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【摘 要】随着知识经济的到来，信息与知识作为极具战略意义的重要资源与生产要素，被愈来愈多的企业所重视。而知识型员工作为多元知识的载体，其不仅能获得及储备相应的知识，还能根据其主观能动性与创造性思维，应用于实践，产生新知识，从而为企业创造新价值。正是由于这一特性，知识型员工已成为企业中高价值的人力资本。如何更好地用人、留人，将人力资本价值最大化，是企业需要着重关注的问题，而薪酬作为企业一项重要的管理工具，也应是企业激发人力资本创造无限价值的推动力。论文从理论出发与实际结合，为企业薪酬激励提供相应建议。
【Abstract】With the advent of knowledge-based economy， information and knowledge， as important resources and production factors of great strategic significance， have been paid more and more attention by enterprises. As the carrier of diversified knowledge， knowledge-based employees can not only acquire and reserve the corresponding knowledge， but also apply it into practice according to their subjective initiative and creative thinking to generate new knowledge， so as to create new value for enterprises. Just because of this characteristic， knowledge-based employees have become the high-value human capital in enterprises. How to employ and retain people better and maximize the value of human capital is the problem that enterprises need to focus on. As an important management tool， compensation should also be the driving force for enterprises to stimulate human capital to create unlimited value. Based on theory and practice， the paper provides corresponding suggestions for enterprise compensation incentive.
【关键词】知识型员工;薪酬管理;企业管理
【Keywords】knowledge-based employees; compensation management; enterprise management
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）07-0007-03
1 薪酬概念
在狭义概念之中，人们通常将薪酬定义为员工通过向所在组织提供劳务而获得的可以转换为货币形式的报酬。而美国的薪酬管理专家米尔科维奇则给出了较为广义的薪酬定义，其指出薪酬不仅包括员工所获得的各种货币收入，而且还包括因劳务关系而得到的服务和福利之和。而后薪酬管理专家逐步将薪酬纳入企业战略规划的一部分，并从战略的角度上，对薪酬提出了新的定义：薪酬是雇员因完成工作而获得的内在和外在的奖励。
2 知識型员工的特点与薪酬偏好
处于知识与信息化时代的知识型员工，他们具有更强的独立自主性与信息获取能力，在工作上其更加追求自由与挑战性，有着较强的成就动机，追求实现自身理想与愿望。知识型员工相对于传统的机械作业员工，他们的流动意愿更强，他们会选择适合自身专业发展的组织，以追求终身就业的能力而不追求对企业的从一而终。而且随着组织类型的不断扩充与出现，迎合了知识型员工的需要，他们有更多的选择权将自身的喜好与专业融入与之相对应的企业。不过，他们也仍然具有传统知识型员工所具有的普遍特点，其工作过程难以控制，劳动成果难以量化。也正因此，对知识型员工的薪酬设置、发放也提出了一定挑战。
结合知识型员工的自身特点与相关调查研究及数据分析，我们可得知目前对我国知识型员工的激励因素主要由薪酬福利、能力发挥、培训学习、职位晋升等方面构成。其中薪酬福利仍然是最被关注的因素，能力发挥等因素也占据了一定的比重。这与传统技能型员工过分注重货币薪酬的特点形成了鲜明对比。根据双因素理论与马斯洛需求层次理论，我们可以对这一现象进行简单分析。 ①工资及现金福利作为保健因素中的鲜明代表，仍然是知识型员工的关注重点。知识型员工通过获取较高的薪酬，以规避现实生活中的经济压力并改善自身的生活条件，这在一定程度上符合马斯洛需求层次理论中生存的需要。但薪酬并不是知识型员工唯一看重的因素，在员工对薪酬的满意度达到饱和时，进一步的薪酬增加，不再能提高员工的满意度。
②激励因素更加契合知识型员工的特质。当薪酬满意度达到一定水平后，这时员工的注意力会更多地转移到工作本身，如工作对能力发挥的影响、工作认可度、培训与晋升渠道等诸多因素。上述提到的因素中，绝大部分符合双因素理论中的激励因素要求，即有关于工作性质与内容。我国学者彭剑锋曾指出，知识型员工从与专业有关的工作中获得成就感与满足感，在很多情况下，其更加忠诚于专业而非企业。这样的特质与激励因素要求不谋而合，同时也符合马斯洛需求层次理论中知识型员工对尊重的需要以及自我实现的需要，决定了企业在工作相关因素方面的完善能够更好地激励知识型员工。
3 我国知识型员工薪酬管理现状及问题
我国企业在薪酬管理方面已探索了几十个年头，但随着知识经济与互联网经济时代的到来，很多薪酬管理制度并没有跟上时代的步伐，这也使得其难以满足新兴劳务主体知识型员工的需求。知识型员工较传统员工而言，需要更强的自主性与决定权，且其劳动过程难以控制、劳动成果未必会在短期内得到明显的体现与量化，传统的薪酬结构与模式会使知识型员工满意度下降，进而造成人才流失。
3.1 货币薪酬水平偏低且结构不合理
货币薪酬作为保健因素，如果难以满足劳动者的需求或者不能保持内外部公平性，就会引起员工的不满与离职。我国目前对知识型员工的货币薪酬缺乏外部竞争力并且结构上较为单调，这一点在基层知识型员工上体现得尤为明显。我国企业目前所采取的多为等级工资制，是多种工资制度混合而生的一种工资制度，侧重以多层等级制度对员工的工资进行界定。其在薪酬结构上以基本工资、绩效工资、奖金及公司福利构成。在这之中，除去像销售人员等以业绩为主要考核指标的岗位，很多岗位的基本工资占据了薪酬很大一部分比重。基层知识型员工由于级别低，基本工资水平较低，而岗位等级相似决定了其基本工资基本一致，加之绩效工资的占比偏小与公司福利的普适性使得基层知识型员工之间的薪酬差距微乎其微。从薪酬管理角度来看，其忽略了薪酬的公平性，久而久之，会导致基层知识员工的流失，对于企业来说，不利于基层的管理与发展，也难以为中高层源源不断地输送相关人才。
3.2 非经济性薪酬提供不足与不完善
随着经济飞速发展，知识型员工为企业创造出无限价值，带来巨大的收益。在充分意识到知识型员工的重要性的情況下，我国很多企业已经充分重视员工的经济性薪酬，包括基本工资、绩效工资、提成以及非货币实物。非经济性薪酬方面仍然经常被忽略，难以满足企业内员工的职业发展及心理需要。经济性与非经济性薪酬的配比不均衡，会导致激励效果不足的问题。知识型员工忠于专业而非绝对的忠于企业这一特性，要求企业在合理运用知识型员工创造企业渴望的价值的同时，能够帮助他们专业上的成长或提供有利于其专业素养的提升的相关条件。这一要求是难以直接通过给予员工货币薪酬而解决的，进而需要企业在非经济性薪酬上进行补充。我国目前诸多企业提供的非经济性薪酬多数比较机械，只是从企业自身的角度出发，而针对性的培训与开发、职业发展规划以及工作中的团队开发与赋权等非经济性薪酬内容在我国企业中仍处于探索阶段，将这些非经济性薪酬更好地用于激励员工应当引起我国企业管理者的重视。
3.3 薪酬设置与发放较为机械
无论是经济性薪酬还是非经济性薪酬，目前都存在着设置与发放较为机械的问题。企业中的普遍概念是当员工达到某一标准或职位时，会给予某项特定的奖励，或者从企业角度出发，给予员工相应的服务。中高层员工可能会因为企业的多方面薪酬而获得一定的满足感，进而起到激励作用。而基层知识型员工在此方面只能获得固定的薪酬奖励，可获得的奖励种类少，无法满足自身的需求。这种薪酬设置方式过于机械，长此以往，将丧失对员工的吸引力。企业的薪酬的设置应当将企业拥有什么、需要什么与员工需要什么结合起来，以激发员工的动力。
4 企业薪酬设置相关建议
针对我国目前对知识型员工薪酬设置的发放的相关问题，我们应当明确几条原则，并根据原则提出相关建议。首先，我们需要着重强调薪酬的公平性原则，无论是内外部还是与员工相关的个人公平性，都需要引起注意。公平性的缺失极易使得薪酬的激励性荡然无存，丧失薪酬设置与发放的最初目的。其次，还应注重综合性原则，这一原则要求企业注意薪酬类型的搭配。其中包括经济性与非经济性薪酬的配比，短期性与长期性薪酬的搭配以及各种薪酬之间的结构。综合性原则丰富了薪酬的结构搭配，将物质与心理、直接与间接等薪酬形式结合起来，能够更好地满足知识型员工的多样化需求。最后，应当注重按需奖励原则。这条原则要求企业在薪酬发放时，更多地考虑知识型员工需要什么，而不是企业设置与员工接受的机械化模式。这条原则的有效遵守会使企业的各种薪酬奖励发挥最大的激励作用。
结合以上原则以及知识型员工特点，我们就知识型员工的薪酬设置与发放提出以下建议：
①细化组织设计与岗位设计，建立宽带薪酬模式。
从基础制度上，企业应当根据自身特点设置与之相对应的组织结构，合理的组织结构不仅是薪酬设置的基础，也是知识型员工了解自身在组织内部的发展路径的重要方式。与之匹配，企业同样应当做好岗位设计与岗位分析，形成相应的岗位说明书。岗位说明书明确了相应岗位的职责，表明了一个岗位能给企业创造价值的多少，进而也影响了这一岗位的薪酬设置。在组织设计与岗位设计的不断完善过程下，企业应尝试建立宽带薪酬模式。宽带薪酬模式用少数的范围跨度较大的薪酬范围替代级别多跨度小的薪酬范围。宽带薪酬模式的优势在于，其坚持柔性管理的思想，规避了严格的职位设置对激励的抑制，减少了薪酬无差异化问题的出现，鼓励知识型员工通过不断的努力获得相应的薪酬。 ②完善非经济性薪酬激励形式。
非经济性薪酬的重要性正在逐渐凸显，企业如何利用非经济性薪酬激励员工，将其与经济型薪酬合理匹配，将薪酬激励性发挥到最大限度，可以大致从工作性质、工作环境与组织特征3个方面来考虑。工作性质上，结合知识型员工的特点，企业可以考虑增强工作的趣味性与挑战性，进而更好地帮助员工的个人成长与发展，增强其在工作中的荣誉感与获得感。寻求工作管理模式上的创新，逐步推行弹性工作制，给予知识型员工一定的工作自由。工作环境上，企业需要在基础的工作环境之上，给员工打造更加舒适的工作环境作为奖励。除此之外，还可以打造组织的信息共享氛围，为员工提供良好的学习与提高自我能力的条件;组织相应的团建活动与企业文化活动，以活动作为薪酬激励的载体，打造企业文化，提高企业文化的渲染力，提高员工的归属感。
③建立以绩效考评为基础的选择式薪酬福利模式。
此项措施是对弗鲁姆期望理论的具体应用。其强调3层关系，即：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需求，3层关系层层递进，构成激励机制链条。第一層次要求企业必须先对自己的绩效考评制度进行设计与考察，保证绩效考评的可操作性、透明性与公平性，让员工的努力能够在绩效上得到充分体现。第二层次，在绩效考评制度运行逐步完善的情况下，根据绩效考评结果，发放相应的经济与非经济薪酬。第三层次，在最终的薪酬发放过程中，企业应当考虑员工的个人需求。企业可以考虑将诸多薪酬福利措施一一列举，让员工根据自身需求进行选择。为体现差异性与公平性，企业也可以在不同层次的知识型员工中提供多元化程度不同的薪酬福利，以此激励员工向更高的职位晋升。通过以上3个逻辑层次的不断递进，将薪酬效价与期望概率达到最大化，发挥薪酬在企业管理中最大的激励力量。
5 结语
知识型员工是社会中重要的人力资源，是企业不可或缺的人力资本。他们是时代潮流的推动者，有着不同于传统员工的特点，对于与其相关的薪酬管理，也必须顺应时代的发展。如何以多样化的薪酬形式为基础，打造与之相符的薪酬管理制度，将薪酬的激励性最大化，仍需企业自身进行不断探索与完善。
【参考文献】
【1】闫继武.浅析企业经济管理中柔性管理的作用[J].科技经济导刊，2020，28（07）：218.
【2】宋森.关于企业经济管理中的柔性管理模式分析[J].商场现代化，2019（09）：88-90.
【Abstract】With the advent of knowledge-based economy， information and knowledge， as important resources and production factors of great strategic significance， have been paid more and more attention by enterprises. As the carrier of diversified knowledge， knowledge-based employees can not only acquire and reserve the corresponding knowledge， but also apply it into practice according to their subjective initiative and creative thinking to generate new knowledge， so as to create new value for enterprises. Just because of this characteristic， knowledge-based employees have become the high-value human capital in enterprises. How to employ and retain people better and maximize the value of human capital is the problem that enterprises need to focus on. As an important management tool， compensation should also be the driving force for enterprises to stimulate human capital to create unlimited value. Based on theory and practice， the paper provides corresponding suggestions for enterprise compensation incentive.
【关键词】知识型员工;薪酬管理;企业管理
【Keywords】knowledge-based employees; compensation management; enterprise management
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）07-0007-03
1 薪酬概念
在狭义概念之中，人们通常将薪酬定义为员工通过向所在组织提供劳务而获得的可以转换为货币形式的报酬。而美国的薪酬管理专家米尔科维奇则给出了较为广义的薪酬定义，其指出薪酬不仅包括员工所获得的各种货币收入，而且还包括因劳务关系而得到的服务和福利之和。而后薪酬管理专家逐步将薪酬纳入企业战略规划的一部分，并从战略的角度上，对薪酬提出了新的定义：薪酬是雇员因完成工作而获得的内在和外在的奖励。
2 知識型员工的特点与薪酬偏好
处于知识与信息化时代的知识型员工，他们具有更强的独立自主性与信息获取能力，在工作上其更加追求自由与挑战性，有着较强的成就动机，追求实现自身理想与愿望。知识型员工相对于传统的机械作业员工，他们的流动意愿更强，他们会选择适合自身专业发展的组织，以追求终身就业的能力而不追求对企业的从一而终。而且随着组织类型的不断扩充与出现，迎合了知识型员工的需要，他们有更多的选择权将自身的喜好与专业融入与之相对应的企业。不过，他们也仍然具有传统知识型员工所具有的普遍特点，其工作过程难以控制，劳动成果难以量化。也正因此，对知识型员工的薪酬设置、发放也提出了一定挑战。
结合知识型员工的自身特点与相关调查研究及数据分析，我们可得知目前对我国知识型员工的激励因素主要由薪酬福利、能力发挥、培训学习、职位晋升等方面构成。其中薪酬福利仍然是最被关注的因素，能力发挥等因素也占据了一定的比重。这与传统技能型员工过分注重货币薪酬的特点形成了鲜明对比。根据双因素理论与马斯洛需求层次理论，我们可以对这一现象进行简单分析。 ①工资及现金福利作为保健因素中的鲜明代表，仍然是知识型员工的关注重点。知识型员工通过获取较高的薪酬，以规避现实生活中的经济压力并改善自身的生活条件，这在一定程度上符合马斯洛需求层次理论中生存的需要。但薪酬并不是知识型员工唯一看重的因素，在员工对薪酬的满意度达到饱和时，进一步的薪酬增加，不再能提高员工的满意度。
②激励因素更加契合知识型员工的特质。当薪酬满意度达到一定水平后，这时员工的注意力会更多地转移到工作本身，如工作对能力发挥的影响、工作认可度、培训与晋升渠道等诸多因素。上述提到的因素中，绝大部分符合双因素理论中的激励因素要求，即有关于工作性质与内容。我国学者彭剑锋曾指出，知识型员工从与专业有关的工作中获得成就感与满足感，在很多情况下，其更加忠诚于专业而非企业。这样的特质与激励因素要求不谋而合，同时也符合马斯洛需求层次理论中知识型员工对尊重的需要以及自我实现的需要，决定了企业在工作相关因素方面的完善能够更好地激励知识型员工。
3 我国知识型员工薪酬管理现状及问题
我国企业在薪酬管理方面已探索了几十个年头，但随着知识经济与互联网经济时代的到来，很多薪酬管理制度并没有跟上时代的步伐，这也使得其难以满足新兴劳务主体知识型员工的需求。知识型员工较传统员工而言，需要更强的自主性与决定权，且其劳动过程难以控制、劳动成果未必会在短期内得到明显的体现与量化，传统的薪酬结构与模式会使知识型员工满意度下降，进而造成人才流失。
3.1 货币薪酬水平偏低且结构不合理
货币薪酬作为保健因素，如果难以满足劳动者的需求或者不能保持内外部公平性，就会引起员工的不满与离职。我国目前对知识型员工的货币薪酬缺乏外部竞争力并且结构上较为单调，这一点在基层知识型员工上体现得尤为明显。我国企业目前所采取的多为等级工资制，是多种工资制度混合而生的一种工资制度，侧重以多层等级制度对员工的工资进行界定。其在薪酬结构上以基本工资、绩效工资、奖金及公司福利构成。在这之中，除去像销售人员等以业绩为主要考核指标的岗位，很多岗位的基本工资占据了薪酬很大一部分比重。基层知识型员工由于级别低，基本工资水平较低，而岗位等级相似决定了其基本工资基本一致，加之绩效工资的占比偏小与公司福利的普适性使得基层知识型员工之间的薪酬差距微乎其微。从薪酬管理角度来看，其忽略了薪酬的公平性，久而久之，会导致基层知识员工的流失，对于企业来说，不利于基层的管理与发展，也难以为中高层源源不断地输送相关人才。
3.2 非经济性薪酬提供不足与不完善
随着经济飞速发展，知识型员工为企业创造出无限价值，带来巨大的收益。在充分意识到知识型员工的重要性的情況下，我国很多企业已经充分重视员工的经济性薪酬，包括基本工资、绩效工资、提成以及非货币实物。非经济性薪酬方面仍然经常被忽略，难以满足企业内员工的职业发展及心理需要。经济性与非经济性薪酬的配比不均衡，会导致激励效果不足的问题。知识型员工忠于专业而非绝对的忠于企业这一特性，要求企业在合理运用知识型员工创造企业渴望的价值的同时，能够帮助他们专业上的成长或提供有利于其专业素养的提升的相关条件。这一要求是难以直接通过给予员工货币薪酬而解决的，进而需要企业在非经济性薪酬上进行补充。我国目前诸多企业提供的非经济性薪酬多数比较机械，只是从企业自身的角度出发，而针对性的培训与开发、职业发展规划以及工作中的团队开发与赋权等非经济性薪酬内容在我国企业中仍处于探索阶段，将这些非经济性薪酬更好地用于激励员工应当引起我国企业管理者的重视。
3.3 薪酬设置与发放较为机械
无论是经济性薪酬还是非经济性薪酬，目前都存在着设置与发放较为机械的问题。企业中的普遍概念是当员工达到某一标准或职位时，会给予某项特定的奖励，或者从企业角度出发，给予员工相应的服务。中高层员工可能会因为企业的多方面薪酬而获得一定的满足感，进而起到激励作用。而基层知识型员工在此方面只能获得固定的薪酬奖励，可获得的奖励种类少，无法满足自身的需求。这种薪酬设置方式过于机械，长此以往，将丧失对员工的吸引力。企业的薪酬的设置应当将企业拥有什么、需要什么与员工需要什么结合起来，以激发员工的动力。
4 企业薪酬设置相关建议
针对我国目前对知识型员工薪酬设置的发放的相关问题，我们应当明确几条原则，并根据原则提出相关建议。首先，我们需要着重强调薪酬的公平性原则，无论是内外部还是与员工相关的个人公平性，都需要引起注意。公平性的缺失极易使得薪酬的激励性荡然无存，丧失薪酬设置与发放的最初目的。其次，还应注重综合性原则，这一原则要求企业注意薪酬类型的搭配。其中包括经济性与非经济性薪酬的配比，短期性与长期性薪酬的搭配以及各种薪酬之间的结构。综合性原则丰富了薪酬的结构搭配，将物质与心理、直接与间接等薪酬形式结合起来，能够更好地满足知识型员工的多样化需求。最后，应当注重按需奖励原则。这条原则要求企业在薪酬发放时，更多地考虑知识型员工需要什么，而不是企业设置与员工接受的机械化模式。这条原则的有效遵守会使企业的各种薪酬奖励发挥最大的激励作用。
结合以上原则以及知识型员工特点，我们就知识型员工的薪酬设置与发放提出以下建议：
①细化组织设计与岗位设计，建立宽带薪酬模式。
从基础制度上，企业应当根据自身特点设置与之相对应的组织结构，合理的组织结构不仅是薪酬设置的基础，也是知识型员工了解自身在组织内部的发展路径的重要方式。与之匹配，企业同样应当做好岗位设计与岗位分析，形成相应的岗位说明书。岗位说明书明确了相应岗位的职责，表明了一个岗位能给企业创造价值的多少，进而也影响了这一岗位的薪酬设置。在组织设计与岗位设计的不断完善过程下，企业应尝试建立宽带薪酬模式。宽带薪酬模式用少数的范围跨度较大的薪酬范围替代级别多跨度小的薪酬范围。宽带薪酬模式的优势在于，其坚持柔性管理的思想，规避了严格的职位设置对激励的抑制，减少了薪酬无差异化问题的出现，鼓励知识型员工通过不断的努力获得相应的薪酬。 ②完善非经济性薪酬激励形式。
非经济性薪酬的重要性正在逐渐凸显，企业如何利用非经济性薪酬激励员工，将其与经济型薪酬合理匹配，将薪酬激励性发挥到最大限度，可以大致从工作性质、工作环境与组织特征3个方面来考虑。工作性质上，结合知识型员工的特点，企业可以考虑增强工作的趣味性与挑战性，进而更好地帮助员工的个人成长与发展，增强其在工作中的荣誉感与获得感。寻求工作管理模式上的创新，逐步推行弹性工作制，给予知识型员工一定的工作自由。工作环境上，企业需要在基础的工作环境之上，给员工打造更加舒适的工作环境作为奖励。除此之外，还可以打造组织的信息共享氛围，为员工提供良好的学习与提高自我能力的条件;组织相应的团建活动与企业文化活动，以活动作为薪酬激励的载体，打造企业文化，提高企业文化的渲染力，提高员工的归属感。
③建立以绩效考评为基础的选择式薪酬福利模式。
此项措施是对弗鲁姆期望理论的具体应用。其强调3层关系，即：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需求，3层关系层层递进，构成激励机制链条。第一層次要求企业必须先对自己的绩效考评制度进行设计与考察，保证绩效考评的可操作性、透明性与公平性，让员工的努力能够在绩效上得到充分体现。第二层次，在绩效考评制度运行逐步完善的情况下，根据绩效考评结果，发放相应的经济与非经济薪酬。第三层次，在最终的薪酬发放过程中，企业应当考虑员工的个人需求。企业可以考虑将诸多薪酬福利措施一一列举，让员工根据自身需求进行选择。为体现差异性与公平性，企业也可以在不同层次的知识型员工中提供多元化程度不同的薪酬福利，以此激励员工向更高的职位晋升。通过以上3个逻辑层次的不断递进，将薪酬效价与期望概率达到最大化，发挥薪酬在企业管理中最大的激励力量。
5 结语
知识型员工是社会中重要的人力资源，是企业不可或缺的人力资本。他们是时代潮流的推动者，有着不同于传统员工的特点，对于与其相关的薪酬管理，也必须顺应时代的发展。如何以多样化的薪酬形式为基础，打造与之相符的薪酬管理制度，将薪酬的激励性最大化，仍需企业自身进行不断探索与完善。
【参考文献】
【1】闫继武.浅析企业经济管理中柔性管理的作用[J].科技经济导刊，2020，28（07）：218.
【2】宋森.关于企业经济管理中的柔性管理模式分析[J].商场现代化，2019（09）：88-90.