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又到了一年一度招聘新教师的季节了，随着非师范类毕业生只要拥有教师资格证就可以参与教师招聘考试的政策放开，近几年，非师范类的应届毕业生也渐渐地走入了教师行当，给教师人群注入了新鲜的血液。现在就业形势是比较严峻的，因此，教师招聘考试的竞争也是“惨烈”的。应届师范类或符合应考条件的非师范类毕业生，除了要参加全省统一的笔试外，还要参加市里组织的专家面试、专业技能测试，这几关过完了，还要接受区或直属校的面试考核，可以说是“过五关斩六将”，能“挺进”入围圈的，都是幸运儿。
笔者所在的地区，对新任教师考评的方式是多样的，但最主要的还是落在课堂教学实践上，因为，教学、课堂始终是教师生涯的生命线。近几年，采用最多的方式就是片段教学测试——就是没有学生在场的，由应聘者根据教材自选或按指定的内容进行15分钟左右的课堂教学现场模拟，呈现某一教学内容的教与学的“亦真亦幻”的情状。接着，应考者还要接受专家的提问——进行即时答辩。
由于应考者都非常珍惜与重视这样的教师招聘考试，大部分考生都会去寻找一线教师进行“教学的经验传授”，再加上，现在的资讯发达，各路名家的精品课、示范课，只要“百度”一下，便可找到众多的学习资源，因此，笔者担任过不少招聘考试的评委，越来越发觉，近两年，这些应考的应届毕业生的片段教学水平已越来越高了。这是可喜的，能够让我们从中发现优秀的教学能手苗子，为教育的可持续发展输送优秀的、优质的人才资源。
但，高兴、欣慰之余，我又不由地有些担忧。忧什么呢?不久前听说过一件事，笔者并没有去考证它的真实与否，说的是，目前社会一些办学机构也瞅准了“这份蛋糕”——有专门培训新教师如何进行片段教学的机构，并承诺“包进多少钱”，要是没能“挤进教师圈”的，届时可以按一定的百分比予以退款。假若此事真存在，那至少说明一个问题，这种选拔新教师入岗的考核项目还存在着需要改进的地方。因为，模拟上课毕竟迥异于真实的课堂教学，片段模拟教学“全靠教师一张嘴”，想怎么预设，想怎么生成，一切尽在教师的“掌控”中。但一旦落实到具体真实的课堂中，学生的学习热情、学习方式、学习过程、学习成效等，并不一定是顺着教师的“既定思路”走的，也正因为课堂具有不可完全预测性，课堂才具有了别样的魅力。
可见，课堂片段教学模拟，考量的只能是这位考生的“显性特征”与教学基本功，诸如板书、语音语貌、亲和度、对教材内容的解读能力等，对于“隐性特质”，诸如文学修养、逻辑思维、性格气质、应急能力、创新锐度等，则无从考量，于是，有些区、直属校又增加了答辩、现场作文等的面试项目，也是很有必要的。
严格把好新教师的入岗选拔关，是一件功德无量的好事。教育质量连着千家万户的“幸福指数”，教师的专业素养与专业水平、师德师风等又与教育质量有着密切的关联。经过层层考核，新教师终于走向了岗位，进入到了三尺讲台的“实战操练”中，开始在向“圆教师梦”的高地迈进了。然而，严格把关后选拔出来的新教师“履新”了，不少新教师其实还处在混沌之中，并没有真正领悟由刚走出象牙塔向教师身份转变的要义。从目前的情况来看，学校在对新人岗教师的栽培上还存在着这样的弊端：
1，草草集训。虽然学校安排有新教师的人岗培训，市里也组织了相应的培训，新教师也人手一本《见习期培训手册》，但往往是“集中几天下场暴风雨，分散之后基本风平浪静”的状态。新教师虽然是考录进来的，但很多东西仅存于“纸上谈兵”阶段，短期的培训无异于“走流程、走形式”，学校又匆匆忙忙给新教师安排工作，有点操之过急之嫌，也给新教师的培养工作埋下了“先天营养不良”的隐患。
2，匆匆“上马”。由于受教师编制的限定，学校的工作基本上是“一个萝h一个坑”，学校不可能有“闲人”，每个人的工作都是满工作量的。要是不满工作量，教师自身也会去向学校请求增加课时，因为职称评聘“卡”的工作量是一道评判的“杠杆”，哪位教师敢掉以轻心?新教师一入岗，学校方面就会“不把他当新人看待”，而是以在职教师的身份来看待这些新教师，在工作量安排上也没有任何照顾的余地——否则多出来的工作又要谁去承担呢?过于仰仗那集中式培训的“成效”，使得新教师失却了从学生朝教师角色变换的“磨合期”，匆匆“上马”，与赶鸭子上阵无异。无怪乎，一所学校的领导告诉我，去年刚招聘一位素质良好的语文教师，由于承受不了小学语文教师兼班主任的工作压力，学校还没看到她的“发展”，今年就向学校提出申请，希望调出该校到较轻松的岗位上任职。一位本被学校看好的教学好苗子，却因为抗挫、抗压能力的“虚弱”，导致了好苗子并没有朝茁壮成长的方向发展。个中除了新教师自身的心理因素外，难道校方就没有责任吗?这一点值得我们深思。
3，“弱弱”引带。学校也认识到，要想让新教师谋得发展，必须在“游泳中学会游泳”，还必须有师傅“领进门”。一般情况下，学校都会为各位新教师安排具体的指导教师，也编印了《导师工作手册》与《徒弟工作手册》，各自的任务、职责、要求等“白纸黑字”清清楚楚地印刷在上面。但现实情况是，指导教师自身也是满满当当的工作量，除了上课、批改作业，还有无法预知的各种繁杂的、临时性的工作在“伺机而动”，指导新教师的工作又成了一种“负荷”，虽然在职评时有要求必须担当指导教师，还要能提供相应的证明材料。然而，这项师带徒工作又是一件“良心活”，负责任的、有公心的指导教师就会上心，毫不吝啬地指导新教师，让他们能少走弯路，尽快适应教学实践的新环境；责任感、事业心欠缺的指导教师，可能更热衷于“做文字游戏”——填手册还不简单，有没有真指导并不重要，当指导教师将已经写好的“指导证明”摆在新教师面前时，他们怎么可能敢不签呢?另外，校内教师之间，特别是同年级同学科教师之间必然存在着教学质量方面的竞争，指导教师难免会有“留一手”的私心，否则就会有“青出于蓝而胜于蓝”的担忧，这也是情有可原的。引带工作监管机制的缺位，导致了新教师在教学实践中接受在岗培训的机会被弱化了。
4，顺顺转正。一年见习期满，只要新教师不违反学校的各项规章制度，本本分分教育教学，学校汇总各个部门的考核意见，一般情况下，新教师一年见习期满后都可以如愿如期地转正；这当然是皆大欢喜的局面，但问题是，新教师转正了，但他(她)～年来的教育教学实战能力的增强是否呈“正值”，与人岗前新教师自身的底子相比，一年后新教师的专业发展“增值几何”，恐怕是少有人问津了。为什么我们经常会看见这样无奈的情状——几年过去了，那位当年进来时还略显青涩的新教师，除了外表给人“成熟”了的印象外，在专业技能上并 没有几多的成长，连对外公开教学这样的“分内活”都难以担当。试问，出现这样状况的“板子”又该抽在谁身上?这究竟是谁之过呢?
俗话说，要想马儿跑，必须有草吃。既然这些新教师的苗子是通过考录“淘洗”出来的，学校是用人之场所，理所应当承担起新教师的培养工作，那是实现学校新老交替，永葆学校活力的重要资源。作为用人单位的学校该如何来精心培养这些新鲜的力量呢?
1.身边的“标杆”作指引。每一所学校，在她的发展进程中，总会涌现出一些师德师能方面的先行者，他们已经将教育教学融入了自己的生命，把教育教学当成了毕生的事业来追求并且正努力朝着德艺双馨的方向奋进。这些先进者、优秀者是学校的重要财富，是学校发展的中坚力量。新教师入岗前，对于报刊杂志上报道宣传的全国名师、模范教师等，也一定有所了解，但毕竟是从文字中来的，难免有“纸上得来终觉浅”的憾意，不如身边看得见的“标杆”教师来得亲切与有说服力。当新教师一进入学校时，学校就要有充分的准备，让身边的教师来介绍这些优秀的“标杆式”教师群，再让这些教师群与新教师一同分享自我的成长历程。同样是教师，为何成长的速率和效果有差异，关键取决于自身。“标杆式”教师就是新教师要追赶的目标，这样的见面会，至少有两层意义——“标杆”教师看到新教师，激励自己又有新人在期待着自己能从优秀走向卓越；新教师看到这些现实中的优秀教师，仿佛也看到了自己的明天，有了更加鲜明的奋斗目标。
2.舒缓的课务作基础。新教师刚入岗，学校不宜急于安排具体的课务。尽管学校的教师编制紧张，宁可像俗语说的那样，“慢装担，快走路”。新教师尽管经过院校学习，经过选拔考核，尽管也曾经实习过一段时间，还是缺乏必要的必备的教育教学“常识”。就如医学院的毕业生毕竟与临床实践之间还隔着“一层膜”一样，要想将书本所学转换成教育教学能力，唯有依靠实践。一线教师在一长段的教育教学实践中，摸索探寻出了教育教学的一些“常式”，这是他们用时间和践行累积起来的宝贵经验，是书本上所没有的东西。而这，又恰是新教师急需的营养。学校要明白个中的利害关系，宁可“苦自己”，也要腾出时空来，让新教师全面听课，听早会课，听不同学科教师的推门课，听班主任的队会课，听兴趣组教师的训练课，听班主任教师对学生的个别教育课等，全校教师将自我的课堂全开放，成为没有“围栏”的课堂，让新教师在观课、听课中了解课堂的基本常式，明了教育的一般方式，渐渐地熟知学校管理的各个流程与具体要求，明晰一位合格教师应该在师德、师风、师能方面有怎样的底线要求，避免了单纯的说教，在旁听、旁观中，理清思绪，明确教育教学的内涵等。
3.尽责的导师作保障。优秀导师的无私引领，可以让新教师少走弯路，更快地融入担当的角色。一段时间的听课、旁观、交流后，学校教导处就应该为新教师安排一定量的课务，并指定相应的指导教师，导师可以两位，一位负责教学业务，一位负责班级管理与建设。有的学校还引入了“导师竞标制”——承诺在一年的时间里，导师要将新教师培养到怎样的程度，并罗列一定的量化指标。这种做法值得推崇，便于发挥导师的工作主动性，当然，一年期满后，学校经过考核，导师所带的新教师若各项考核指标均优秀的话，学校也必须给导师以一定的精神与物质的奖励。
在课务的安排上，建议新教师与导师的课务应错开，如导师上第一节，新教师就安排上第二节，保证让新教师能听上导师的课。刚引领时，新教师的课重在模仿，力求上出较规范的能抓住重难点的教学目标正确的课，新教师上课之前，教学设计必须经过导师的审读与签字，导师要对新教师的课堂实施“紧逼盯人”法，一遍遍地研课、议课，督促新教师把每一节课上出“规矩”来。笔者所在的区域，有些学校条件允许的，还聘请了刚退休的老教师担纲导师，每天就在“守望”着新教师的课堂，让他们在。实践与调整中逐渐地步人教育教学的正轨。
导师还要关注新教师的作业批改与“导优辅差”工作，要经常性地抽查新教师的作业批改、试卷批阅、“导优辅差”日记、教后反思等，从手把手到抽查指导到改良促进，一点一滴都要到位指导，以助新教师在导师的敦促下，从一人岗起，就以严格、规范来要求自己，形成良好的教育教学习惯。
导师也要关心新教师的身心健康，严要求不等于苛求，对新教师出现的问题，导师要耐心诚恳地指导，不吹毛求疵，不颐指气使，不以盛气凌人的口吻对待新教师，要以朋友的口气真诚地提供帮助，关注新教师的思想动态，培植阳光、向上、积极、昂扬的心态。
4.多样的活动作平台。人，都有受尊敬、尊重的期待，新教师一人岗处处都“被培训”，感觉上多多少少有点别扭。因此，学校要做好一项工作——告诉新教师，优秀教师也曾年轻过，掌握了教育教学的一般方式方法外，才有可能在不久的将来诞生出属于你自己的教育教学风格。“被培训”是一种幸福，是学校重视的一种直观反映。其次，学校还要围绕新教师的栽培工程(有些学校称之为“青蓝工程”)积极地开展多样的活动，如推荐读物，举办新老教师的“读书沙龙”，举行新教师的课堂教学比赛，举行新教师的教学基本功展示活动，带新教师外出参加教育教学研讨交流活动等，为新教师搭建各种锻炼与展示的平台，让新教师感到教学是充满乐趣的，只要你努力工作，就有可能展现出亮丽的风采。
一年的见习期满后，学校要为新教师举办专场的汇报会，展示导师的培养成果，展现新教师一年来的成长履迹，学校教导处与办公室要将新教师一年来的教育教学成效的资料进行存档。有条件的学校，笔者建议将见习期满一年的新教师的教育教学情况拍成VcD予以保存，待三年之后，请新教师来回头看看，追昔抚今，感悟成长中的酸甜苦辣，促进自身的尽快发展，这是弥足珍贵的镜像，在自我观照中敦促向前跨越。
新教师入岗，这教学生涯的第一步非常紧要，学校要立足新教师的岗位实际，精心栽培，想方设法引领提高，竭尽全力辅助、提携新教师跨好这教育生活的第一步。起步好了，基础夯实了，新教师在未来的教学道路上才有可能在“常式中寻找变式”，成为学校未来发展的后起之秀。这，才是学校真正所需求的——优质的人力资源才是学校发展的不竭源泉。
(作者单位：福建厦门实验小学)
笔者所在的地区，对新任教师考评的方式是多样的，但最主要的还是落在课堂教学实践上，因为，教学、课堂始终是教师生涯的生命线。近几年，采用最多的方式就是片段教学测试——就是没有学生在场的，由应聘者根据教材自选或按指定的内容进行15分钟左右的课堂教学现场模拟，呈现某一教学内容的教与学的“亦真亦幻”的情状。接着，应考者还要接受专家的提问——进行即时答辩。
由于应考者都非常珍惜与重视这样的教师招聘考试，大部分考生都会去寻找一线教师进行“教学的经验传授”，再加上，现在的资讯发达，各路名家的精品课、示范课，只要“百度”一下，便可找到众多的学习资源，因此，笔者担任过不少招聘考试的评委，越来越发觉，近两年，这些应考的应届毕业生的片段教学水平已越来越高了。这是可喜的，能够让我们从中发现优秀的教学能手苗子，为教育的可持续发展输送优秀的、优质的人才资源。
但，高兴、欣慰之余，我又不由地有些担忧。忧什么呢?不久前听说过一件事，笔者并没有去考证它的真实与否，说的是，目前社会一些办学机构也瞅准了“这份蛋糕”——有专门培训新教师如何进行片段教学的机构，并承诺“包进多少钱”，要是没能“挤进教师圈”的，届时可以按一定的百分比予以退款。假若此事真存在，那至少说明一个问题，这种选拔新教师入岗的考核项目还存在着需要改进的地方。因为，模拟上课毕竟迥异于真实的课堂教学，片段模拟教学“全靠教师一张嘴”，想怎么预设，想怎么生成，一切尽在教师的“掌控”中。但一旦落实到具体真实的课堂中，学生的学习热情、学习方式、学习过程、学习成效等，并不一定是顺着教师的“既定思路”走的，也正因为课堂具有不可完全预测性，课堂才具有了别样的魅力。
可见，课堂片段教学模拟，考量的只能是这位考生的“显性特征”与教学基本功，诸如板书、语音语貌、亲和度、对教材内容的解读能力等，对于“隐性特质”，诸如文学修养、逻辑思维、性格气质、应急能力、创新锐度等，则无从考量，于是，有些区、直属校又增加了答辩、现场作文等的面试项目，也是很有必要的。
严格把好新教师的入岗选拔关，是一件功德无量的好事。教育质量连着千家万户的“幸福指数”，教师的专业素养与专业水平、师德师风等又与教育质量有着密切的关联。经过层层考核，新教师终于走向了岗位，进入到了三尺讲台的“实战操练”中，开始在向“圆教师梦”的高地迈进了。然而，严格把关后选拔出来的新教师“履新”了，不少新教师其实还处在混沌之中，并没有真正领悟由刚走出象牙塔向教师身份转变的要义。从目前的情况来看，学校在对新人岗教师的栽培上还存在着这样的弊端：
1，草草集训。虽然学校安排有新教师的人岗培训，市里也组织了相应的培训，新教师也人手一本《见习期培训手册》，但往往是“集中几天下场暴风雨，分散之后基本风平浪静”的状态。新教师虽然是考录进来的，但很多东西仅存于“纸上谈兵”阶段，短期的培训无异于“走流程、走形式”，学校又匆匆忙忙给新教师安排工作，有点操之过急之嫌，也给新教师的培养工作埋下了“先天营养不良”的隐患。
2，匆匆“上马”。由于受教师编制的限定，学校的工作基本上是“一个萝h一个坑”，学校不可能有“闲人”，每个人的工作都是满工作量的。要是不满工作量，教师自身也会去向学校请求增加课时，因为职称评聘“卡”的工作量是一道评判的“杠杆”，哪位教师敢掉以轻心?新教师一入岗，学校方面就会“不把他当新人看待”，而是以在职教师的身份来看待这些新教师，在工作量安排上也没有任何照顾的余地——否则多出来的工作又要谁去承担呢?过于仰仗那集中式培训的“成效”，使得新教师失却了从学生朝教师角色变换的“磨合期”，匆匆“上马”，与赶鸭子上阵无异。无怪乎，一所学校的领导告诉我，去年刚招聘一位素质良好的语文教师，由于承受不了小学语文教师兼班主任的工作压力，学校还没看到她的“发展”，今年就向学校提出申请，希望调出该校到较轻松的岗位上任职。一位本被学校看好的教学好苗子，却因为抗挫、抗压能力的“虚弱”，导致了好苗子并没有朝茁壮成长的方向发展。个中除了新教师自身的心理因素外，难道校方就没有责任吗?这一点值得我们深思。
3，“弱弱”引带。学校也认识到，要想让新教师谋得发展，必须在“游泳中学会游泳”，还必须有师傅“领进门”。一般情况下，学校都会为各位新教师安排具体的指导教师，也编印了《导师工作手册》与《徒弟工作手册》，各自的任务、职责、要求等“白纸黑字”清清楚楚地印刷在上面。但现实情况是，指导教师自身也是满满当当的工作量，除了上课、批改作业，还有无法预知的各种繁杂的、临时性的工作在“伺机而动”，指导新教师的工作又成了一种“负荷”，虽然在职评时有要求必须担当指导教师，还要能提供相应的证明材料。然而，这项师带徒工作又是一件“良心活”，负责任的、有公心的指导教师就会上心，毫不吝啬地指导新教师，让他们能少走弯路，尽快适应教学实践的新环境；责任感、事业心欠缺的指导教师，可能更热衷于“做文字游戏”——填手册还不简单，有没有真指导并不重要，当指导教师将已经写好的“指导证明”摆在新教师面前时，他们怎么可能敢不签呢?另外，校内教师之间，特别是同年级同学科教师之间必然存在着教学质量方面的竞争，指导教师难免会有“留一手”的私心，否则就会有“青出于蓝而胜于蓝”的担忧，这也是情有可原的。引带工作监管机制的缺位，导致了新教师在教学实践中接受在岗培训的机会被弱化了。
4，顺顺转正。一年见习期满，只要新教师不违反学校的各项规章制度，本本分分教育教学，学校汇总各个部门的考核意见，一般情况下，新教师一年见习期满后都可以如愿如期地转正；这当然是皆大欢喜的局面，但问题是，新教师转正了，但他(她)～年来的教育教学实战能力的增强是否呈“正值”，与人岗前新教师自身的底子相比，一年后新教师的专业发展“增值几何”，恐怕是少有人问津了。为什么我们经常会看见这样无奈的情状——几年过去了，那位当年进来时还略显青涩的新教师，除了外表给人“成熟”了的印象外，在专业技能上并 没有几多的成长，连对外公开教学这样的“分内活”都难以担当。试问，出现这样状况的“板子”又该抽在谁身上?这究竟是谁之过呢?
俗话说，要想马儿跑，必须有草吃。既然这些新教师的苗子是通过考录“淘洗”出来的，学校是用人之场所，理所应当承担起新教师的培养工作，那是实现学校新老交替，永葆学校活力的重要资源。作为用人单位的学校该如何来精心培养这些新鲜的力量呢?
1.身边的“标杆”作指引。每一所学校，在她的发展进程中，总会涌现出一些师德师能方面的先行者，他们已经将教育教学融入了自己的生命，把教育教学当成了毕生的事业来追求并且正努力朝着德艺双馨的方向奋进。这些先进者、优秀者是学校的重要财富，是学校发展的中坚力量。新教师入岗前，对于报刊杂志上报道宣传的全国名师、模范教师等，也一定有所了解，但毕竟是从文字中来的，难免有“纸上得来终觉浅”的憾意，不如身边看得见的“标杆”教师来得亲切与有说服力。当新教师一进入学校时，学校就要有充分的准备，让身边的教师来介绍这些优秀的“标杆式”教师群，再让这些教师群与新教师一同分享自我的成长历程。同样是教师，为何成长的速率和效果有差异，关键取决于自身。“标杆式”教师就是新教师要追赶的目标，这样的见面会，至少有两层意义——“标杆”教师看到新教师，激励自己又有新人在期待着自己能从优秀走向卓越；新教师看到这些现实中的优秀教师，仿佛也看到了自己的明天，有了更加鲜明的奋斗目标。
2.舒缓的课务作基础。新教师刚入岗，学校不宜急于安排具体的课务。尽管学校的教师编制紧张，宁可像俗语说的那样，“慢装担，快走路”。新教师尽管经过院校学习，经过选拔考核，尽管也曾经实习过一段时间，还是缺乏必要的必备的教育教学“常识”。就如医学院的毕业生毕竟与临床实践之间还隔着“一层膜”一样，要想将书本所学转换成教育教学能力，唯有依靠实践。一线教师在一长段的教育教学实践中，摸索探寻出了教育教学的一些“常式”，这是他们用时间和践行累积起来的宝贵经验，是书本上所没有的东西。而这，又恰是新教师急需的营养。学校要明白个中的利害关系，宁可“苦自己”，也要腾出时空来，让新教师全面听课，听早会课，听不同学科教师的推门课，听班主任的队会课，听兴趣组教师的训练课，听班主任教师对学生的个别教育课等，全校教师将自我的课堂全开放，成为没有“围栏”的课堂，让新教师在观课、听课中了解课堂的基本常式，明了教育的一般方式，渐渐地熟知学校管理的各个流程与具体要求，明晰一位合格教师应该在师德、师风、师能方面有怎样的底线要求，避免了单纯的说教，在旁听、旁观中，理清思绪，明确教育教学的内涵等。
3.尽责的导师作保障。优秀导师的无私引领，可以让新教师少走弯路，更快地融入担当的角色。一段时间的听课、旁观、交流后，学校教导处就应该为新教师安排一定量的课务，并指定相应的指导教师，导师可以两位，一位负责教学业务，一位负责班级管理与建设。有的学校还引入了“导师竞标制”——承诺在一年的时间里，导师要将新教师培养到怎样的程度，并罗列一定的量化指标。这种做法值得推崇，便于发挥导师的工作主动性，当然，一年期满后，学校经过考核，导师所带的新教师若各项考核指标均优秀的话，学校也必须给导师以一定的精神与物质的奖励。
在课务的安排上，建议新教师与导师的课务应错开，如导师上第一节，新教师就安排上第二节，保证让新教师能听上导师的课。刚引领时，新教师的课重在模仿，力求上出较规范的能抓住重难点的教学目标正确的课，新教师上课之前，教学设计必须经过导师的审读与签字，导师要对新教师的课堂实施“紧逼盯人”法，一遍遍地研课、议课，督促新教师把每一节课上出“规矩”来。笔者所在的区域，有些学校条件允许的，还聘请了刚退休的老教师担纲导师，每天就在“守望”着新教师的课堂，让他们在。实践与调整中逐渐地步人教育教学的正轨。
导师还要关注新教师的作业批改与“导优辅差”工作，要经常性地抽查新教师的作业批改、试卷批阅、“导优辅差”日记、教后反思等，从手把手到抽查指导到改良促进，一点一滴都要到位指导，以助新教师在导师的敦促下，从一人岗起，就以严格、规范来要求自己，形成良好的教育教学习惯。
导师也要关心新教师的身心健康，严要求不等于苛求，对新教师出现的问题，导师要耐心诚恳地指导，不吹毛求疵，不颐指气使，不以盛气凌人的口吻对待新教师，要以朋友的口气真诚地提供帮助，关注新教师的思想动态，培植阳光、向上、积极、昂扬的心态。
4.多样的活动作平台。人，都有受尊敬、尊重的期待，新教师一人岗处处都“被培训”，感觉上多多少少有点别扭。因此，学校要做好一项工作——告诉新教师，优秀教师也曾年轻过，掌握了教育教学的一般方式方法外，才有可能在不久的将来诞生出属于你自己的教育教学风格。“被培训”是一种幸福，是学校重视的一种直观反映。其次，学校还要围绕新教师的栽培工程(有些学校称之为“青蓝工程”)积极地开展多样的活动，如推荐读物，举办新老教师的“读书沙龙”，举行新教师的课堂教学比赛，举行新教师的教学基本功展示活动，带新教师外出参加教育教学研讨交流活动等，为新教师搭建各种锻炼与展示的平台，让新教师感到教学是充满乐趣的，只要你努力工作，就有可能展现出亮丽的风采。
一年的见习期满后，学校要为新教师举办专场的汇报会，展示导师的培养成果，展现新教师一年来的成长履迹，学校教导处与办公室要将新教师一年来的教育教学成效的资料进行存档。有条件的学校，笔者建议将见习期满一年的新教师的教育教学情况拍成VcD予以保存，待三年之后，请新教师来回头看看，追昔抚今，感悟成长中的酸甜苦辣，促进自身的尽快发展，这是弥足珍贵的镜像，在自我观照中敦促向前跨越。
新教师入岗，这教学生涯的第一步非常紧要，学校要立足新教师的岗位实际，精心栽培，想方设法引领提高，竭尽全力辅助、提携新教师跨好这教育生活的第一步。起步好了，基础夯实了，新教师在未来的教学道路上才有可能在“常式中寻找变式”，成为学校未来发展的后起之秀。这，才是学校真正所需求的——优质的人力资源才是学校发展的不竭源泉。
(作者单位：福建厦门实验小学)