民办学校教师外部发展环境。
消除体制差异，改善外部发展环境，建立健全公平公正的民办教师政策法规，在资格认定、职称评定、医辽保险、进修评优、人事制度、社会保障等方面确保民办学校教师享有与公办学校教师同等待遇，是稳定教师队伍的迫切需要。当然，这需要政府部门的支持。
3.7重视校园文化建设，增强学校凝聚力。
民办学校要重视文化机制的整合作用，大力推进校园文化（包括物质文化、制度文化和精神文化三个方面）建设，明确校园文化建设的出发点、立足点、着眼点和重点，协调学校内部的冲突，建设具有自己特色的校园文化，从而提高学校的凝聚力。
3.7.1要创建自由开放的工作氛围，给予教师足够的支持和信任，丰富教师的工 作生活内容，使教师能在校园里自由平等的交流。要建立一个开放的沟通平台，以促进干群间、教师间、师生间的关系，增强教师的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效的完成。
3.7.2加强精神文化建设，包括目标的追求、理想信念、办学理念、价值观念、学校精神和处事原则的建设。最终达到学校价值观和个人价值观的统一，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。
3.7.3学校管理机制的创新。
学校要不断改进管理方式和方法，提高管理水平，充分发挥教育工会和教代会的桥梁作用，推行校务公开、扩大教职工的知情权和参与权。调动教职工的参与学校管理的积极性，为优秀人才提供展示才华的舞台，促进管理上台阶，教学质量上档次，为学校发展凝聚人心、增强动力。
3.7.4健全、完善的全面薪酬制度。
3.7.4.1要重视教师的培训和职业发展或专业成长。鼓励、支持教师参加培训或进修。要了解教师的培训需求，帮助确定培训目标、并将培训与获得职务晋升、物质与精神奖励，优质待遇结合起来，使教师有机会、有动力参加培训。
3.7.4.2是要建立外部报酬体系。关心教师的福利待遇，把优秀教师的长期利益同学校的长期利益、长远发展结合起来，形成利益的共同体，这样不但能建立起师对学校的信任，而且还会知道“学校为自已做了什么，自己应该为学校做了什么”，这也有助于广大教师消除打工心态，使他们获得一定的安全感和稳定感，教师队伍的稳定就会走向良性循环。
参考文献：
[1]吴云.论高等医学院校青年医学教师的培养.西北医学教育，2005，13
[2]张启哲.教师提高型培训模式的应用研究[j].陕西教育学院学报，2004，20
[3]邓军.建设民办职业学校高素质教师队伍的若干思考.江西教育职教论坛，2008，12c
[4]罗耀晟.留住优秀教师—浅析民办学校教师队伍不稳定的内因及建设.福建教育学院学报，2004.11
[5]韩晓琴.陕西民办职业学校教师基本情况调研报告.中国职业技术教育，2006，17
[6]张丽.民办学校教师归属感问题及策略探讨.现代教育论坛，2011，176
【关键词】民办医学院校；队伍；不稳定因素；措施
1.教师队伍的现状
1.1教师队伍结构一览表
1.2.近三年专任教师流失情况及流失原因分析：
1.3教师的流动原因问卷调查：
教师的流动如此频繁，数量如此之多，原因何在？为了了解教师的内心想法，我采用了问卷调查，走访座谈等形式，来探究教师队伍不稳定的真实原因。
1.4问卷的设计：
设计依据：根据厦门大学教育研究院博士研究生周国平研究员的对工作满意度结构所做的分析来设计的。
评价依据：绝大多数老师如对这20个方面的满意或较满意率比较高，则说明老师们能安心工作，并能充分地发挥自己的积极性和创造性，能发挥自己的聪明才智，努力认真地做好工作。反之，满意率低的，教师就不会安心工作，随时都有流失的可能。同时，考虑到教师的离职倾向与工作满意度密切相关问题，问卷还对教师离职意愿设计了三个小题，即“不想离职”、“打算离职”和“未曾考虑”。
1.5调查结果：
我们发放120份调查问卷，回收有效问卷89份。其中教师对“进修提升”、“薪酬待遇”和“职称评聘”最不满意。人际关系：领导、同事和学生之间的关系感到最为满意，据统计不想离职的占69.7%，而打算离职的占30.3%。不想离职的理由是：①“只想有一份稳定的工作和一个稳定的环境”，②“自己适合当教师，近几年业务水平有长进，也积累了一定的经验”“有假期”打算离职的理由：基础工资及课时费低、自由支配时间少、环境艰苦等。
2.教师队伍不稳定的原因分析
适当的人员流动是正常的，但大批量的特别是中途离开那就不正常了，或者就说教师队伍不稳定了。由于教师流动量大，致使影响正常的教学秩序，部分班级一个学期班主任调整多次，任课教师调整多次，学生有意见，家长有看法，造成了不良后果。造成教师队伍不稳定的因素很多，有客观的，有主观的，有校内的也有社会的，不一而足。笔者从以下几个方面分析：
2.1.体制上存在显著差距至原因之一。
2.1.1从青年医学教师身份看：
民办学校的教师与学校的关系是一种市场经济条件下的契约关系，关系作为民办学校教师的人事关系主要挂靠劳动力市场的人才交流中心。因而走进民办学校就意味着教师要完全领先依靠自身的努力来接受学校的选拔，面临同行与自己的竞争、面临被学生、家长投不信任票，就有随时被学校解聘的压力，职业风险比较高，而在公办学校，尽管教师人事聘任制度改革已经开始实施，但总体而言，公办教师与学校的关系是一种由计划经济延续而来的行政隶属关系。进入公办学校也就意味着教师可能终身拥有“准公务员”甚至是国家干部的身份，其人事关系挂靠教育行政主管部门，并有完整的人事档案，职业风险低。
2.1.2从青年医学教师个人发展上看。
尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办学校教师往往不能享受到应有的平等待遇。同时，由于公办学校的办学条件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差异，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约，不利于自己的成长。
2.1.3从社会保障机制看：
主要是医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、生育保险、工伤保险等“五保一金”的情况看，公办、民办教师之间也存在着显著差异。民办学校只是象征性地购买，，民办学校的优势之一是可以灵活运用经济杠杆，对第一线的教师实行优教优酬，以吸引优秀教师，但高工资并不等于高保障。大多数教师仍面临缺乏社会保障和失业的高风险，基于体制的原因，公办教师职业风险低，工作受制度保护程度高，报酬及福利稳定且较高；而民办教师职业风险高，工作受保护程度低，报酬及福利低且不稳定。公民办教师职业存在着显著差异，一定程度上影响了民办教师的工作满意度，影响了教师队伍的稳定。
2.1.4“职业倦怠”是教师队伍建设不稳定的原因之二
“职业倦怠”这个概念是由美国精神病专家弗洛登伯格于1974年提出的。它指的是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。它的核心特征表现在三个方面：一是情绪衰竭、个体情绪、情感处于极度疲劳状态；二是性格解体，个体冷酷、麻木，非人格地对待工作对象；三是性格解体，自我效能感差，长期处于自责感或心理防御状态。
教师的“职业倦怠”是由于教师长期在压力的情景下，工作中持续的付出及各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最终导致在情绪、认知、行为等方面表现出筋疲力尽、麻木不仁的高度精神疲劳与紧张状态。民办学校的举办者和决策者基于办学成本的考虑，致使专任教师师资偏紧，教师的工作量繁重，他们与学生的情感交流相对分散，所以往往在学生中的满意度相对较低，并且教学成绩的提高也并不理想。而这又是领导对教师考核的重要依据。也正因为如此，教师在工作中缺少一种心灵上的自由，情感上的舒坦，行动上的机智。大多数教师的生活是规范而又单调，重复而又繁忙，在社会高期望和学校“强有力”的各种检查考核下，变得神情淡漠、情感压抑、职业焦虑、工作低效而陷入职业倦怠。
2.1.5民办学校全面薪酬制度尚不完善
根据周国平研究员的解释，“全面薪酬”体系除了工资外，还包括培训发展机会、个人的发展空间、工作条件及弹性的工作时间等等，这些都为实际的问题，也是教师十分关注的问题。从问卷调查看到，正是这些方面教师对工作满意度是最低的。教师对“全面薪酬”的关注表现良好的薪酬回报和激励体系是促使他们工作满意度的十分重要的因素，也是稳定教师队伍的良药。 首先，就内部报酬讲，由于体制的原因，学校在选才用才及教学管理上的缺陷或漏洞，造成教职工很少参与学校民主管理决策，教职员工惟命是从，教师与管理层沟通较少，工作缺乏主动性、积极性和创造性，工作自由度和权限较小。他们的工作强度大、工作重复性高、工作的挑战性小，工作闲瑕较少，从而对工作满意度较低。此外，从教师的人人成长和发展来看：由于各种因素的制约，教师的个人师资培训制度不健全，培训的经费不足、培训的观念滞后，内容单一，效率不高，教师的成长和发展空间较小。
2.1.6“心理契约”影响着工作满意度
所谓“心理契约”是一种隐含的非正式的，未公开说明的约定。它是联系教师与学校之间的心理纽带。它影响到教师的工作满意度，对学校的情感投入、工作绩效以及教师的流动率，并最终影响到学校目标的达成。正由于“心理契约”的存在，促使教师产生对于双方责任的认知与信任程度。虽然民办学校教师与校方签有书面合同，由于契约的不完备性，契约也不可能反映出相互责任中的所有内容。所以对正式合同中的未尽内容，则必须依赖教师内心中的隐含契约规则来发挥作用。从学校目前情况看，由于大多数教师与校方的签约在3年以下甚至1年，雇用关系持久程度较低，所以民办学校的心理契约多为交易型或变动型，所以这种心理契约会影响教师队伍的稳定。
3.稳定教师队伍的措施
3.1构建科学的管理机制
目前的民办学校，大多凭借经验管理，管理方法和手段陈旧落后，甚至有些民办学校处于自由发展的状态。科学管理机制的缺乏，使教师们看不到学校持续发展的希望；加之民办学校目前是处于夹缝里求生存这就需要教师全力以赴地投入到工作呈中去。因此在教师管理过程中讲究科学性是非常必要的，必须走出“行政性”、“经验性”、“封闭性”管理的误区，建立科学的管理机制。这就要求民办学校的管理必须打破传统的“经验管理”，要“以人为本”，用科学的管理、细致的思想工作来稳定教师队謦伍，使管理方式符合教育发展规律，管理的过程能创造性地把行政的、教育的、心理的方法融会贯通起来，给教师的成长营造一个宽松的氛围，使教师增强主人翁责任感，进而提升办学
3.2构建知人善任的用人机制
由于民办学校的办学主体是个人，这种办学方式在用人机制上非常灵活，无需经过一定的组织原则，使得好多的民办学校基本沿袭着“家族式”的管理模式，其种种弊端不符合学校发展的特点。教师的心理状况直接影响教师队伍的稳定，因此管理的过程要重视教师的心理感受。
3.3.构建宽松和谐的心理机制
民办学校的教师来自五湖四海，有的是从公办学校出来的，有的是直接从学校毕业而来。他们大多都是有识之士，热爱教育事业，热爱学生；他们的自尊心很强，大多数人能够做到“士为知己者留，士为知己者用”。从教师的心理特点而言，教师不仅感知敏锐，思维灵活，而且道德自律能力强，他们渴望学术自由、民主管理。因此对教师的管理应根据教师的心理特征和劳动特点去找寻科学的管理方式，管理过程应具有灵活性.不能硬性规定教育手段、教育方法，不能搞疲劳战术，应该营造一个让教师感到宽松的工作环境。民办学校也应建立健全各级学校组织，经常举办一些活动，注意释放教师的心理压力，缓解他们的心理疲劳。只有这样才利于教师队伍的稳定。
3.4构建发展性的激励机制
根据马斯洛的“需要层次理论”，人的动力产生于需要，而需要是多方面、多层次的，有社会、政治、物质、精神等方面的需要。教师在注重物质需要的同时更重视精神需求，因此对教师的管理在充分考虑其物质利益的同时，也要关注教师的精神需求。如今的一些民办学校基本凭物质手段来管理教师，这种管理措施对于眼前是有效的，但很难长久。将教师的工作用钱予以物化，其结果只能使教师“一切向钱看”，使得学校的每一项工作都无钱难以开展。所以民办学校的教师管理过程中在重视物质奖励的同时更应在精神鼓励上下功夫。民办学校要从满足教师发展需要的角度，建立一套发展性的激励机制。比如引进与公办学校相同的职称评定制度，通过职称评定促进教师成长。这不仅满足了教师的心理需要，同时对教师队伍稳定与提高也能起到一定的作用。
3.5构建稳定的教师培训机制
教师队伍的成长是一个系统的过程。办好一所学校必须拥有一支高素质的教师队伍。如何建设一支优秀的教师队伍？多数民办学校是通过不断
地辞退、招聘达到优化教师队伍的目的。实践证明，不断调换教师，一则不利于民办学校的可持续性发展，二则加剧了教师的不稳定感，促使教师“身在曹营心在汉”，“一颗红心，多种准备”。要想保证民办学校的稳定发展，必须建立成熟的教师培训机制，才能稳定教师队伍。
3.6消除体制差异，建立健全公平公正的民办学校教师外部发展环境。
消除体制差异，改善外部发展环境，建立健全公平公正的民办教师政策法规，在资格认定、职称评定、医辽保险、进修评优、人事制度、社会保障等方面确保民办学校教师享有与公办学校教师同等待遇，是稳定教师队伍的迫切需要。当然，这需要政府部门的支持。
3.7重视校园文化建设，增强学校凝聚力。
民办学校要重视文化机制的整合作用，大力推进校园文化（包括物质文化、制度文化和精神文化三个方面）建设，明确校园文化建设的出发点、立足点、着眼点和重点，协调学校内部的冲突，建设具有自己特色的校园文化，从而提高学校的凝聚力。
3.7.1要创建自由开放的工作氛围，给予教师足够的支持和信任，丰富教师的工 作生活内容，使教师能在校园里自由平等的交流。要建立一个开放的沟通平台，以促进干群间、教师间、师生间的关系，增强教师的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效的完成。
3.7.2加强精神文化建设，包括目标的追求、理想信念、办学理念、价值观念、学校精神和处事原则的建设。最终达到学校价值观和个人价值观的统一，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。
3.7.3学校管理机制的创新。
学校要不断改进管理方式和方法，提高管理水平，充分发挥教育工会和教代会的桥梁作用，推行校务公开、扩大教职工的知情权和参与权。调动教职工的参与学校管理的积极性，为优秀人才提供展示才华的舞台，促进管理上台阶，教学质量上档次，为学校发展凝聚人心、增强动力。
3.7.4健全、完善的全面薪酬制度。
3.7.4.1要重视教师的培训和职业发展或专业成长。鼓励、支持教师参加培训或进修。要了解教师的培训需求，帮助确定培训目标、并将培训与获得职务晋升、物质与精神奖励，优质待遇结合起来，使教师有机会、有动力参加培训。
3.7.4.2是要建立外部报酬体系。关心教师的福利待遇，把优秀教师的长期利益同学校的长期利益、长远发展结合起来，形成利益的共同体，这样不但能建立起师对学校的信任，而且还会知道“学校为自已做了什么，自己应该为学校做了什么”，这也有助于广大教师消除打工心态，使他们获得一定的安全感和稳定感，教师队伍的稳定就会走向良性循环。
参考文献：
[1]吴云.论高等医学院校青年医学教师的培养.西北医学教育，2005，13
[2]张启哲.教师提高型培训模式的应用研究[j].陕西教育学院学报，2004，20
[3]邓军.建设民办职业学校高素质教师队伍的若干思考.江西教育职教论坛，2008，12c
[4]罗耀晟.留住优秀教师—浅析民办学校教师队伍不稳定的内因及建设.福建教育学院学报，2004.11
[5]韩晓琴.陕西民办职业学校教师基本情况调研报告.中国职业技术教育，2006，17
[6]张丽.民办学校教师归属感问题及策略探讨.现代教育论坛，2011，176