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【摘要】20世纪中叶以来，随着第三次科技革命的兴起，科学技术在企业中的作用越来越重要，企业的竞争也越来越激烈，人在企业中的作用和地位也亦愈突现，传统的见物不见人的管理方式受到了严峻的挑战，特别是21世纪知识和信息经济的到来，使人，特别是人的知识、智力、创造力成为推动企业发展的根本动力，于是企业管理方式也开始发生了根本性的变化，由原来以资源、资本为核心转变到以人为核心，以人的情感为核心，情感管理成为管理的新模式。
【关键词】情感管理；海豚式管理；河流式管理
一.情感以及情感管理
谈及情感管理，我们有必要对情感进行明确的界定，只有对情感进行明确而科学的界定，我们才能对情感管理有系统而科学的认识，才能在管理的实践中进行正确运用。
1.情感
人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。当然，人的情绪、情感是丰富多彩，有对祖国、对人民、对故乡、对亲朋、对老师、对父母、对子女、对爱人、对兄弟、对单位、对同事、对事业、对大人、对尊者等数不清的情感。我们所说的情感，只是紧紧围绕与企业管理密切相关的情感。诸如对企业、对主管、对同事、对下属、对老板、对本职、对事业的情感。不过由于工作着的人同时也是社会的人，特别是家庭中人，员工与家庭成员之间的情感对员工与企业的情感有着重要的影响，因而在我们所讲的情感范畴中，给员工的爱人和子女们保留一定的空间当十分必要，不然，就会过于局限了些。
2.情感管理
眼下谈论情感管理的人很多，但概念大多是混淆不清的。有把对员工情感的尊重说成是情感管理的，有把培养员工对企业的情感说成是情感管理，也有把情感管理与人性化管理、以人为本的管理相提并论，还有把鼓励员工参与企业的管理、采纳员工的合理化建议、为员工的自我实现创造条件统统划拨于情感管理，等等不一，莫衷一是。似乎在企业除了制度管理外，剩下的全都是情感管理，这是值得讨论的。真正意义上的情感管理是以员工情感为对象的管理，而不仅仅是在企业的管理中注重情感的因素与运用。
以员工情感为对象，分析、评估员工的情感需求，设定符合企业发展需要的员工情感管理目标，制定相应的情感管理计划并组织实施，对情感管理计划施行的情况予以全程的跟踪、监督，发现问题及时调整解决，不断地总结、完善、提高，周而复始，循环往复。这才是全面而实打实的情感管理。
情感管理不等于单纯的以人为本的管理，不等于单纯的理解人、关心人、尊重人。情感管理注重的是人的人心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理， 其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。情感管理的主要管理方式有海豚式管理、河流式管理、期望式管理以及沟通式管理等。
二.企业采取情感管理的必要性
当前我国多数企业的管理水平低于西方发达国家的管理水平，看重技术，轻视管理；注重硬件配置，忽视企业软环境的建设。即使有少数企业意识到了管理的重要性，也只是运用传统的管理，只是制度管理，而忽视情感管理。而且，即使有个别企业运用了情感管理，也没有对情感管理形成系统而科学的认识。由于当前企业不恰当的管理，致使企业的管理压抑了员工的创造能力的发挥，也致使企业的效益不高。
然而，新时代中的“人”需要越来越多地展现他们的情感，并越来越多地受到他们情感的影响。因此，就需要借助情感的特殊功能能来调动企业员工的积极性，以情动心，以情感人，需要情感管理提高他们的工作热情、激发他们的工作潜能，从而对企业的人力资源进行有效的整合。情感管理是管理理论时代发展的趋势，是理性管理与人性管理有机整合的结果，是传统与现代、东方与西方、科学与人文水乳交融的产物。
由此可见，企业实行情感管理一则可以消解单纯制度管理带给员工的压抑，二则可以弥补单纯靠制度管理来维护企业利益的不足。制度管理的目的固然在于提升企业组织的效率，但制度管理却不是万能的。制度管理如同其他一切管理一样，都有着一个边际效益的问题，超出了某个限度，太多太细，制度管理不但烦琐累赘，而且成本高昂，低效无用。这时，情感管理就有了用武之地，试想员工一朝拥有了对企业组织的深情厚谊，他就会及时主动的、默默无闻的为企业节约每一滴水、每一滴油、每一颗螺丝钉、每一分钱，他上班想不出的方案，下班会继续想，会废寝忘食地想，夜以继日地想，情感管理诚可谓须臾不可少矣！
三.企业情感管理的实施
情感管理的要点也可分为二类，一类是由管理的共性而来的五大要点：计划、组织、指挥、协调、控制；一类是蕴含于五大要点之中的，贯穿于情感管理全程的核心理念：一真二合理。所谓真，就是要真诚，要真心实意，要诚于中形于外，要持之以恒的真，一视同仁的真。所谓合理，指的是情感管理要合符情感产生之理、情感加深之理、情感巩固之理、情感变化之理和人之常情之理。情感管理的主要方式：
1.海豚式管理
管理者的行为特征可以说是一种管理模式的集中反映。鲨鱼式管理者嗜好权力、严厉无情、强调竞争、效率和成绩高于一切；夏稗鱼式则表现为所谓的“仁慈权威者形象”，或者说“社会工作者形象”，他们回避竞争、人情至上，只想获得普遍的好评，无个性、不自信、易受影响，工作效率低、业绩差；而海豚式管理者则是信念坚定，追求公平，既关心工作成果，更关心员工成长，用脑和心来领导，以自信，宽容来运作，是刚柔结合，有血有肉的管理者形象。
海豚式管理是在“情感人”假说的基础上建立的；“情感人”假说即在看到情绪“智慧”内核的基础上认识到情感所具有的独特的“加减”功能，并看到了它对员工情绪智慧的巨大能动作用，同时也意识到这对员工工作绩效的提高意义重大。也是适应现代管理而建立的管理模式。
海豚式管理的特征：
首先，在对待员工的态度上。海豚式管理者尊重下属，对属下员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求，善于听取下属的意见。努力赢得员工的忠诚，与下属保持密切关系，成果与人情并重。其次，在领导作风上。他们有明确的工作目标，持之以恒的工作作风和灵活的工作方式，处理问题时沉稳、客观、果断、情理并重，实事求是地面对错误，随时接受批评并予以纠正。及时寻求工作的改进和充实。最后，在领导品质上。他们有慷慨的气度和宽广的胸怀，与员工“分享信息”，并认为这是提高员工对企业忠诚度的最佳法宝，强调与下属分享权责，分享荣誉，他们自信、果断，努力营造信任性的组织文化，认为信任性的文化是培养成员自信和自尊的最佳方式，也是企业业绩的动力源。他们总是保持积极的工作态度，也就是说信任性的态度更加积极、正面、富于感染力。 2.河流式管理
河流式管理，顾名思义就是把员工当作河流来管理。河流的特点可谓众所周知，俗话说“人往高处走，水往低处流”。在治理河流时，我们都知道要“顺起势，就其利”，同样，企业的领导者在管理其员工时，也要“顺其势，就其利”即要充分考虑到员工的情感与需求。在充分意识到员工的情感与需求时，也要充分尊重并努力满足其情感与需求。把员工当作河流来管理，一个尤为典型的措施 就是要——人职匹配。不同的人表现出不同的气质、性格及兴趣，而这种个性的差异又决定了他所适合的工作类型。研究发现当一个员工的长处得不到充分发挥时，他可能很平凡甚至很平庸；反之当他的天生优势与他的工作相吻合时，他就可能表现得出类拔萃。使人的个性与其职位及组织匹配是管理心理学研究的基础；了解不同员工的个性特征并尊重其个人职业发展的取向，让他们做最擅长和愿意做的事，亦是情感管理的首要考虑。因此组织在工作设计及获取人力资源时应充分考虑到这一点，为员工施展才华搭建匹配的舞台。
3.期望式管理
期望式管理，就是要对员工充满期望，也是对皮格马利翁期待效应的有效运用。人们通常这样形象地说明皮格马利翁期待效应：“说你行，你肯定行；说你不行，你就不行”。皮格马利翁效应给我们这样的启示：要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。期望对人的行为产生着巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向跌落。情感管理的又一思路就是让员工明确你对他工作的期望，告诉员工他要达到的工作目标是什么，并通过巧妙的行为暗示让员工知晓他对你完成目标任务的信心。
4.沟通式管理
随着现代科技的发展和网络时代的兴起，人与人之间面对面的交流越来越少。而缺乏沟通往往是员工工作效率不高、流动频繁的重要原因。因此，对企业来说，构建上下左右良好的沟通系统，及时与员工交流是非常重要的。
现流行着不少时尚而有效的沟通方式。
管理大师戴明(W. E .Deming)曾经采用过这种方法：“每个星期五你到我们办公室里来，都会看到我们公司的总经理或财务主管，拿着一个锡盒到处走来走去。盒子里面装的是薪水支票。我要求高层主管这么做的原因是，当他们在发这些支票的时候，必须首先知道这个员工叫什么名字，才能顺利地把所有的薪水发放完毕。通过这样的方式，我们确保每个人，每星期都至少有一次向主管发问或是提出问题和建设性建议的机会。而且我们相信，我们成功的秘诀，在于将平凡的事做得不平凡的好。”
有的企业采用周记的方式加强与员工的沟通。某企业总经理经常在工作之余看员工的周记，员工不便当面说的想法可以通过文字的形式表达出来，而经理则将自己的看法用温情的话语写在员工的周记本上，书面沟通无效的，就面谈。通过这种沟通方式，及时了解员工的困扰与要求，并及时加以解决，有利于员工更安心的工作。
还有的企业经常开展集体活动以实现管理者与员工、员工与员工之间的交流、沟通。如每月为过生日的员工庆祝，周末组织集体活动，各种文娱、体育活动或郊游等等。这样做既丰富了员工的业余生活，也增加了相互之间的交流机会。
企业实施情感管理时，还应注意情感管理不是说无限情感，而是有限情感，否则难免要让别人产生误会。有限情感不但鼓励企业对员工该有情时要有情，该无情时应无情；而且要求员工对企业该奉献时要奉献，不该奉献时不奉献。公司对员工该给的待遇、保障、支持一样不能缺，该给予的尊重、关心、帮助一点不能少，在所有该给的给了以后，员工若不能满足企业的要求，企业就得铁面无情，该辞的辞，该裁的裁，决不能缠缠绵绵，心慈手软，一包到底；反过来员工对公司也一样，该履行的职责、义务要履行，该拿出满腔热情时要不吝付出，该竭忠尽智时要不遗余力，在所有该做的都做了以后，企业若贪得无厌，继续无视员工的亲情、友情和个人感受，员工就得义正辞严地该拒绝的拒绝，该炒老板的炒老板，决不能犹犹豫豫，情面难却，一忍到底。有的公司号召员工以公司为家，但公司却不肯像家长那样对孩子尽责。也有的员工希望企业成为自己永远的依靠，但自己却不愿像爱人那样对自己的另一半尽忠。双方对对方的无限情感诉求都不可取，都可能压得对方喘不过气来，双方的情感关系应当，而且只有定位于有限情感，才是明智而稳健的，才能与亲情、友情和平共存的。
四.情感管理——企业管理的双刃剑
情感管理固然有起无可比拟的优势，它可以培养员工对企业产生深厚的情感，可以使员工不计价钱的奉献，有利于品质和效率的提高，对工业社会而言利大于弊，但也可以让员工对企业产生过分的精神依赖，一辈子躺在企业的大树下好乘凉，失却了必要的生存压力和活力，抑制着企业的创新，对知识社会而言弊大于利。
日本的企业的发展历程就是一个很好的证明。二次世界大战后，日本作为后来者与以美、英为代表的老牌资本主义国家同处工业化大规模制造阶段，论工厂纪律、员工的吃苦耐劳和流水作业用的机械，日本有的，美英国家都有，甚至比日本强。日本凭其员工对企业的深厚情感跟美英国家竞争，最终后来居上。情感也的确出手不凡，特别是由情感与制度比翼而得的无可比拟的品质与效率，无疑给日本制造插上了腾飞的翅膀。
然而，自上世纪九十年代初，日本经济一直陷于长期的低迷，企业的创新能力弱不能不说是其中最主要的原因。当然，抑制日本企业创新的还有他们强调等级和服从的文化基因。但不管怎样，情感无价总是需要我们一分为二的辩证看待的。
结束语
情感管理是管理理论时代发展的趋势，是理性管理与人性管理有机整合的结果，是传统与现代、东方与西方、科学与人文水乳交融的产物。作为一个新兴的管理理念必然会存在其缺陷与不足，但是，我们相信作为时代的发展潮流，必然会引起人们的重视与肯定。
参考文献：
〔1〕张钢 公共管理学引论〔M〕 杭州: 浙江大学出版社, 2003
〔2〕黎民. 公共管理学[M] . 北京:高等教育出版社,2003
〔3〕陈振明 政策科学〔M〕 北京: 中国人民大学出版社, 2003
〔4〕汪玉凯 公共管理〔M〕北京: 中共中央党校出版社, 2003
〔5〕朱立言 行政领导学〔M〕 北京: 中国人民大学出版社, 2002
〔6〕张成福, 党秀云 公共管理学〔M〕 北京: 中国人民大学出版社, 2001
〔7〕杨文士，李晓光 管理学原理 北京：中国人民大学出版社，1999
〔8〕汪玉凯 关于我国公共行政管理社会化的思考〔J 〕
〔9〕王寿林 适度加快我国政治体制改革的动因探讨〔J〕新观察, 2001 , (6)
〔10〕张荣臣, 李聚山 公共行政管理〔M〕 北京: 研究
（作者通联：136000东北石油大学人文科学学院）
【关键词】情感管理；海豚式管理；河流式管理
一.情感以及情感管理
谈及情感管理，我们有必要对情感进行明确的界定，只有对情感进行明确而科学的界定，我们才能对情感管理有系统而科学的认识，才能在管理的实践中进行正确运用。
1.情感
人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。当然，人的情绪、情感是丰富多彩，有对祖国、对人民、对故乡、对亲朋、对老师、对父母、对子女、对爱人、对兄弟、对单位、对同事、对事业、对大人、对尊者等数不清的情感。我们所说的情感，只是紧紧围绕与企业管理密切相关的情感。诸如对企业、对主管、对同事、对下属、对老板、对本职、对事业的情感。不过由于工作着的人同时也是社会的人，特别是家庭中人，员工与家庭成员之间的情感对员工与企业的情感有着重要的影响，因而在我们所讲的情感范畴中，给员工的爱人和子女们保留一定的空间当十分必要，不然，就会过于局限了些。
2.情感管理
眼下谈论情感管理的人很多，但概念大多是混淆不清的。有把对员工情感的尊重说成是情感管理的，有把培养员工对企业的情感说成是情感管理，也有把情感管理与人性化管理、以人为本的管理相提并论，还有把鼓励员工参与企业的管理、采纳员工的合理化建议、为员工的自我实现创造条件统统划拨于情感管理，等等不一，莫衷一是。似乎在企业除了制度管理外，剩下的全都是情感管理，这是值得讨论的。真正意义上的情感管理是以员工情感为对象的管理，而不仅仅是在企业的管理中注重情感的因素与运用。
以员工情感为对象，分析、评估员工的情感需求，设定符合企业发展需要的员工情感管理目标，制定相应的情感管理计划并组织实施，对情感管理计划施行的情况予以全程的跟踪、监督，发现问题及时调整解决，不断地总结、完善、提高，周而复始，循环往复。这才是全面而实打实的情感管理。
情感管理不等于单纯的以人为本的管理，不等于单纯的理解人、关心人、尊重人。情感管理注重的是人的人心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理， 其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。情感管理的主要管理方式有海豚式管理、河流式管理、期望式管理以及沟通式管理等。
二.企业采取情感管理的必要性
当前我国多数企业的管理水平低于西方发达国家的管理水平，看重技术，轻视管理；注重硬件配置，忽视企业软环境的建设。即使有少数企业意识到了管理的重要性，也只是运用传统的管理，只是制度管理，而忽视情感管理。而且，即使有个别企业运用了情感管理，也没有对情感管理形成系统而科学的认识。由于当前企业不恰当的管理，致使企业的管理压抑了员工的创造能力的发挥，也致使企业的效益不高。
然而，新时代中的“人”需要越来越多地展现他们的情感，并越来越多地受到他们情感的影响。因此，就需要借助情感的特殊功能能来调动企业员工的积极性，以情动心，以情感人，需要情感管理提高他们的工作热情、激发他们的工作潜能，从而对企业的人力资源进行有效的整合。情感管理是管理理论时代发展的趋势，是理性管理与人性管理有机整合的结果，是传统与现代、东方与西方、科学与人文水乳交融的产物。
由此可见，企业实行情感管理一则可以消解单纯制度管理带给员工的压抑，二则可以弥补单纯靠制度管理来维护企业利益的不足。制度管理的目的固然在于提升企业组织的效率，但制度管理却不是万能的。制度管理如同其他一切管理一样，都有着一个边际效益的问题，超出了某个限度，太多太细，制度管理不但烦琐累赘，而且成本高昂，低效无用。这时，情感管理就有了用武之地，试想员工一朝拥有了对企业组织的深情厚谊，他就会及时主动的、默默无闻的为企业节约每一滴水、每一滴油、每一颗螺丝钉、每一分钱，他上班想不出的方案，下班会继续想，会废寝忘食地想，夜以继日地想，情感管理诚可谓须臾不可少矣！
三.企业情感管理的实施
情感管理的要点也可分为二类，一类是由管理的共性而来的五大要点：计划、组织、指挥、协调、控制；一类是蕴含于五大要点之中的，贯穿于情感管理全程的核心理念：一真二合理。所谓真，就是要真诚，要真心实意，要诚于中形于外，要持之以恒的真，一视同仁的真。所谓合理，指的是情感管理要合符情感产生之理、情感加深之理、情感巩固之理、情感变化之理和人之常情之理。情感管理的主要方式：
1.海豚式管理
管理者的行为特征可以说是一种管理模式的集中反映。鲨鱼式管理者嗜好权力、严厉无情、强调竞争、效率和成绩高于一切；夏稗鱼式则表现为所谓的“仁慈权威者形象”，或者说“社会工作者形象”，他们回避竞争、人情至上，只想获得普遍的好评，无个性、不自信、易受影响，工作效率低、业绩差；而海豚式管理者则是信念坚定，追求公平，既关心工作成果，更关心员工成长，用脑和心来领导，以自信，宽容来运作，是刚柔结合，有血有肉的管理者形象。
海豚式管理是在“情感人”假说的基础上建立的；“情感人”假说即在看到情绪“智慧”内核的基础上认识到情感所具有的独特的“加减”功能，并看到了它对员工情绪智慧的巨大能动作用，同时也意识到这对员工工作绩效的提高意义重大。也是适应现代管理而建立的管理模式。
海豚式管理的特征：
首先，在对待员工的态度上。海豚式管理者尊重下属，对属下员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求，善于听取下属的意见。努力赢得员工的忠诚，与下属保持密切关系，成果与人情并重。其次，在领导作风上。他们有明确的工作目标，持之以恒的工作作风和灵活的工作方式，处理问题时沉稳、客观、果断、情理并重，实事求是地面对错误，随时接受批评并予以纠正。及时寻求工作的改进和充实。最后，在领导品质上。他们有慷慨的气度和宽广的胸怀，与员工“分享信息”，并认为这是提高员工对企业忠诚度的最佳法宝，强调与下属分享权责，分享荣誉，他们自信、果断，努力营造信任性的组织文化，认为信任性的文化是培养成员自信和自尊的最佳方式，也是企业业绩的动力源。他们总是保持积极的工作态度，也就是说信任性的态度更加积极、正面、富于感染力。 2.河流式管理
河流式管理，顾名思义就是把员工当作河流来管理。河流的特点可谓众所周知，俗话说“人往高处走，水往低处流”。在治理河流时，我们都知道要“顺起势，就其利”，同样，企业的领导者在管理其员工时，也要“顺其势，就其利”即要充分考虑到员工的情感与需求。在充分意识到员工的情感与需求时，也要充分尊重并努力满足其情感与需求。把员工当作河流来管理，一个尤为典型的措施 就是要——人职匹配。不同的人表现出不同的气质、性格及兴趣，而这种个性的差异又决定了他所适合的工作类型。研究发现当一个员工的长处得不到充分发挥时，他可能很平凡甚至很平庸；反之当他的天生优势与他的工作相吻合时，他就可能表现得出类拔萃。使人的个性与其职位及组织匹配是管理心理学研究的基础；了解不同员工的个性特征并尊重其个人职业发展的取向，让他们做最擅长和愿意做的事，亦是情感管理的首要考虑。因此组织在工作设计及获取人力资源时应充分考虑到这一点，为员工施展才华搭建匹配的舞台。
3.期望式管理
期望式管理，就是要对员工充满期望，也是对皮格马利翁期待效应的有效运用。人们通常这样形象地说明皮格马利翁期待效应：“说你行，你肯定行；说你不行，你就不行”。皮格马利翁效应给我们这样的启示：要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。期望对人的行为产生着巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向跌落。情感管理的又一思路就是让员工明确你对他工作的期望，告诉员工他要达到的工作目标是什么，并通过巧妙的行为暗示让员工知晓他对你完成目标任务的信心。
4.沟通式管理
随着现代科技的发展和网络时代的兴起，人与人之间面对面的交流越来越少。而缺乏沟通往往是员工工作效率不高、流动频繁的重要原因。因此，对企业来说，构建上下左右良好的沟通系统，及时与员工交流是非常重要的。
现流行着不少时尚而有效的沟通方式。
管理大师戴明(W. E .Deming)曾经采用过这种方法：“每个星期五你到我们办公室里来，都会看到我们公司的总经理或财务主管，拿着一个锡盒到处走来走去。盒子里面装的是薪水支票。我要求高层主管这么做的原因是，当他们在发这些支票的时候，必须首先知道这个员工叫什么名字，才能顺利地把所有的薪水发放完毕。通过这样的方式，我们确保每个人，每星期都至少有一次向主管发问或是提出问题和建设性建议的机会。而且我们相信，我们成功的秘诀，在于将平凡的事做得不平凡的好。”
有的企业采用周记的方式加强与员工的沟通。某企业总经理经常在工作之余看员工的周记，员工不便当面说的想法可以通过文字的形式表达出来，而经理则将自己的看法用温情的话语写在员工的周记本上，书面沟通无效的，就面谈。通过这种沟通方式，及时了解员工的困扰与要求，并及时加以解决，有利于员工更安心的工作。
还有的企业经常开展集体活动以实现管理者与员工、员工与员工之间的交流、沟通。如每月为过生日的员工庆祝，周末组织集体活动，各种文娱、体育活动或郊游等等。这样做既丰富了员工的业余生活，也增加了相互之间的交流机会。
企业实施情感管理时，还应注意情感管理不是说无限情感，而是有限情感，否则难免要让别人产生误会。有限情感不但鼓励企业对员工该有情时要有情，该无情时应无情；而且要求员工对企业该奉献时要奉献，不该奉献时不奉献。公司对员工该给的待遇、保障、支持一样不能缺，该给予的尊重、关心、帮助一点不能少，在所有该给的给了以后，员工若不能满足企业的要求，企业就得铁面无情，该辞的辞，该裁的裁，决不能缠缠绵绵，心慈手软，一包到底；反过来员工对公司也一样，该履行的职责、义务要履行，该拿出满腔热情时要不吝付出，该竭忠尽智时要不遗余力，在所有该做的都做了以后，企业若贪得无厌，继续无视员工的亲情、友情和个人感受，员工就得义正辞严地该拒绝的拒绝，该炒老板的炒老板，决不能犹犹豫豫，情面难却，一忍到底。有的公司号召员工以公司为家，但公司却不肯像家长那样对孩子尽责。也有的员工希望企业成为自己永远的依靠，但自己却不愿像爱人那样对自己的另一半尽忠。双方对对方的无限情感诉求都不可取，都可能压得对方喘不过气来，双方的情感关系应当，而且只有定位于有限情感，才是明智而稳健的，才能与亲情、友情和平共存的。
四.情感管理——企业管理的双刃剑
情感管理固然有起无可比拟的优势，它可以培养员工对企业产生深厚的情感，可以使员工不计价钱的奉献，有利于品质和效率的提高，对工业社会而言利大于弊，但也可以让员工对企业产生过分的精神依赖，一辈子躺在企业的大树下好乘凉，失却了必要的生存压力和活力，抑制着企业的创新，对知识社会而言弊大于利。
日本的企业的发展历程就是一个很好的证明。二次世界大战后，日本作为后来者与以美、英为代表的老牌资本主义国家同处工业化大规模制造阶段，论工厂纪律、员工的吃苦耐劳和流水作业用的机械，日本有的，美英国家都有，甚至比日本强。日本凭其员工对企业的深厚情感跟美英国家竞争，最终后来居上。情感也的确出手不凡，特别是由情感与制度比翼而得的无可比拟的品质与效率，无疑给日本制造插上了腾飞的翅膀。
然而，自上世纪九十年代初，日本经济一直陷于长期的低迷，企业的创新能力弱不能不说是其中最主要的原因。当然，抑制日本企业创新的还有他们强调等级和服从的文化基因。但不管怎样，情感无价总是需要我们一分为二的辩证看待的。
结束语
情感管理是管理理论时代发展的趋势，是理性管理与人性管理有机整合的结果，是传统与现代、东方与西方、科学与人文水乳交融的产物。作为一个新兴的管理理念必然会存在其缺陷与不足，但是，我们相信作为时代的发展潮流，必然会引起人们的重视与肯定。
参考文献：
〔1〕张钢 公共管理学引论〔M〕 杭州: 浙江大学出版社, 2003
〔2〕黎民. 公共管理学[M] . 北京:高等教育出版社,2003
〔3〕陈振明 政策科学〔M〕 北京: 中国人民大学出版社, 2003
〔4〕汪玉凯 公共管理〔M〕北京: 中共中央党校出版社, 2003
〔5〕朱立言 行政领导学〔M〕 北京: 中国人民大学出版社, 2002
〔6〕张成福, 党秀云 公共管理学〔M〕 北京: 中国人民大学出版社, 2001
〔7〕杨文士，李晓光 管理学原理 北京：中国人民大学出版社，1999
〔8〕汪玉凯 关于我国公共行政管理社会化的思考〔J 〕
〔9〕王寿林 适度加快我国政治体制改革的动因探讨〔J〕新观察, 2001 , (6)
〔10〕张荣臣, 李聚山 公共行政管理〔M〕 北京: 研究
（作者通联：136000东北石油大学人文科学学院）