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今年年初以来，公司基层岗位的空缺变得越发严重。尽管每次都会分析招聘的各个环节，从人力资源规划到招聘渠道的选择、招聘方式、内部激励措施、职业生涯规划，终究还是不能将招聘工作从“应急救场”变成“长期规划”。
其实招聘难的问题已经出现过多次，并非始于今年，但今年各类企业感触却格外深刻。记得2008年4月，公司要求马上招聘30名营销专员，而实际已经过了校园招聘的黄金期，但还是在一个月内保质保量地完成了招聘任务。而今年的招聘难却截然不同，今年3月份公司同样要求招聘30名营销专员，经过三个月的奋战，才算勉强完成任务。招聘难的现实又摆在了我们面前。
频现“用工荒”
回想近几年频现的“用工荒”，大体分为三类人群和三个阶段。三类人群分别是技术类、普工类和大学毕业生。三个阶段包括：第一阶段是本世纪初，主要为技术类工人的短缺；第二阶段是2003年至2010年，在技术类工种短缺没有改善的情况下，普工的短缺又从珠三角蔓延至沿海各大工业区；第三阶段是今年以来，技术类、普工类继续缺乏，而能满足企业需要的大学毕业生又开始越来越难招了。
第一阶段的用工荒。根本原因是国内经济的蓬勃发展，竞争加剧，导致企业开始关注技术；第二阶段中，随着经济的高速发展，除珠三角外，长三角、京津唐等区域工业也发展迅速，河南、湖南、四川等普工输出大省通过引进外资使本地经济有了长足的进步，促使需求激增，此外国家“三农政策”的改革及农业的快速发展，也使普工的对外输出大幅减少。
总体说来，不同类别工种的短缺在根本上还是劳动力供求的问题，也就是劳动力供给和企业对劳动力需求的匹配问题。经济学的“供求”分析一般有两个维度：一日“数量”，二日“价格”。两者存在线性相关关系，即“数量”的增减会带来“价格”的升降，而“价格”的升降也会影响“数量”的增减。因此在劳动力供求关系的基础上，劳动力的“数量”和劳动力“价格”即薪酬也存在类似的线性相关关系。例如，自技术类工人缺乏以来，薪酬从2000元／月上升到3000元至5000l元／月；普工缺乏以来，薪酬从800元／月上升到2000元／月左右。
第三阶段大学毕业生的缺短，可以从薪酬上涨方面窥见一斑：2008年，大学毕业生月薪一般在1500元／月左右，也有许多毕业生能够接受1200元的月薪；而今年，他们的月薪普遍要达到3000元以上，同时还要提供其他的补充吸引措施才能发挥作用。
从表面上看，大学毕业生的短缺，似乎是供应量小于企业需求造成的。实际上这并不是绝对供求数量的问题，而是存在一定结构性失衡，包括：企业产业升级，对于大学毕业生的需求增加；大学毕业生所具备的心态、素质、能力等方面与企业需求存在差异，同时85后、90后大学毕业生走出校门，对工作的需求与企业实际提供的职位存在差异，导致跳槽频发。也就是说，大学毕业生短缺本质上是可供应的毕业生数量小于企业的需求。
“用工荒”进入第三阶段之后，技术类员工、普工缺乏的问题没有解决，同时出现了大学毕业生招聘的难题，再加上此前一直没有解决企业对中高层员工需求的难题，劳动力供给出现了全面不足的局面，也就是“供不应求”。因此， “用工荒”不是一个局部问题，也不是一个短期的问题，不会在短期内得到改观。
人力资源管理者的应对措施
目前企业应对“用工荒”主要采取以下措施：首先，拉长校园招聘周期，每年的校园招聘往往在下半年完成，年后仅仅做少量的补员，而如今除少数大公司外，中小企业的校园招聘期明显拉长了。自年初以来，校园招聘依然是场场爆满，宣讲会依然红红火火；其次，多渠道组合，前程无忧、中华英才、智联招聘等一线招聘网站的年费自2008年以来至少上涨了30％—50％；再次，主动招聘，往年基本上是“坐招”——坐在办公室或者招聘摊位完成招聘，而如今招聘会现场经常会看到许多营销策略，有的派单，有的主动沟通求职者，甚至有直接摆出三尊价值十多万的黄金佛像说是奖励给员工的。
然而从实际效果上看，这些措施并没有根本解决“用工荒”的问题，只是帮助人力资源部门在短期内完成“救火”任务。作为人力资源工作者应该如何应对“用工荒”，特别是在这样一个全面缺工的时期，我们该何去何从呢?
对于“用工荒”，应该退回到人力资源管理的源头进行思考。人力资源管理将人看作一种资源，通过合理配置组织内部的人力资源，使之发挥最大的效能。这样的人力资源配置在工作中具体表现为：选人、用人、育人、留人等四个环节，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬、绩效、员工关系等六大模块，时间上又分为长期、中期、短期三类。
现在大部分企业的人力资源部门因为“用工荒”成为“救火队员”，主要是两个方面工作存在不足：一方面，缺乏全局眼光，没有将四个环节、六大模块整合成为一个系统，往往只是着眼于招聘或者培训l某个模块，独立寻找解决方案；另一方面，缺乏长远眼光，没有从长期发展的角度来考虑问题，仅仅为了解决当下的问题而采取某些短期措施。
要从容应对“用工荒”，首先要转换角色，只有对角色的认知真正从人事管理转变为人力资源管理，才可能从战略的角度来考虑企业内部人力资源合理配置的问题——这是前提，最为关键，也是最难完成的。
其次，从企业的战略方向和业务发展方向考虑人力资源管理问题，这要求人力资源部门耍多参与企业战略的制定和熟悉企业的各项业务。现在越来越多的企业老板希望HR管理者具备一定的业务背景，甚至有不少业务人员转职为人力资源工作者。
第三，重视中长期人力资源规划工作。只有具备足够的时间周期，才能更好地把握需求和供给之间的关系。面对“用工荒”，时间够长，便可与学校开展合作开设定向班；网络渠道安排上，可以确定一线网站和区域网站配置；与外部人力资源服务机构合作，制订比较合理的规划和安排。
第四，系统地使用人力资源管理工具。员工进入公司之后，积极开展职业生涯规划工作，配合不同职业阶段采取不同的培训措施。根据战略，提供公司需要的激励政策和保健措施。现阶段对大学毕业生缺乏的一个大问题就是在“留人”方面做得不夠好，而“留人”恰恰是个系统工程，需要的不仅仅是培训和具有竞争力的薪酬，还需要以职业生涯规划为纽带的、与之相配套的培训、薪酬、绩效等方面的一系列措施。
最后，主动、务实的态度。主动是指人力资源工作需要保持做营销的积极态度，务实是指根据自身企业的状况量力而行。在用人的过程中，一方面主动争取、沟通、保留，另一方面踏实苦干从实际出发，做到“知行合一”，并在规划之外做好评估改进。
“用工荒”对人力资源管理的影响
人力资源管理理念进入中国已经有将近二十年的历史，而“HR的春天”也如“狼来了”的呼喊一般，虚无缥缈难以令人信服。作为一个人力资源工作者，思考无果，只能参照管理实践在我国的发展历程：由于生产的压力促进了责任分工，对生产效率要求提高，生产管理得以发展；由于产品供大于求的市场状况，竞争压力加剧，市场营销迎来了前所未有的职业发展机遇；在管理者要求管控成本、对企业现金流管理要求提高的大背景下，财务管理从一般职能科室发展到如今的战略职能部门。由此可见，原来一个职业根本转变的机会往往来自于外部的危机和企业内部的需要，正所谓顺势而为。
自“用工荒”出现以来，人力资源管理的相关行业已得到长足的发展。最近听说某民营猎头公司，今年计划从原来的三个办事处扩张到三十个办事处，而猎头网站运作也越来越成熟，不再仅仅是信息的发布和行业的互动，已经开始逐步向社区化转变。各类招聘网站的经营策略，基本上也是“只有想不到，没有做不到”……总体而言， “用工荒”对于人力资源行业来说，是难题更是机遇。从劳动力市场转变为供不应求，在外部相关行业大跨步发展的推动下，也许“HR的春天”已经到来了。
其实招聘难的问题已经出现过多次，并非始于今年，但今年各类企业感触却格外深刻。记得2008年4月，公司要求马上招聘30名营销专员，而实际已经过了校园招聘的黄金期，但还是在一个月内保质保量地完成了招聘任务。而今年的招聘难却截然不同，今年3月份公司同样要求招聘30名营销专员，经过三个月的奋战，才算勉强完成任务。招聘难的现实又摆在了我们面前。
频现“用工荒”
回想近几年频现的“用工荒”，大体分为三类人群和三个阶段。三类人群分别是技术类、普工类和大学毕业生。三个阶段包括：第一阶段是本世纪初，主要为技术类工人的短缺；第二阶段是2003年至2010年，在技术类工种短缺没有改善的情况下，普工的短缺又从珠三角蔓延至沿海各大工业区；第三阶段是今年以来，技术类、普工类继续缺乏，而能满足企业需要的大学毕业生又开始越来越难招了。
第一阶段的用工荒。根本原因是国内经济的蓬勃发展，竞争加剧，导致企业开始关注技术；第二阶段中，随着经济的高速发展，除珠三角外，长三角、京津唐等区域工业也发展迅速，河南、湖南、四川等普工输出大省通过引进外资使本地经济有了长足的进步，促使需求激增，此外国家“三农政策”的改革及农业的快速发展，也使普工的对外输出大幅减少。
总体说来，不同类别工种的短缺在根本上还是劳动力供求的问题，也就是劳动力供给和企业对劳动力需求的匹配问题。经济学的“供求”分析一般有两个维度：一日“数量”，二日“价格”。两者存在线性相关关系，即“数量”的增减会带来“价格”的升降，而“价格”的升降也会影响“数量”的增减。因此在劳动力供求关系的基础上，劳动力的“数量”和劳动力“价格”即薪酬也存在类似的线性相关关系。例如，自技术类工人缺乏以来，薪酬从2000元／月上升到3000元至5000l元／月；普工缺乏以来，薪酬从800元／月上升到2000元／月左右。
第三阶段大学毕业生的缺短，可以从薪酬上涨方面窥见一斑：2008年，大学毕业生月薪一般在1500元／月左右，也有许多毕业生能够接受1200元的月薪；而今年，他们的月薪普遍要达到3000元以上，同时还要提供其他的补充吸引措施才能发挥作用。
从表面上看，大学毕业生的短缺，似乎是供应量小于企业需求造成的。实际上这并不是绝对供求数量的问题，而是存在一定结构性失衡，包括：企业产业升级，对于大学毕业生的需求增加；大学毕业生所具备的心态、素质、能力等方面与企业需求存在差异，同时85后、90后大学毕业生走出校门，对工作的需求与企业实际提供的职位存在差异，导致跳槽频发。也就是说，大学毕业生短缺本质上是可供应的毕业生数量小于企业的需求。
“用工荒”进入第三阶段之后，技术类员工、普工缺乏的问题没有解决，同时出现了大学毕业生招聘的难题，再加上此前一直没有解决企业对中高层员工需求的难题，劳动力供给出现了全面不足的局面，也就是“供不应求”。因此， “用工荒”不是一个局部问题，也不是一个短期的问题，不会在短期内得到改观。
人力资源管理者的应对措施
目前企业应对“用工荒”主要采取以下措施：首先，拉长校园招聘周期，每年的校园招聘往往在下半年完成，年后仅仅做少量的补员，而如今除少数大公司外，中小企业的校园招聘期明显拉长了。自年初以来，校园招聘依然是场场爆满，宣讲会依然红红火火；其次，多渠道组合，前程无忧、中华英才、智联招聘等一线招聘网站的年费自2008年以来至少上涨了30％—50％；再次，主动招聘，往年基本上是“坐招”——坐在办公室或者招聘摊位完成招聘，而如今招聘会现场经常会看到许多营销策略，有的派单，有的主动沟通求职者，甚至有直接摆出三尊价值十多万的黄金佛像说是奖励给员工的。
然而从实际效果上看，这些措施并没有根本解决“用工荒”的问题，只是帮助人力资源部门在短期内完成“救火”任务。作为人力资源工作者应该如何应对“用工荒”，特别是在这样一个全面缺工的时期，我们该何去何从呢?
对于“用工荒”，应该退回到人力资源管理的源头进行思考。人力资源管理将人看作一种资源，通过合理配置组织内部的人力资源，使之发挥最大的效能。这样的人力资源配置在工作中具体表现为：选人、用人、育人、留人等四个环节，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬、绩效、员工关系等六大模块，时间上又分为长期、中期、短期三类。
现在大部分企业的人力资源部门因为“用工荒”成为“救火队员”，主要是两个方面工作存在不足：一方面，缺乏全局眼光，没有将四个环节、六大模块整合成为一个系统，往往只是着眼于招聘或者培训l某个模块，独立寻找解决方案；另一方面，缺乏长远眼光，没有从长期发展的角度来考虑问题，仅仅为了解决当下的问题而采取某些短期措施。
要从容应对“用工荒”，首先要转换角色，只有对角色的认知真正从人事管理转变为人力资源管理，才可能从战略的角度来考虑企业内部人力资源合理配置的问题——这是前提，最为关键，也是最难完成的。
其次，从企业的战略方向和业务发展方向考虑人力资源管理问题，这要求人力资源部门耍多参与企业战略的制定和熟悉企业的各项业务。现在越来越多的企业老板希望HR管理者具备一定的业务背景，甚至有不少业务人员转职为人力资源工作者。
第三，重视中长期人力资源规划工作。只有具备足够的时间周期，才能更好地把握需求和供给之间的关系。面对“用工荒”，时间够长，便可与学校开展合作开设定向班；网络渠道安排上，可以确定一线网站和区域网站配置；与外部人力资源服务机构合作，制订比较合理的规划和安排。
第四，系统地使用人力资源管理工具。员工进入公司之后，积极开展职业生涯规划工作，配合不同职业阶段采取不同的培训措施。根据战略，提供公司需要的激励政策和保健措施。现阶段对大学毕业生缺乏的一个大问题就是在“留人”方面做得不夠好，而“留人”恰恰是个系统工程，需要的不仅仅是培训和具有竞争力的薪酬，还需要以职业生涯规划为纽带的、与之相配套的培训、薪酬、绩效等方面的一系列措施。
最后，主动、务实的态度。主动是指人力资源工作需要保持做营销的积极态度，务实是指根据自身企业的状况量力而行。在用人的过程中，一方面主动争取、沟通、保留，另一方面踏实苦干从实际出发，做到“知行合一”，并在规划之外做好评估改进。
“用工荒”对人力资源管理的影响
人力资源管理理念进入中国已经有将近二十年的历史，而“HR的春天”也如“狼来了”的呼喊一般，虚无缥缈难以令人信服。作为一个人力资源工作者，思考无果，只能参照管理实践在我国的发展历程：由于生产的压力促进了责任分工，对生产效率要求提高，生产管理得以发展；由于产品供大于求的市场状况，竞争压力加剧，市场营销迎来了前所未有的职业发展机遇；在管理者要求管控成本、对企业现金流管理要求提高的大背景下，财务管理从一般职能科室发展到如今的战略职能部门。由此可见，原来一个职业根本转变的机会往往来自于外部的危机和企业内部的需要，正所谓顺势而为。
自“用工荒”出现以来，人力资源管理的相关行业已得到长足的发展。最近听说某民营猎头公司，今年计划从原来的三个办事处扩张到三十个办事处，而猎头网站运作也越来越成熟，不再仅仅是信息的发布和行业的互动，已经开始逐步向社区化转变。各类招聘网站的经营策略，基本上也是“只有想不到，没有做不到”……总体而言， “用工荒”对于人力资源行业来说，是难题更是机遇。从劳动力市场转变为供不应求，在外部相关行业大跨步发展的推动下，也许“HR的春天”已经到来了。